La búsqueda de flexibilidad y de sueldos por encima de la inflación impulsan la rotación laboral
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No fue hace tanto tiempo que el nivel saludable de rotación anual en las empresas de Argentina se calculaba en torno al 5% de la nómina.
Pero hoy en día, con las nuevas opciones de trabajo remoto y el empoderamiento de la fuerza de trabajo, el índice de rotación se ubica por encima del doble de ese nivel, y es aún mayor en posiciones de alta demanda como las de IT.
De acuerdo al último relevamiento de WTW entre 422 grandes empresas y filiales de multinacionales que operan en la Argentina, el promedio de rotación en ese tipo de compañías estaría en el orden del 11% anual.
El 25% del percentil sigue ubicado en el 5% tradicional de rotación, pero en el percentil 75% de las compañías relevadas, se encuentran casos de 15 por ciento.
Alta rotación a nivel mundial
¿A qué se debe este incremento? Según dijo a este medio Marcela Angeli, Directora de Work & Rewards de WTW en Argentina, "hoy existe un fenómeno global de dificultad de las empresas para poder atraer y retener a sus empleados; creció el índice de rotación en todo el mundo, no es un fenómeno únicamente de Argentina."
Algunas de las razones de este crecimiento, según la directiva de WTW son la normalización de los negocios luego de la pandemia, una mayor apertura del mercado laboral a partir del trabajo virtual, y la alta demanda de ciertos perfiles.
Al evaluar el nivel, antigüedad y áreas donde la rotación es mayor, WTW encontró que se da sobre todo entre profesionales senior y semi senior, con entre uno y dos años de antigüedad en la empresa.
Asimismo, las áreas con mayor rotación son las de IT e Ingeniería, en respuesta seguramente a la alta demanda de estos profesionales que existe en el mercado. El 51% de los líderes de RR.HH. consultados por WTW dijo que esa es la principal razón que está influyendo en la alta rotación.
Otros motivos fueron la falta de posibilidades de desarrollo de carrera (33% de las menciones) y en 31% por ofrecimientos de esquemas muy competitivos y disruptivos de compensación.
Con esto último la compañía se refiere a pago de una porción del sueldo en moneda extranjera, ofrecimientos de "stock options", entre otras opciones. El 10% de la muestra de compañías relevada por WTW ya implementa algún tipo de esquema de pago en moneda dura.
Alta rotación en la Argentina
Consultado por este tema, si bien concuerda con que estamos ante un escenario mundial de alta rotación, el director general de ManpowerGroup Argentina, Luis Guastini, indicó que el fenómeno en la Argentina tiene algunos condimentos particulares, ya que es el país de la región con más alto porcentaje de empresas que denuncian dificultades para encontrar el talento adecuado.
Si bien en ManpowerGroup no se mide puntualmente un índice respecto de este tema, Guastini asegura que se observa en todo tipo de empresas un "altísimo nivel de rotación".
"Lo que vemos es que en todas las compañías hay necesidades de cubrir posiciones existentes, no son nuevos puestos de trabajo. Hay un recambio", expresó en diálogo con iProfesional. Coincidió en que parte del fenómeno se relaciona con la flexibilidad horaria adquirida por los empleados durante los períodos de cuarentena y que no quieren rescindir ahora, junto con la posibilidad de hacer una buena conciliación de la vida personal y laboral.
"La gente está haciendo una opción por empresas que le otorgan ese tipo de flexibilidad frente a otras que son más rígidas. Y hay una decisión de las de los trabajadores de ir a empresas que les den un sentido de propósito en lo que hacen y eso se nota mucho en lo que nosotros llamamos marca empleadora," prosiguió el líder de ManpowerGroup Argentina.
Por último, indicó también el impacto de la inflación en la dificultad para conseguir y para retener el talento en las empresas argentinas: "Está generando es que muchas personas están saliendo a recomponer su salario cambiando de trabajo, a veces por diferencias del 30 al 40 por ciento para la misma posición, y es en casos en los que su empresa no ha actualizado aún su salario, quizás por un par de meses."
