Qué están haciendo las empresas para fidelizar a los empleados y mejorar su gestión de compensaciones
"Gestionar la retención y la fidelización del talento clave" y la "Administración de un sistema de compensaciones competitivo", son las prioridades en la agenda de los profesionales de Recursos Humanos de empresas grandes y medianas, según el último relevamiento de PAE Global en la Argentina.
La investigación refiere a la agenda del área para el segundo cuatrimestre de 2022. La toma de muestras se realizó en junio y julio de 2022 y fue realizada a 120 empresas, a través de un cuestionario semiestructurado a los referentes de Capital Humano.
La retención y fidelización del talento clave fue mencionada por el 92% de los consultados, y así obtuvo la relevancia más alta, seguida de la gestión competitiva de compensaciones con 87% y la "Gestión del talento y la marca empleadora", con el 80 por ciento. Esas tres tareas fueron catalogadas en el informe de PAE como de alta prioridad por los responsables de Recursos Humanos.
No obstante, las actitudes para cumplir con cada una de estas tareas varían de acuerdo a la actividad y al sector en el que se desempeña cada compañía.
Qué hacen las empresas por el talento clave
Una vez identificadas las prioridades de más alta valoración en las compañías, PAE quiso averiguar cómo están abordando estas tres temáticas las firmas en este momento.
No es de extrañar que la primera acción que emprenden para fidelizar el talento es darles más flexibilidad horaria. El 78% ya lo está haciendo, y otro 76% se inclina además por brindar "oportunidades de desarrollo profesional según necesidades específicas".
Vale la pena aclarar que solo el 33% de las compañías relevadas dieron a sus empleados la seguridad de contar con políticas permanentes de home office, aunque no se especificó en el informe si se trata de personas que trabajan 100% de manera remota o si se instaló un esquema híbrido de forma ya permanente y no transitoria como fue en la pandemia.
Un 13% respondió que está brindando programas de bienestar, esquemas flexibles de beneficios, pago en moneda extranjera y bonos por desempeño, como iniciativas de fidelización del talento clave.
Consultado por iProfesional, Oscar Slvero, Gerente Corporativo de Relaciones Públicas de PAE Argentina, aseguró que con estas acciones las empresas no solo apuntan a retener al talento clave sino también a gestionar más efectivamente las compensaciones, las dos prioridades principales para los titulares de Recursos Humanos.
El ranking de prioridades de Recursos Humanos
Luego de estas tres prioridades, siguieron en el ranking otras con prioridad media. Por caso, Gestionar el Bienestar de los empleados, que en el ranking del cuatrimestre anterior estaba mucho más valorado, en esta edición pasó a encabezar esa segunda lista de acciones a emprender, con el 79% de los líderes mencionándolo.
También se mantiene en la quinta posición en el ranking la gestión de las estructuras híbridas de trabajo y los equipos distribuídos, a medida que las compañías ya fueron encontrando aquellos esquemas y rutinas que mejor resultados les brindan.
"Las empresas están ampliando la propuesta de valor a la hora de contratar y de mantener competitiva su política de compensaciones y beneficios. Están empezando a entender que las necesidades cotidianas de la vida -acompañar a los hijos a la escuela o ir al médico- ya no son una excepción y afectan al bienestar del colaborador, lo mismo que capacitarse y realizarse personal y profesionalmente", explicó Oscar Silvero.
Prioridades de las empresas de acuerdo a su sector
No todos los ítems en la lista de prioridades tienen el mismo valor para las empresas de acuerdo a su actividad o sector. La encuesta de PAE Argentina incluyó una muestra con el 54% de empresas de Producción y el 46% de empresas de Servicios.
En este sentido, desde PAE encontraron dos fuertes diferencias:
- "Gestionar proactivamente la relación sindical" que fue votada en un 72% por el sector productivo mientras que las empresas de servicios lo eligieron en un 61 %.
- "Gestionar programas de inclusión y diversidad" fue votado por un 73% en las empresas de servicios y un 68% en las del sector productivo.
Vale la pena aclarar sobre este último punto que al consultarle a la muestra completa cómo gestionar programas de inclusión y diversidad, el 52% consideró que se necesita un cambio de políticas internas, el 50% propone generar grupos de afinidad gestionados por la empresa y el 48% propone contar con métricas de procesos y resultados.
Hay otros dos puntos con importantes diferecias en cuanto a la mayor relevancia que les dan las empresas de servicios, si bien en general no son cuestiones de alta prioridad. El construir la marca empleadora para atraer talento fue ponderado un 0,5% más en este tipo de compañías que en las de producción; a la vez, las de servicios dieron 0,8% más de importancia al entrenamiento y "reskilling" de su planta.
Consultado sobre a qué se deben estas diferencias, Silvero explicó: "Generalmente las empresas de servicios venden intangibles y tiene que ver con la visión del comprador sobre determinadas empresas (imagen, transparencia, trayectoria y marca empleadora); también el entrenamiento y reentrenamiento debido a los cambios propios de reconversiones y adaptaciones al mercado, como mayor tecnología en sus procesos."
Por otra parte, al analizar las prioridades en las empresas de hasta 1.000 empleados respecto de las que tienen más de 1.000 trabajadores, las mayores diferencias se observan en los ítems "Gestionar proactivamente la relación sindical" (64% vs. 71%) y "Gestionar los procesos de reskilling y upskilling" (67% vs. 74%), respectivamente.