Empresas, entre las prioridades para mantener el talento y adaptarse a la era del trabajo freelance
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Mantener un esquema de compensaciones y remuneraciones competitivo y retener a los talentos clave, serán este año las dos prioridades de las áreas de Recursos Humanos.
Así lo revela el último relevamiento de Prioridades de Capital Humano que realizó PAE Global, en base a entrevistas a más de 120 compañías de distintos tamaños en la Argentina, de las áreas de producción y de servicios.
La retención se volvió prioridad con la reactivación post-pandemia de la actividad económica, tras un período en el cual muchas personas se encontraron buscando un cambio de vida, que puede incluir un nuevo empleo, un cambio de rubro o de ubicación.
Los más talentosos y requeridos, además, están recibiendo tentadoras ofertas de empresas del exterior para trabajar desde sus hogares. ¿Cómo competir entonces? La encuesta de PAE revelará que el salario competitivo será una clave importante pero no la única.
Mantener el talento y adaptarse a lo freelance: más que un buen sueldo
Gestionar la retención y fidelizar del talento clave fue la prioridad más mencionada entre los encuestados de PAE Global. En una escala de 1 a 10, la cual asciende en importancia, esta cuestión obtuvo una clasificación de 9.
Administrar un sistema de compensaciones competitivo quedó en segundo puesto con 8,5.
Oscar Silvero, Gerente Corporativo de Relaciones Públicas de PAE Argentina, dijo que "esto expresa de manera evidente, que una gran preocupación de las empresas es cómo compensar a los colaboradores, mientras corren una carrera desigual contra la inflación. Otro de los elementos que tendrán en cuenta es la salud del negocio, y su nivel de productividad y resultados en esta época de post pandemia".
Muy cerca de este factor se ubicaron la gestión del bienestar emocional de los empleados y la atracción del talento y la marca empleadora, con 8,3 y 8,1, respectivamente.
Se metieron también en la agenda la gestión proactiva de la relación sindical, y los procesos de reestructuración y optimización de costos laborales, con el 7,6 y 7,2% de las respuestas. En esto último fue, además, donde comenzaron a aparecer algunas diferencias en la ponderación que las compañías darán a estos temas en 2022, de acuerdo al tamaño que tienen en cantidad de empleados y al rubro en el cual operan.
Las prioridades de las empresas
Gestionar la relación sindical fue considerada con un promedio de 7,1 entre las compañías que se dedican a producción, y solo le asignaron una importancia de 6,3 sus pares de servicios. En estas últimas, sin embargo, aparecieron con una ligera mayor relevancia cuestiones como construcción de marca empleadora, atracción de talento y manejo de estructuras híbridas de trabajo.
El vínculo con los gremios también resultó más importante para compañías de más de mil empleados (7,1) que para las de menor tamaño (6,6). Implementar programas de inclusión y diversidad y gestionar procesos de optimización de costos laborales también se ubicó medio punto más arriba para las empresas más grandes.
"Gestionar proactivamente las relaciones sindicales figura entre las prioridades con menor valoración en la encuesta, pero según surgió de la presentación que se hizo de la misma ante 50 directivos de Recursos Humanos de Argentina, esta prioridad se acentuará con el correr del año y se profundizará en el próximo año electoral", apuntó Silvero.
"Respecto al tema de los costos laborales, los mismos siempre están siendo mirados con lupa, pero no tanto en cuanto a reducciones de personal, sino en optimización de recursos", aclaró el Gerente de RR.PP de PAE Global.
Como contraparte, a diferencia de lo que ocurría durante la etapa más dura de la pandemia, gestionar el bienestar emocional de los empleados fue más relevante para las firmas con pocos colaboradores (8,5) que para las de más de un millar (8).
Al ser consultados los referentes del área sobre qué iniciativas se implementarán en este aspecto, hubo dos que picaron en punta: formar líderes con empatía y capacidad de contención (83%) y generar espacios de escucha activa (71%)
El nuevo mundo freelance
La nueva realidad que viven las compañías tras la pandemia tiene que ver con las posibilidades de trabajar desde el hogar para compañías de cualquier parte del mundo. En ese marco, más que las empresas fueron los propios talentos los que comenzaron a priorizar su bienestar por sobre la carrera profesional, y a elegir esta modalidad que les da mayor control sobre sus condiciones y horarios de trabajo.
Consultado sobre qué países de Latinoamérica comenzaron a adaptar su legislación laboral a esta nueva era, Jorge Pérez, el CEO de PAE Global, consideró que "los países de la región siguen viendo cómo hacen para encontrar el equilibrio entre la presencialidad justificada y la virtualidad productiva."
En este aspecto, la Ciudad de Buenos Aires es una de las capitales a nivel mundial que aspira a posicionarse como un destino para trabajadores tecnológicos nómades, por más que la regulación cambiaria del país no favorezca esa decisión.
Por su parte, Pérez prefirió destacar el talento local: "En Argentina hay mucho talento, sobre todo digital. Ese talento está conectado con el mundo y ofrece sus servicios en forma dependiente o freelance. El tipo de cambio y la flexibilidad de horarios son elementos que justifican la elección del candidato. De todos modos, en términos proporcionales aun la demanda es baja comparada con la oferta y demanda tradicional."
¿Cómo retener al personal clave?
Entre las estrategias que planean aplicar las empresas para este fin, la aplicación de planes de incentivos y reconocimientos parece ser la más elegida por los encuestados por PAE Global. El 75% de las compañías lo mencionaron.
Bastante más atrás, con alrededor de la mitad de las firmas relevadas, quedó la propuesta de flexibilidad para realización de tareas laborales. Y solo el 47% mencionó como importante la retroalimentación permanente de los talentos que desean conservar.
Las mejoras salariales, capacitaciones y planes de desarrollo de carrera diferenciales casi que no son vistos por estas compañías como parte de su estrategia, ya que solo reúnen un 9% de las respuestas.
Un capítulo aparte es la atracción y retención de perfiles con habilidades digitales de menos de 30 años de edad. En ese caso, el 81% planea ofrecer flexibilidad horaria y trabajo remoto, y un 56% priorizará los planes de aprendizaje personalizados y actualizados.