Cambiar cabezas y leyes: 8 de cada 10 búsquedas laborales ponen límite de edad, ¿por qué continúa este mecanismo?
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Se habla mucho de inclusión en las sociedades de distintos países a nivel mundial, pero pocas veces se la asocia a cuestiones de edad.
En las empresas la necesidad de encontrar mecanismos para la convivencia intergeneracional –se estima que al menos cinco generaciones transitan por las compañías hoy- y sacar de esa diversidad el mayor valor, se vuelve cada vez más palpable. Por eso son un espacio donde se están destruyendo (aún lentamente) algunas barreras que afectan sobre todo a los dos extremos de la fuerza laboral.
Alejandro Campos, director ejecutivo de Britcham (Cámara de comercio argentino-británica), mencionó que este "es un tema prioritario para la cámara y que ha cobrado gran interés entre nuestros socios, y por eso decidimos darle un espacio."
Así como ocurre con el empleo joven, que es una temática que ya están trabajando múltiples referentes del sector público y privado, la inclusión de adultos mayores de 45 años en el mercado laboral argentino e incluso de mayores de 60 –que legalmente pueden estar en edad de retirarse- se vuelve así un tema en el que las compañías comienzan a destinar esfuerzos.
"Hoy en la agenda de Recursos Humanos y de los líderes de las organizaciones, estas temáticas relacionadas a inclusión y diversidad están entre el tema uno y tema tres de prioridad", confirmó Marcela Angeli, directora de gestión de Talentos y Compensaciones de Willis Towers Watson (WTW), al moderar un panel de Britcham sobre la empleabilidad de personas mayores de 45 años. "Enfocamos en los mayores porque son los excluidos invisibles", aclaró.
"Solo 2 de cada 10 ofertas de empleo no ponen límite de edad. Los mayores de 45 años quedan al margen del mundo del empleo y son forzados a emprender nuevas iniciativas fuera del mercado tradicional", añadió Angeli.
La directiva remarcó que los talentos de las generaciones más adultas "cuentan con cualidades diferenciadoras que los hacen valiosos: su experiencia, su madurez, su sentido de responsabilidad. Ninguna compañía puede prescindir de estas características en un entorno complejo. Por eso hay que pensar esquemas y programas para que ellos continúen activos en el mundo laboral."
A estos esquemas que de a poco empiezan a surgir en el ámbito privado, se suman iniciativas de la sociedad civil para romper preconceptos que impiden el avance de los que suman más décadas de edad.
Liliana Urbina, asesora sobre políticas públicas de Salud en el Honorable Congreso de la Nación e integrante del movimiento "La revolución de las viejas", contó que se presentó un proyecto de ley a nivel nacional para promover el CV ciego, ya que la discriminación por edad no figura en la ley correspondiente, y que avanzaron también proyectos a nivel provincial en Chaco y Catamarca en la misma línea.
"Estamos peleando para que el proyecto se trate en la Cámara de Diputados antes de que pierda estado parlamentario", apuntó la asesora durante el evento online de Britcham.
Urbina contó que "La revolución de las viejas" es un movimiento surgido en 2020, poco antes de la pandemia, a través de redes sociales.
"Veíamos que no solo a partir de los 60 empezábamos a 'desaparecer'. La discriminación por edad a razón del envejecimiento empieza después de los 35 o 40 años. No solo para conseguir trabajo, para obtener becas en el ámbito académico también. Y después de los 50 las mujeres no existimos y estamos asexuadas. Las vejeces trans directamente no existen, las personas trans no tienen derecho a envejecer", abundó la experta.
Esta red tiene ya más de 30.000 participantes que se nuclean tras distintas iniciativas. Por caso, se armó un grupo que brinda capacitaciones sobre manejo de herramientas digitales para las integrantes, se organizaron otras capacitaciones sobre sexualidad con el Ministerio de Género y de las Mujeres que incluyó el desarrollo de un cuadernillo de educación sexual integral, y hasta se montó un bar en el barrio de Palermo que se dirige a los "viejennials" (como se los llama en relación a la generación nacida en el 85, los "centennials")
"Las personas tienen derecho de transitar la vejez como decidan hacerlo. El derecho al goce, a la diversión, también el derecho a trabajar y a disfrutar del trabajo si se lo desea", dijo tajante Urbina. "Tenemos muchos proyectos y es nuestro interés articular con el sector público, el privado y el tercer sector", sentenció.
+45 en las empresas
Como decíamos, aún son muy puntuales y surgen sobre todo en empresas multinacionales o nacionales grandes, pero hay iniciativas del sector privado para reintegrar a talentos de mayor edad en el mercado laboral.
Agustina Guerreiro responsable de Capital Humano de la firma de tecnología Practia, es una de las que lideró junto con la asociación civil Diagonal (enfocada en acompañar y capacitar personas de más de 45 años para el mercado laboral) un programa para sumar talentos de esas edades al equipo de más de 750 empleados distribuidos en distintos lugares del país.
"En las empresas de tecnología históricamente formamos gente. Nos enfocábamos en los jóvenes y tuvimos muchas experiencias en ese sentido. Pero una vez que hicimos contacto con Diagonal, y también por experiencias de una o dos personas que habían llegado a nuestra formación anteriormente, nos dimos cuenta que en este talento había algo distinto", afirmó Gurreiro.
