Cómo hacer para que la transformación digital no falle ni cause una fuga de talentos
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La mayoría de las personas quiere tener mayor flexibilidad en su trabajo y que el propósito y los valores de la firma en la que se desempeña coincidan con los personales. Esto no siempre se logra en una transformación digital, y eso provoca rispideces que pueden poner en riesgo el proceso de cambio.
La encrucijada es que los talentos parecen cada vez más dispuestos a abandonar empleos que no los hacen felices o en donde no se sienten cómodos. Tras la pandemia la tendencia a emprender o a trabajar por cuenta propia creció de manera inusitada.
Y por otra parte, las compañías no encuentran en el pool de talentos disponibles las habilidades que necesitan incorporar en esta nueva etapa. Invierten tiempo y dinero en procesos de selección de personal, pero a la vez en capacitar a la gente que ya tienen en nómina.
Lo que completa este descalce es la transformación digital, que por los cambios que obliga a hacer, genera este escenario de "tormenta perfecta" en el que ese mismo proceso tiene todo para fallar. IBM consulting reunió en un panel a expertos en capital humano y a empresas que atravesaron la transformación con éxito. Los siguientes son los principales "insights" compartidos.
Escasez de talento en Latinoamérica
Desde la consultora multinacional de talento Randstad, se hizo hincapié en el empoderamiento que los trabajadores perciben tras la pandemia. Cómo reevaluaron sus prioridades y objetivos durante la crisis sanitaria, y como no necesariamente éstos cuadraban con el trabajo que tenían o con la propuesta que sus empleadores hicieron tras la pandemia.
En la Argentina, según contó Andrea Ávila (CEO en Randstad Argentina & Uruguay) la pandemia trajo un fenómeno de fuga de talento de las empresas en forma constante. Y por primera vez el ambiente de trabajo agradable quedó por encima de las pretensiones al nivel de compensación. "En Latinoamérica, el salario y el ambiente de trabajo quedaron en paridad entre las prioridades de las personas", aclaró.
La foto muestra cómo cambió ese set de factores que ponen en la balanza los talentos. El 25% de los encuestados por Randstad en la Argentina recientemente dijo que dejaría un trabajo porque no le hace feliz, y otro 52% ya lo hizo. Hoy el 43% de los argentinos no está dispuesto a trabajar en una empresa que no coincida con sus valores y su propósito.
"El empoderamiento de los candidatos nos obliga a pensar propuestas específicas cuando nos sentamos a negociar, porque además hay un fenómeno de escasez de talento", afirmó.
Rodolfo Vignati, Gerente General en Randstad Chile, agregó que en ese mercado el 63% de las personas dijo hoy darle mayor prioridad a su vida personal que a su carrera. Más de un tercio renunció al no obtener la flexibilidad que esperaba de su empleo, y más del 50% asegura que puede renunciar si su empleo no se ajusta a las necesidades de su vida personal.
Luego describió cómo en Chile ocurrió una "uberización" en todas las áreas, con muchos talentos prefiriendo el trabajo por cuenta propia y con el 35% de las personas comenzando un proyecto propio durante la pandemia (emprendimiento). Todos estos fenómenos apuntalaron la escasez de talento que ya era evidente antes de la crisis sanitaria.
Desafíos de la escasez de talento
Las empresas en Latinoamérica encararon decididas la transformación digital. Por caso, una investigación encargada por IBM reveló que la adopción de la Inteligencia Artificial (IA) creció de forma constante en todo el mundo, con el 19% de las empresas en Argentina indicando que implementaron activamente la IA.
No obstante, los datos muestran también que las habilidades limitadas del pool de talentos en esta materia, la experiencia o el conocimiento continúan siendo la mayor barrera para la adopción de IA en Latinoamérica.
Sebastián Foldvary, líder de Experiencia de Aprendizaje Global en IBM Chile, remarcó que si bien recrudeció la necesidad de recursos humanos para llevar adelante la transformación digital en las empresas, en medio de una etapa en la que las personas se cuestionan los empleos tradicionales, a la vez esa escasez de talento con habilidades se da con matices en distintos países de la región.
Para Ávila eso es consecuencia entre un desfasaje entre lo que necesitan las empresas y lo que se enseña en los procesos de educación formal, que siguen siendo más tradicionales en la región.
La directiva de Randstad en Argentina y Uruguay aseguró que la "skill" número uno que buscan hoy las empresas, ante el futuro en constante cambio que les toca transitar, es la capacidad de aprender cosas nuevas (y desaprender las anteriores). Pero las instituciones educativas siguen enfocadas en enseñar un contenido directamente aplicable en el mercado de trabajo, algo que hoy sabemos que, generalmente, tendrá una vigencia de alrededor de 5 años.
"Entonces el desafío es no enseñar lo que luego es aplicable, sino enseñar la capacidad de poder aprender, de tomar nuevos conocimientos. Las empresas están llevando adelante este entrenamiento de última milla en tareas específicas dentro de la compañía", prosiguió Ávila.
