Qué pueden cambiar las empresas para garantizar un mejor ambiente para las mujeres
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No existe un set de políticas y beneficios que generen un ambiente de trabajo atractivo para las mujeres sin equidad salarial de género, y de acuerdo a las principales compañías que procesan sueldos en todo el mundo, muchas empresas se sorprenden cuando al medir su nivel de equidad no se encuentran con la paridad que decían tener.
Esa realidad suele matar el marketing y los discursos de "contenidos" corporativos que típicamente se dan a conocer para el 8 de marzo (8M), Día Internacional de la Mujer declarado por la Organización de las Naciones Unidas.
La posibilidad de que progresen las mujeres comienza con su independencia financiera y con estabilidad laboral. Fuera de eso, un paquete de beneficios competitivo y un esquema de procesos que promueva un trato justo y seguro para los empleados y empleadas, suma a que esos talentos femeninos, tan escasos en algunas áreas, tengan una buena experiencia en su trabajo y una "cancha nivelada" para progresar. Capacitar con perspectiva de género siempre es buena inversión también.
Este 8M en la Argentina muchas empresas harán actividades, charlas, y presentes por el Día Internacional de la Mujer. A la vez, para las que quieran profundizar todo el año en la materia y salirse del cliché y el estándar, hay mucho camino por recorrer según los últimos estudios realizados en la Argentina sobre las mujeres en el ámbito de trabajo.
¿Qué les importa a las mujeres?
Factores como las políticas corporativas, las expectativas sociales a nivel mundial, el entorno legal y la disponibilidad de cuidado de niños y ancianos continúan afectando las trayectorias educativas y profesionales que eligen las mujeres, como así también las consecuencias económicas de la pandemia. De hecho, según la investigación de ManpowerGroup, "La nueva era del potencial humano", 1 de cada 3 cree que el clima económico actual es una amenaza directa para su trabajo.
"En esta nueva realidad laboral, las mujeres quieren que el trabajo se vea diferente y están buscando más de los empleadores de lo que les han ofrecido antes. Considerando que el promedio global de la escasez de talento es de 75%, el pico más alto de los últimos 16 años, las organizaciones deberán aprovechar el talento disponible", planteó Mónica Flores, Presidente de ManpowerGroup Latinoamérica.
¿Cómo atraer a ese talento disponible? Esa consultora da las siguientes claves:
Apropiate de las métricas y medí el progreso:
Las mujeres quieren más igualdad en el lugar de trabajo, independientemente de la edad, raza, género u otros factores similares. Para ello, se deberá lograr un progreso medible y realizar un seguimiento de los resultados de representatividad, contratación y promoción.
Prepará la línea de sucesión para posiciones de liderazgo
El 67% de las colaboradoras creen que tienen menos probabilidades que los hombres de que se les ofrezca algún tipo de capacitación o herramientas para ayudar a desarrollar su carrera, y solo el 19% informan tener un plan claro de desarrollo profesional. Establecer una meta para lograr que más mujeres alcancen posiciones de liderazgo de primera línea, facilitará que luego puedan crecer hacia la alta dirección en su organización.
Hacé crecer y desarrollar tu talento femenino:
Menos de la mitad cree que su empleador fomenta su mejora de las habilidades o la capacitación y solo el 31% dicen que han recibido capacitación técnica. Para aumentar su empleabilidad deberán ayudarlas a desarrollar habilidades técnicas y humanas, como así también identificar conjuntos de habilidades adyacentes para nuevos roles que pudieran surgir y demostrar cómo estímulos cortos de entrenamiento pueden acelerar el paso de las personas de un puesto al siguiente.
Proporcioná lo que las mujeres quieren:
El 80% quieren un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal; la mayoría dice que poder elegir hacer su trabajo en un momento que funcione para ellas es lo más importante. Sumado a esto, ganar más dinero tendría el impacto más positivo en la salud mental, seguido de beneficios y menor carga laboral.
Más datos actualizados sobre qué les importa y qué hace la diferencia en el trabajo para las mujeres en la Argentina hoy los dio a conocer Cuponstar, una compañía dedicada a facilitar el manejo de beneficios a las empresas.
De hecho, aseguran que 45% de las mujeres que participaron de su estudio "están dispuestas a renunciar" al trabajo si éste no les ofrece el "salario emocional" o paquete de beneficios que necesitan, en particular los que les permiten flexibilidad horaria y el balance entre su vida privada y profesional.
