Diversidad e inclusión: ¿agenda exclusiva de las grandes empresas?

Sea cual sea el negocio: grande o chico, emergente o con una larga trayectoria, de barrio o multinacional, todos se ven impactados por la creciente demanda de un espacio de trabajo con perspectiva de diversidad e inclusión (D&I).

Derribando la falsa creencia de que esta forma de encarar los proyectos es de interés solamente para las grandes firmas globales, resulta necesaria recordar la importancia que tiene esta gestión y la oportunidad de crecimiento que brinda, incluso, para las pequeñas y medianas empresas, emprendimientos, startups, etc.; sin importar su tamaño, misión o razón de ser.

Porque la diversidad y la inclusión forman parte de la agenda de trabajo de todo tipo de organización, ya se pública, privada o del tercer sector.

Ahora bien, entendiendo a la cultura como aquello que diferencia a una empresa de sus competidores y que la hace única, la práctica de D&I es una forma de pensar a la cultura.

Basada en una mentalidad abierta y en el respeto, ésta se orienta a potenciar el talento de las personas para alcanzar en conjunto los objetivos organizacionales. Así, la diversidad propone el intercambio y la convivencia de personas de diferentes nacionalidades, edades, niveles socioeconómicos, géneros, razas, etnias, habilidades, idiomas, religiones, apariencias físicas u orientación sexual, etc. dentro de una misma estructura que las incluya e integre de igual forma.

La pandemia del COVID-19 desafió a las organizaciones a implementar cambios y a sobreponerse a las adversidades de forma ágil. Muchas de ellas optaron por mudarse a la virtualidad, otras debieron achicarse en estructura y la mayoría debió reinventarse y salir a buscar nuevas formas y canales de conectar con sus públicos y atraer nuevos talentos en esta nueva normalidad del trabajo.

De esta forma, se volvió aún más imperante la necesidad de contar con la plasticidad suficiente como para innovar y aumentar los potenciales de cada negocio.

Por consiguiente, la cultura organizacional se vio cada vez más exigida a adaptarse al ritmo y dinamismo de quienes la conforman.

Cómo implementar buenas prácticas de diversidad e inclusión

Para dar respuesta a la propuesta del contexto actual, la gestión de D&I ofrece más de un beneficio a quienes la incorporan a sus formas de trabajo, ya que permite armar equipos con miradas diferentes, y misturar talentos y habilidades que brinden solucionen más creativas a los problemas y creen productos o servicios con un valor agregado para los clientes, las personas y las comunidades.

*Astrid Mirkin, General Manager de Rappi Argentina

Por esta razón, a continuación, se presentan cinco buenas prácticas para liderar la diversidad e inclusión en cualquier tipo de organización:

1. Brindar capacitaciones: para implementar la perspectiva D&I es importante primero informarse y capacitar a líderes y equipos de trabajo en la materia y darles los recursos necesarios para llevar la práctica adelante.
2. Adquirir herramientas tecnológicas y digitales: desde su nacimiento la tecnología sirve para conectar. Por eso, disponer y ofrecer una buena estructura tecnológica resulta clave para fomentar la inclusión organizacional. Consiste en contar con las herramientas suficientes que faciliten la realización del trabajo y que no generen barreras para quienes deben utilizarlas. En la actualidad existen empresas basadas 100% en la virtualidad, con equipos compuestos por personas de todas partes del mundo, donde el trabajo no sería posible si no fuera por la tecnología.
3. Adecuar la modalidad de trabajo: partiendo de la base de que la diversidad contempla la colaboración de personas con gustos, habilidades e improntas distintas (entre otras diferencias) la organización debe poder brindar la modalidad de trabajo que mejor le colabore al capital humano, de forma tal que tenga todo a disposición para hacer lucir su talento, y, por lo tanto, aportar lo mejor para sí, para el equipo y para la compañía.
4. Implementar actividades de recursos humanos: abarca todas las instancias de contacto entre la organización y los individuos que la conforman. Incluyendo desde la forma de convocatoria para un nuevo puesto de trabajo, reuniones de equipo y con clientes, actividades recreativas, etc. Esto con el objetivo de poder permear cuál es la perspectiva de D&I que la organización quiere "cascadear" entre sus colaboradores.
5. Comunicar la perspectiva: se trata de transmitir el concepto de D&I para que todas las personas se sientan parte y libres para brindar lo mejor de sí a la organización. Resaltar aquello que las distingue de otras y las hace únicas, no impactará solamente en el equipo interno sino también en la reputación de la organización en general. Por eso, contar con una perspectiva de diversidad e inclusión bien marcada hará que el mensaje tenga más valor y genere una verdadera identidad dentro y fuera de la compañía.

La diversidad es un valor organizacional diferencial, en términos de retorno financiero y competitividad entre empresas afines. De hecho, las organizaciones con equipos diversos son un 45% más propensas a reportar crecimiento en participación de mercado y tienen un 70% más de posibilidades de capturar nuevos negocios.

Sin embargo, implica un proceso sostenido en el tiempo y gestionado por liderazgos inclusivos, lo cual podría colaborar en el crecimiento acelerado de las pequeñas empresas o start ups, e incluso representarle un activo valiosos y diferencial competitivo.

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*Astrid Mirkin, General Manager de Rappi Argentina