"Pero también hay una responsabilidad personal de abrirse a la educación, y una obligación desde las políticas públicas de pensar estructuras educativas no para el trabajo del futuro, que no sabemos cómo será, sino para lo que si sabemos, que es que la única constante va a ser el cambio y que el ritmo de ese cambio no va a aminorar. No vamos a volver para atrás", cerró.
Vignati, por su parte, destacó que en lo que refiere a la selección de personal que tiene ya estas habilidades necesarias, el desafío es alinear los procesos de reclutamiento con el objetivo de la empresa: "De esta forma somos transparentes desde el inicio y se mejora la tasa de éxito en atraer personas motivadas por el propósito. La remuneración, la flexibilidad, claro que son importantes. Pero con todas estas chances de trabajar por cuenta propia, vale la pena ser claro desde el principio con el mensaje."
Y aclaró que también es necesario mantener esa misma línea y propósito en el onboarding –"para que se note en el día a día que los propósitos son reales, y que se les dan a las personas las herramientas para perseguir esas metas"- y en los procesos posteriores de capacitación, "sin perder de vista lo que ocurre en el mercado en cuanto a salarios, puestos, necesidades, etc."
Desde IBM sostienen que la IA podría ser también parte de la solución: "la IA también está ayudando a las organizaciones a abordar la escasez de habilidades, por ejemplo, automatizando tareas para trabajadores calificados para que puedan ser más productivos o utilizando el aprendizaje asistido por IA."
Transformación digital: cómo evitar que falle
A su turno, Paula Ríos, Gerenta de Cultura y Vida en Vida Security, contó como en su organización se había concretado un inicio exitoso del proceso de trasformación digital (que realizó con IBM como partner tecnológico) y cuál fue la clave para ello: "Crear ambientes de trabajo virtuosos, por lo menos para nosotros, esto fue muy relevante para mantener buenos índices de rotación."
Aseguró que como las "skills" que más buscan hoy las organizaciones son las digitales y éstas son escasas, se pagan caro en el mercado cuando se encuentran. Y otra porción del "pool de habilidades" se puede hallar dentro de la nómina, tras tareas de "reskilling" (reentrenamiento) o "upskilling" (mejora de las habilidades mediante entrenamiento para tareas más complejas)
"El problema es que no hay una planificación anterior, un mapeo de las habilidades que necesitamos, sino que siempre contratamos a la persona para resolver el problema que ya tenemos hoy. Para realizar una transformación digital lo primero que debemos hacer es una planificación en línea con la estrategia", evaluó.
Luego Ríos contó cómo se vivió una transformación cultural importante en Vida Security y cómo se llevó a cabo: "Todos vimos intentos de implementar transformaciones digitales que fracasaron, porque la gente no adopta el cambio y le resulta más fácil seguir haciendo las cosas como ya saben hacerlas. Lo que falta es la absoluta convicción de parte de los principales promotores, dueños y líderes, de que esa transformación es importante y es a fondo."
"Eso le da el propósito a ese cambio. Y luego los líderes tienen que llevar la bandera de la transformación, por eso hay que entrenarlos, acompañarlos y dedicar tiempo a ellos, a su formación y coaching", continuó. Esto último, según Ríos, es fundamental para manejar el aspecto emocional que ocurre en las personas cuando perciben estos cambios en las organizaciones.
En el caso de Vida, se les anticipó a los líderes que primero habría una baja en el rendimiento, para ver luego un repunte una vez que ese primer impacto que causa la transformación digital hubiese transcurrido.
"Lo tercero que nos resultó relevante es nunca cansarse de comunicar. Los éxitos, los testimonios, son importantes. Tenemos muchos trabajadores y cada uno es un mundo, entonces a cada uno hay que llegar de manera adecuada. No basa con mandar un email a todo el mundo para llegar con el mensaje a las personas", cerró.
La conclusión es que en la transformación digital, el cambio de tecnología es importante pero no es lo crucial para asegurarse de que sea exitoso el proceso. "Lo más visible es la tecnología, pero lo que más impacta es el mindset. No funciona la teoría vacunatoria de ‘con esta tecnología se me solucionan todos los problemas’", resumió Foldvary.
Para que no falle, "hay que involucrar a las personas desde el principio contándoles paso a paso porqué se realiza el cambio, de qué manera o qué mejoras se van a conseguir, cómo facilitará las tareas, etc. Esta es la base, incluso para los equipos no involucrados en el cambio. Y escuchar mucho las ideas de ellos", indicó Vignati, e insistió en que esto mejora la adopción del cambio y las chances de éxito.
"Va a haber en el cortísimo tiempo una interacción cada vez mayor con máquinas, con el trabajo automatizado, la inteligencia artificial, el reemplazo de tareas repetitivas para pasar valor desde las capacidades blandas. En medida en que los humanos queremos trabajar con más flexibilidad, con emprendedurismo, etc. esa complementariedad va a ser el camino del futuro sin ninguna duda", sentenció Ávila.