El 50% valora más que antes las "perks" relacionados al bienestar y prefiere tener libertad para poder elegir cuáles son los beneficios que más le sirven. A su vez, el 66% declaró que considera importante contar con mayor flexibilidad horaria, días libres para pasar más tiempo con sus familias y capacitaciones en general, como los principales beneficios en la actualidad.
El relevamiento indica que 50% de las empresas encuestadas por Cuponstar asume que le otorga un alto nivel de importancia al bienestar, y también ofrecen apoyo psicológico, consultas con nutricionistas y reuniones periódicas para conocer el estado emocional de sus empleados. Pero según Luciana Psenda, Gerenta de Marketing de Cuponstar, el 80% de las mujeres encuestadas considera que tanto el lugar de trabajo como la flexibilidad horaria deben aggiornarse al nuevo esquema híbrido.
Más allá de la familia
Se suele asociar a las mujeres con los beneficios que tienen que ver con el cuidado de terceros. Pero poco se habla en las empresas de las necesidades de ellas como tales. Una organización que evaluó recientemente el tema desde un ángulo menos tradicional es la consultora Great Places to Work (GPTW), que en las encuestas de clima que realiza para numerosos clientes encontró que a las organizaciones en Argentina les faltan políticas concretas sobre el climaterio y la menopausia.
La menopausia es la última jornada en que la mujer deja de menstruar. En cambio, el climaterio es un proceso que puede durar hasta 15 años. En GPTW dicen que el tema está aún invisibilizado a nivel corporativo y genera sesgos de género, pero algunos de los "grandes lugares para trabajar" ya están incluyendo en su agenda algunas políticas destinadas para este cambio en la vida de las mujeres que impacta en su bienestar y en su vida profesional.
Según Miriam de Paoli, Co-Fundadora & CEO de No Pausa, dedicada a promover el diálogo abierto e intergeneracional, y Yan de Simone, Fundadora de BI Media, agencia de comunicación especializada en género interseccional, se calcula que unas 8 de cada 10 mujeres en edad de menopausia están trabajando y lo continuarán haciendo entre 10 y 20 años más. Sin embargo, para muchas aún sigue siendo tabú decir abiertamente que se encuentran atravesando su climaterio, y la mayoría lo atraviesa en su etapa laboral activa.
Como consecuencia, las dos expertas mencionan datos que manifiesta la última British Menopause Society Survey: el 47% de las mujeres que se ausentó de su trabajo por síntomas de climaterio no reveló esta causa a su empleador, y más del 60% soportaron burlas sobre la menopausia en su trabajo.
En tanto, más del 60% se vieron negativamente afectadas por la falta de asesoramiento y soporte sobre el tema. Mientras que el 11% rechazó un ascenso laboral por falta de confianza, debido a los síntomas del climaterio.
De acuerdo a las expertas consultadas por GPTW, las empresas deben concientizar e incluir el tema en la agenda de los líderes. También se debe contemplar este aspecto en la cultura organizacional, para convertirlo en un componente de tratamiento abierto y no oculto. Esto se realiza con políticas completas que acompañen a las mujeres en esta etapa de sus vidas.
"¿Qué hacemos para el 8M?"
Como se ve, las propuestas para adaptar las empresas a un ambiente más propicio para el desarrollo de las mujeres son muchas y variadas, y no solo para el 8 de marzo de cada año. No obstante, Cintia González Oviedo, CEO de la consultora Bridge the Gap, comentó a iProfesional que para este 8M las compañías que diseñaron actividades y activaciones alusivas lo hicieron con menos recursos que otros años, y encontraron cada vez más variedad de oferta.
"Lo importante, si solo se va a hace una actividad puntual para el 8M (aunque nos encontramos con cada vez menos casos así) es que se elija contenido de calidad y basado en evidencia fáctica", añadió la consultora.
"El mismo contenido puede ser inspirador, que es una tendencia que se utiliza a veces en este tipo de acontecimientos, pero a la vez debe resultar útil, no debe subestimar a la audiencia ni vender papelitos de colores, sobre todo a las nuevas generaciones que vienen mucho más formadas en temas de género," prosiguió.
"Se pueden hacer las cosas bien o mal con el mismo dinero. Darle status al tema, elegir la mirada correctamente, hacer un trabajo en continuado todo el año", sentenció la experta.