No obstante, aclaró que, salvo en los casos en los que las personas están en muy malas posiciones, ya sea por la empresa o por su jefe, etc., siempre buscarán un cambio que genere una mejora salarial, incluso si para ellos es importante cambiar por un lugar con mejor clima de trabajo o más flexibilidad.
Por su parte, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, apuntó también que no hay un estándar de rotación a nivel país o incluso en una misma empresa, ya que es algo que es muy variable de acuerdo a una multiplicidad de factores.
"Suele darse que determinadas áreas -como en posiciones comerciales o de atención al cliente- tradicionalmente tienen una rotación más alta. Por razones diferentes, los perfiles de tecnología también presentan una mayor rotación que la media", detalló la CEO a iProfesional.
"También la rotación va a variar si estamos hablando de empresas en la Ciudad de Buenos Aires o el Conurbano, o si está radicada en el interior del país. Del mismo modo, es normal que los colaboradores más jóvenes tengan tasas de rotación más altas que el personal de mayor edad", dijo Ávila, y recordó que si bien la cantidad de argentinos con intención de cambiar de trabajo creció de 30% en 2021 a 33% este año, solo un 10% concretaron ese objetivo en ese lapso.
Pero más allá de esas aclaraciones, la directiva de Randstad en la región coincidió en que el nivel de rotación actual es "sensiblemente mayor" a la que había antes de la pandemia. Y la relaciona con dos factores principales: el freno a los cambios laborales durante los dos años de la crisis sanitaria, y el consecuente incremento de la movilidad laboral con la reactivación de la actividad; y el cambio de expectativas y necesidades que dejó esa experiencia como efecto en los talentos.
"Hay, efectivamente, un cambio sobre lo que la gente quiere y espera de su trabajo que está motorizando la rotación", y dentro de ese aspecto, Ávila destacó los esquemas de presencialidad y trabajo remoto: "Algunas personas que tienen la posibilidad de elegir y no están cómodas con la opción de formato que les propone su empleador hacia adelante, empiezan a buscar una opción que se acerque más a su preferencia."
Medidas de retención de talento
Por todos estos motivos, la CEO de Randstad evalúa que este nivel alto de rotación que se experimenta en la Argentina en este momento "es una situación coyuntural que debería tender a estabilizarse a valores más normales una vez que toda esta movilidad y expectativas de cambio logren concretarse."
Pero mientras tanto, admite que "está generando una exigencia adicional tanto para lo que son los factores de atracción y retención, como los paquetes de compensación y los factores no monetarios, tomando en cuenta que en la mayoría de los segmentos profesionales estamos hoy frente a una situación de pleno empleo."
Como dos de las tres principales razones que las empresas identificaron para la alta rotación se relacionan con la mejor compensación de las ofertas que reciben los perfiles clave, no es de extrañar que el 44% de las compañías relevadas por WTW esté intentando aumentos de sueldos diferenciados para ejecutivos, y otro 14% está analizando hacer lo mismo.
Un 74% les da además bonos anuales por desempeño en tanto que un 46% les ofrece incentivos de mediano y largo plazo para fomentar que se queden en la empresa. Se trata de programas de incentivos cuyas metas superan el año y también su pago. "En empresas multinacionales corresponde típicamente a los programas ligados a acciones de la empresa y opciones de compra", agregó Angeli.
Un 29% está pagando bonos de retención. Son un monto de dinero que se le otorga a alguien con la única condición de que se quede en la empresa durante un tiempo determinado, que va generalmente entre uno y tres años.
Para este beneficio, según explicó Angeli, "habitualmente las empresas hacen elegible a empleados que quiere retener. Comúnmente son los ejecutivos, el personal clave, los empleados con alto potencial, empleados que ocupan posiciones que son claves para la empresa."
Y solo el 20% decidió dolarizar algunos componentes del pago de estos perfiles que busca retener. Otro 19% tiene esa medida bajo análisis.
En segundo orden, como se puede ver, también pisan fuerte los incentivos vinculados a la educación y a las oportunidades de desarrollo de carrera, que fue el segundo motivo mencionado en la encuesta de WTW para la alta rotación.
