Violencia de género en el trabajo: cuáles son los datos concretos en la Argentina
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Días atrás el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad dio a conocer el primer informe del Sistema Integrado de Casos de Violencia por Motivos de Género, que recopila información tanto de mujeres como de personas del colectivo LGBQI+ que solicitaron asistencia en alguna de las entidades u organismos que forman parte de esta red.
La misma incluye a los organismos nacionales, provinciales y municipales competentes, y por ahora, el Programa Acompañar, la línea 144, el Cuerpo de Abogadxs, entre otros.
Se conformó así un padrón de personas que realizaron consultas por violencia de género, de las cuales el 73,1% fueron además asistidas de diversas maneras en torno a esa problemática. El total de consultas relevado hasta el momento de las entidades participantes fue de 669.339 entre 2013 y diciembre de 2022, y de ellas, el 1,3% de las consultas corresponden con violencia de género en el ámbito laboral.
Si bien más del 95% de quienes buscan este tipo de asistencia son mujeres, también se incluyó este año por primera vez un análisis sobre las consultas por violencias de género de personas de la comunidad LGBTIQ+, que fueron 18.808 en el período analizado. En ese caso, la violencia laboral es la segunda en importancia y asciende al 5,5% de las consultas registradas por el SICVMG.
Violencia laboral de género: más que abuso
Más allá de hacer charlas o actividades de capacitación sobre la materia, o tomar cartas en el asunto una vez cometidos actos de violencia de género con los que no pueden hacer caso omiso, hay mucho más que las compañías pueden hacer en esta materia.
María Camila Hernández, directora de investigaciones forenses de Kroll Colombia, habló sobre cómo en los últimos años, por la relevancia que tomaron los derechos de las mujeres en la agenda pública en los países de la región, se están recibiendo más denuncias en las líneas anónimas que proveen las empresas para proteger a los empleados en estos casos.
"Los casos de abuso sexual se presentan desde una persona con posición de poder a un subordinado, una situación que deja a la víctima más desprotegida. Sin embargo, también se presentan casos en los que el acoso proviene de una persona con el mismo nivel jerárquico. En la mayoría de los casos, quienes denuncian haber sufrido acoso sexual en el trabajo son mujeres", expresó.
Pero claro que los casos de abuso o de acoso son el extremo de otro montón de comportamientos que aún continúan ocurriendo en las empresas y que configuran también escenarios de violencia de género.
Hernández mencionó que un estudio de la fundación Friedrich-Ebert-Stiftung y Grow Género arrojó que en Argentina 3 de cada 10 mujeres sufrieron violencia sexual en el trabajo. Las principales formas en las que se presenta son mediante comentarios inadecuados sobre el cuerpo o la vestimenta (33%); acercamientos físicos inapropiados que pueden incluir desde avances sobre el espacio personal hasta contacto físico no consentido (22%) y favores sexuales a cambio de beneficios o promociones laborales (4%)
Datos respecto de cuán frecuentes son esas agresiones por temas de género en el mercado laboral argentino llegaron de la mano de la consultora de capital humano, Adecco, que entrevistó en la ocasión del Día Internacional de la Mujer a más de 2.900 personas - un 76% de ellas, mujeres - para reflejar lo que viven en su día a día.
Por caso, un 75% destacó que fue consultada en una entrevista laboral sobre si se encontraba gestando o si tenía la intención de hacerlo, sumado a cuál era su situación sentimental. Otro 70% percibe que las opiniones brindadas por las mujeres no tienen la misma importancia que las de los hombres.
El mismo estudio reflejó que un 63% de los argentinos fue testigo de una situación de microagresión hacia una mujer. En esos casos, un 56% actuó en consecuencia defendiendo a su compañera a través de un diálogo profesional con la persona agresora y sus superiores. A diferencia de un 43% que no intervino en la situación, por distintos motivos.
También se indagó sobre el "manterrupting", como se suele llamar al fenómeno por el cual algunos tienen por costumbre interrumpir a las mujeres constantemente, pretendiendo controlar el discurso y dominar las conversaciones. En ocasiones, casi un 40% ha experimentado un momento así, sumado a un 26% que le ocurre de manera habitual.
El desafío actual de la violencia laboral de género
Para Cintia González Oviedo, CEO de la consultora especializada en perspectiva de género, Bridge the Gap, que todas las personas en las empresas conozcan que esas actitudes también son violencia es el principal desafío en el que nos encontramos hoy en este plano.
Ella asegura que las empresas ya comprendieron que no pueden limitarse a dar una charla de género o a emular el protocolo contra violencia que pide un ministerio o que armó una compañía líder en el área sin una implementación real del mismo.
"Claro que había empresas que hacían las cosas bien. Pero eran las menos. Sucede que no estaba en agenda la temática, no se veía una urgencia con respecto a esto. Con los años la agenda de género fue creciendo de jerarquía y uno de los principales cambios fue la aprobación en la OIT del convenio 190, que tipificó la violencia laboral a nivel jurídico, agregando la perspectiva de género y diversidad en 2019", continuó la experta.
La Argentina y Uruguay ya lo ratificaron. Con eso, prosiguió González Oviedo, los sindicatos y las empresas comenzaron a dar mayor relevancia a la implementación del convenio. Surgieron también escollos en el camino, "primero porque muchas veces la propia violencia laboral procede del área de Recursos Humanos que debía también desplegar las políticas, y por otro lado, porque el convenio al tipificar las violencias incluyó muchas acciones que las personas no reconocen aún como violencia de género".
Entonces el principal desafío en este nivel mayor de complejización en el tratamiento de la temática, es el bajo nivel de concientización. "Muchas veces las personas no solo no saben que hay una línea de denuncia o un protocolo, tampoco saben distinguir actitudes que son violencia, por lo cual no las identifican ni las denuncian, piensan que son las ‘reglas de juego’ en la empresa," describió.
El proceso para avanzar en este punto requiere entonces de ir más allá de los protocolos en un documento, dar formación desde el punto de vista legal y de compliance, constitución de los comités que actúen en casos de violencia, enseñar a través de role play cuáles son esas actitudes naturalizadas que están tipificadas ya como violentas, etc. "Esto ayuda a generar una calidad crítica o criterio para poder implementar bien estas soluciones."
"Tenemos un montón de desafíos pero porque en este aspecto venimos con modelos de trabajo y maneras de liderar muy arcaicas, que asocian la violencia a formas muy explícitas y gráficas de la misma, en tanto que otras situaciones ya tipificadas las tenemos naturalizadas. Pero no hay que perder de vista que el camino para hacer un cambio como este a nivel corporativo es difícil, hay que saber elegir entre las distintas formas y caminos, curar los mensajes. Hoy la discusión está abierta", sentenció.