Más de un tercio de los trabajadores jóvenes renunciaron al primer empleo en menos de 2 años
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La notificación de la renuncia por parte de los colaboradores de las empresas es una realidad global que presiona cada vez más al sector privado.
En Estados Unidos, en promedio, cuatro millones de personas dejan su trabajo por mes, 48% de los trabajadores están "buscando un cambio" y 1 de cada 4 espera hacerlo en los próximos seis meses.
Pero este fenómeno es aún más contundente en un segmento en particular: el 37% de los trabajadores más jóvenes que ingresaron al mercado laboral hace dos años o menos ya renunció a su primer trabajo.
En este contexto, entender las razones y motivaciones que animan a los jóvenes talentos para tomar la decisión de hacer un cambio o de permanecer en una organización se ha vuelto una prioridad estratégica.
Motivaciones de los trabajadores jóvenes
Las herramientas de retención tradicionales -como el salario y las promociones – siguen siendo importantes, pero la mayor parte de los empleados, sobre todo los más jóvenes, tienen más y variadas expectativas.
Se habla de "la gran renegociación" para referirse a este nuevo contrato entre empresa y empleado que está cambiando de forma fundamental y permanente. Se establecen relaciones emocionales, apuntan más al concepto de vivir experiencias en el entorne laboral, y lejos del objetivo de mejora de su carrera profesional que era relevante en el pasado.
Investigaciones recientes arrojan luz sobre los factores que muestran correlaciones positivas con el compromiso y la lealtad de este segmento hacia la compañía; como el sentido de pertenencia, la flexibilidad, la autonomía y el propósito.
¿Qué buscan los empleados más jóvenes?
Según una investigación reciente de McKinsey & Company, la sensación de "pertenecer" figura como una de las principales razones por las que los empleados más calificados quieren trabajar en las compañías.
Más aún, el mismo estudio indica que uno de los tres motivos por el cual los jóvenes dejan un trabajo es que no se sienten realmente parte de la organización.
Las políticas diseñadas para generar culturas más inclusivas ponen el foco en cómo se siente el empleado, su nivel de adaptación a la organización y de integración al equipo.
Otro factor cada vez más valorado es la flexibilidad. La pandemia tuvo un efecto empoderador, en el sentido de animar a muchas personas a demandar una vida laboral más acorde al modo de vida que desean.
En particular, la flexibilidad es clave para los empleados jóvenes que priorizan el disfrute del tiempo libre y un balance equilibrado entre lo personal y lo laboral.
Otra característica fundamental para los nuevos talentos es que esperan una mayor autonomía: quieren trabajar para líderes que los ayuden a ser mejores en sus tareas y que los valoren por eso.
Según una encuesta de Mercer, solo la mitad de los empleados se sienten explícitamente valorados por su aporte a la organización. Es por eso que varias compañías están probando estrategias para demostrarles que la organización confía en ellos y valora su aporte.
Sumado a esto, los jóvenes quieren sentirse orgullosos del lugar donde trabajan, ser parte de algo mayor que sí mismos. Los empleados más comprometidos con las marcas para las que trabajan dicen sentirse inspirados por la misión, los valores y los servicios que ésta ofrece.
Estudios recientes muestran que quienes encuentran su trabajo consistente con su propósito individual son más productivos y tienden a desempeñarse mejor que sus pares.
Nuevo contexto para el sector privado
Definitivamente, la rotación -y no la estabilidad- es la norma en el mercado laboral actual. Ante este desafío, el departamento de recursos humanos y los lideres de las organizaciones empresariales deben trabajar juntos para que los valores que transmite la empresa sean consistentes con la cultura de la organización.
La comunidad de negocios de la Cámara de Comercio de los Estados Unidos en Argentina (AmCham) reúne a las empresas líderes, muchas de las cuales son percibidas por los jóvenes como las más atractivas para trabajar en la Argentina.
Las compañías líderes están invirtiendo cada vez más para ser tan atractivas hacia adentro como lo son hacia afuera, especialmente ante el talento joven.
El objetivo no es convencerlos de que se queden, sino que se conviertan en verdaderos embajadores de la compañía. Sin lugar a duda, la Gran Renuncia puede convertirse en una gran oportunidad para construir una ventaja competitiva mediante el diseño de mejores políticas de atracción y retención talento.
*María Laura Sluga es gerenta de Servicios al Socio y líder del Programa Network Joven de la Cámara de Comercio de los Estados Unidos en Argentina (AmCham)