Una reciente encuesta de Randstad en la Argentina apoyaría esta conclusión. La multinacional de talento investigó el tema como parte de su estudio global de Employer Branding (marca empleadora) y encontró que para el 84% de los trabajadores argentinos es fundamental la posibilidad de desarrollo profesional en su empleo.
Se consultó para este reporte a 4.700 personas en todo el país. Las oportunidades de desarrollo profesional resultan especialmente más importantes para quienes tienen entre 25 y 34 años (88%) y para las personas con estudios universitarios o superiores (87%). Sólo el 49% de los participantes considera que su empleador le ofrece suficientes oportunidades de desarrollo.
Retención más allá del bolsillo
¿Funcionan las iniciativas de capacitación y promoción para retener efectivamente al talento? La encuesta de Randstad indicaría que si, al menos en lo que refiere a oportunidades de reskilling y upskilling, para mejorar la empleabilidad de los trabajadores, de manera de adaptar sus capacidades y conocimientos a las necesidades actuales de la compañía en la que se desempeñan.
"En la medida que la gente empieza a visualizar que la vida útil de sus conocimientos y habilidades laborales se empieza a acortar sensiblemente, por la velocidad del cambio tecnológico y la transformación digital, comienzan a darle mayor valor a los empleadores que ofrecen formación y actualización permanente", dijo Ávila, y destacó que se aprecian tanto la formaciones profesionales como las de habilidades blandas.
"Ahí es donde las marcas empleadoras y compañías que tienen reputación de empresas-escuela –especialmente para determinadas profesiones- corren con gran ventaja, del mismo modo que aquellas organizaciones que tienen programas de formación propios o en alianza con universidades o casas de estudio, resultan empleadores más atractivos para el talento", sentenció.
Al consultarle a los encuestados si sería más probable que siguieran trabajando para su empleador si pudieran tener oportunidades de upskilling y reskilling dentro de la empresa, el 59% afirmó que eso sería "muy probable" y otro 18%, que sería "probable" que lo hiciera. Y esta actitud y buena predisposición es independiente de la edad, el género o el nivel educativo de los consultados.
Pero en los casos de los trabajadores con perfiles de alta demanda, donde la buena remuneración y los beneficios son ya un estándar de mercado, la posibilidad de participar de proyectos interesantes y las oportunidades de desarrollo de carrera son, de hecho, las que pueden hacer la diferencia en materia de retención.
En un reciente webinar organizado por la consultora Great Place to Work en Argentina, se debatió cómo startups y firmas de innovación y tecnología mantienen la motivación de su gente en niveles altos, para evitar precisamente la rotación de estos perfiles tan requeridos.
"La identificación de un objetivo común, la forma en que se organizan las tareas y las posibilidades de crecimiento profesional se imponen sobre otros ítems", resumieron desde GPTW.
Es un tema muy candente, sobre todo para las startups que compiten con multinacionales por el escaso talento. Durante el mencionado evento, Marcos Sponton, CEO y fundador de la app de salud mental Yerbo, mencionó que las empresas hacen foco en la conformidad con la compensación económica, la disponibilidad de recursos materiales y los beneficios. Pero que en su experiencia, las variables que impactaban en la decisión de tomar o no un empleo no eran esas.
En esos casos, los factores que terminan de inclinar la balanza son, en su opinión, la satisfacción del personal, el sentirse valorado por la empresa, la forma en que se organizan las tareas y las posibilidades de crecimiento profesional.
"Es decir, todas variables que se relacionan en cómo van a crecer como personas dentro de un contexto. De hecho, en Yerbo estamos en una situación muy particular, donde hay gente de compañías como Google queriendo sumarse, aun cuando para ellos signifique un 'downgrade' de una enorme magnitud en términos de salario", afirmó el emprendedor.
En ese sentido, Diego Noriega, partner del fondo de inversión tecnológico Newtopia, reflexionó que "estábamos acostumbrados a buscar talentos en 20 kilómetros a la redonda. Pero hoy podés contratar a personas de cualquier lugar del mundo. La identificación se basa en el problema a resolver, un propósito en común. Creo que esa es la principal herramienta, más allá de que también ayude la presencia de líderes presentes o metodologías para la toma de decisiones en la cual se sientan parte, en lugar de dar una bajada de línea".