Verónica Mizrahi, directora de Diagonal, contó que parte del trabajo de la entidad es asociarse a "empresas amigas" que las ayuden en su objetivo central. Así durante dos meses diseñaron un programa sobre habilidades para testing de software junto a Practia, para formar a personas que habían atravesado ya los programas de la Asociación pero que no provenían del sector de tecnología.
"El testing es una muy buena entrada para personas que quieren involucrarse en tecnología. La mirada de la empresa a la hora de formar talentos fue clave. Y las personas tienen que entender que después de quedarse sin trabajo puedan darse la oportunidad de pensar qué quieren hacer, entender cómo moverse en el mercado, sumar nuevos contactos, etc.", dijo Mizrahi.
"Hay que abrir las puertas y dejar de pensar que podemos resolver todo solos. Trabajamos con organizaciones como Diagonal que tiene conocimiento específico de esta población y de esta problemática", afirmó Guerreiro.
Y sobre el talento senior mencionó: "El conocimiento funcional que tenían sobre cómo funcionaban las grandes organizaciones, como los bancos, era muy útil. Y en nuestra experiencia previa encontramos que tenían un nivel de compromiso y una facilidad para aprender y vincularse, que ya era un recorrido hecho frente a la población más joven. Hablaban el mismo idioma de los clientes, entendían el negocio en profundidad, entonces su inserción y proyección en la empresa era más rápido."
Jimena Isabel Fernández, manager de RR.HH. en Unilever, también presentó el programa "Sesentennials", que recientemente se sumó a la estrategia de inclusión de la multinacional de consumo masivo, y que se combina con programas de integración de personas con discapacidades, desarrollo de carrera para mujeres, construcción de una comunidad LGBT+, entre otras. El martes 9 de noviembre, los primeros participantes del programa hicieron la inducción a la compañía.
En principio, la compañía salió a relevar la situación de la población senior en la Argentina. Encontraron que había unas 5 millones de personas mayores de 60 años, que en 2020 representaban el 25% de la población y que si continúan las mismas tendencias, en 2040 serán el 32% del total. El 36% de los hogares de esta población estaba en el Área Metropolitana de Buenos Aires (AMBA) y el 16% en la Capital Federal.
La expectativa de vida, a su vez, creció de los 67 años a los 76 en la última década. Así y todo persistían, según encontró Unilever, una asociación de la vejez a la decrepitud, la enfermedad, al pobreza y la vulnerabilidad.
"Detectamos que hay una vulnerabilidad, como si a los mayores de 60 años no se les permitiera seguir desarrollándose, mientras ellos tienen el interés y la energía de seguir conectados con el mercado laboral y disfrutando del trabajo. Hay un porcentaje muy amplio de personas que encuentran su propósito en contribuir, que les da satisfacción, etc. Estábamos dando por hecho que la gente quiere dejar de trabajar cuando hay muchos que quieren seguir aprendiendo y desarrollándose, y además tienen mucha experiencia para transmitir a los demás", afirmó Fernández.
"Había un preconcepto de que las generaciones más adultas no tenían el manejo de la tecnología que está instalado en las organizaciones, pero lo vimos en la pandemia: están conectados al mismo nivel que otras generaciones y no es necesariamente algo que tengan que desarrollar, sino que navegan ya en entornos virtuales. Y el aprendizaje está para todos, independientemente de la edad", añadió.
Pensaron entonces un programa de empleabilidad para personas mayores de 60 años con buenas habilidades de comunicación y ganas de aprender. La propuesta era trabajar en áreas vinculadas a los clientes, recolectando información mediante entrevistas y visitas a los puntos de venta para obtener insights que ayuden a los objetivos de negocio de Unilever.
La primera etapa fue la inscripción por Internet con datos básicos y preguntas demográficas, para ver las posibilidades de insertar a los postulantes en los distintos grupos por áreas que ya maneja Unilever.
Le siguieron algunas preguntas sobre manejo de herramientas digitales, como WhatsApp y Zoom, para diseñar una experiencia de inserción en la compañía que les permitiera a los seleccionados dar lo mejor de si. Por último, se les pidió un video donde se presentaran y contaran lo que conocían sobre la compañía y sus productos.
Fernández aseguró que la respuesta dejó al equipo de RR.HH. sorprendido por el hallazgo de talento. Hubo más de 2.500 postulaciones, pese a que la oportunidad solo se difundió por redes sociales.
"Nos encontramos en el mercado con muchas ganas, curiosidad, ánimo, y la campaña que lanzamos superó nuestras expectativas por la cantidad de gente a la que llegó, por las herramientas que usamos para comunicarla. Para nosotros fue una campaña con muchísimo impacto no solo en los postulantes para el programa sino con empresas y universidades", afirmó la manager de Unilever.
"Esto recién empieza para nosotros, ya estamos empezando los próximos proyectos para seguir sumando personas de más de 60 años y para extenderlos a otras experiencias más allá del consumidor, para que verdaderamente puedan formar parte y entregar valor a la organización", sentenció Fernández.
La pregunta pendiente que quedó fue si la reinserción de personas mayores en el mercado laboral es una moda, algo que las empresas ven como un "nice to have", o si se trata de una tendencia que responde a la mayor expectativa de vida de las personas.
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"Así sea por interés genuino o por si queda bien, el cambio ocurre. Ya no choca poner a una persona de más de 45 años en una terna para un puesto. Creemos que en el encuentro de generaciones es donde se generan los mejores resultados", respondió al respecto Mizrahi.