Sector por sector, qué prefieren jefes y empleados: ¿trabajar de manera remota o ir a la oficina?
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En todo el mundo los augurios de que el trabajo remoto "llegó para quedarse" fueron disminuyendo a medida que avanzaron las campañas de vacunación y las empresas empezaron a exigir el retorno de la fuerza de trabajo a las oficinas, incluso mediante recortes salariales a quienes no cumplieran el requisito.
La buena noticia es que este retorno no se debe a que no se haya podido lograr la adaptación acelerada al esquema de teletrabajo, y tampoco a que haya habido una baja en la productividad de equipos y empresas. Por eso es que muchos empleados –los que estuvieron cómodos con el cambio de modalidad- se preguntan ¿para qué volver atrás?
Sin embargo, los especialistas dicen que las compañías aun encuentran valor en tener al menos parte del tiempo reunida a su fuerza de trabajo en un mismo espacio físico, sobre todo las que son "intensivas" en cultura corporativa.
Hay, y es necesario reconocerlo, también un costado más oscuro en el "operativo retorno": no a todos los líderes les agradó o incluso consiguieron adaptarse a una modalidad de trabajo remoto que no tuviera el refuerzo del control visual sobre las personas que tienen a cargo.
Todas estas tendencias que son generales y casi a nivel global tienen sus particularidades locales y también varían mucho de acuerdo al sector o actividad. Una empresa que viene estudiando este tema en la Argentina es la firma especializada en medición de clima y compromiso, Recursos Humanos y Organización (RHO).
Entre las mediciones que realizó en 2020 y 2021 en empresas de distintos sectores como agroindustria, petroquímica, construcción, logística, alimentación, entre otras, encontró algunas tendencias recurrentes que hablan del bienestar integral de los trabajadores (que incluye dimensiones físicas, mentales, emocionales, financieras y el equilibrio entre vida laboral y profesional).
Por caso, entre 2020 y 2021 se detectó una baja considerable en el nivel de ansiedad que expresaban los trabajadores y un aumento del entusiasmo que demostraban. No obstante, hubo entre un año y otro un leve incremento de la cantidad de personas que dijeron sentirse decaídos.
Al ser consultados al respecto de este último fenómeno, Luis Karpf, Director General en Recursos Humanos y Organización, y Mariano Salzman, experto en estudios de cultura y clima organizacional, respondieron que "la situación del trabajo remoto obligatorio por el confinamiento inicialmente generó, entre otros cambios, que el impacto del cansancio de las personas haya sido compensado por una ‘épica de continuidad’ operativa."
"Es decir, a pesar de todo, se realizaban múltiples actividades como una nueva forma para superar el momento. Pasados los meses, esta ‘gesta’ se hizo rutinaria y se combinó con las dificultades propias de nuevos confinamientos y el cierre de instituciones educativas, recreativas, etc. En parte esto contribuye a comprender el crecimiento del agotamiento y el agobio," explicaron.
¿Qué más lo explica? La indefinición temporal de la finalización de la pandemia, la incertidumbre, los entornos inestables sostenidos en el tiempo –"que adquieren la potencialidad disruptiva configurando la falta de parámetro de entornos estables, que no permiten a las personas implementar mecanismos defensivos adecuados"- entre otros factores.
"Este estado emocional (decaimiento, ansiedad, angustia) es definido como ‘burn out’. Es una respuesta al stress que puede hacer que una persona se sienta fatigada, disgustada, ansiosa y abrumada, sin seguridad de cómo seguir para adelante, expresándose en estados de agotamiento, cinismo, despersonalización e ineficacia personal", mencionaron Karpf y Salzman.
Luego se encontraron en la investigación de RHO marcadas diferencias de género: las mujeres registraban en general mayores niveles de agotamiento que los hombres. Asimismo, los hogares monoparentales exhibieron indicadores más bajos respecto de equilibrio, empatía y estados afectivos positivos, que aquellos en donde las personas vivieron solas o acompañadas de otros adultos o de adultos y niños.
Según el informe al cual accedió iProfesional, mientras que los hogares relevados en donde convivían solo adultos fueron los que mostraban niveles levemente más altos de entusiasmo, se nota una fuerte diferencia en la cantidad de personas que se sienten decaídas estando solas a cargo de menores (hogares monoparentales).
Trabajo presencial o remoto
Al consultar las preferencias de cada empleado en las compañías relevadas sobre la posibilidad de trabajar remotamente en el futuro post-pandemia, en RHO encontraron fuertes diferencias entre lo que piensan los profesionales de los distintos sectores.
Asimismo, se dio también una tendencia similar entre lo que opinan al respecto los líderes de las empresas y el resto de los empleados.
En general, desde la mencionada constructora describen el panorama como de "escasa preferencia a un retorno a la situación pre pandemia (con predominancia de la presencialidad)" y con tendencia a optar por una opción que "equilibre tiempos de trabajo remoto y presencial".
Recientemente, al adelantar algunos de los resultados de estas investigaciones en un evento para especialistas del sector organizado por Gestión Compartida, Salzman, mencionó que la modalidad predominante es la mixta, pero luego de eso se posiciona fuertemente el trabajo mayoritariamente remoto, sobre todo en sectores de baja jerarquía y en el recorte por sectores, como áreas de servicios, fintech, etc.
Al presentar los extremos de estas tendencias, los expertos destacaron lo que ocurre en la industria de la tecnología financiera o fintech, donde solo el 2% quiere volver a la presencialidad y el 54% optaría por un esquema que le permita trabajar la mayor parte del tiempo desde su casa, y lo que pasa en la agroindustria, donde el 55% prefiere el modelo hibrido.
Salzman aclaró que en general, se prefiere un modelo hibrido con equilibrio entre el tiempo de desempeño "in house" y el que se pasa en el hogar, y en segundo puesto queda la opción predominantemente remota. "Esto es en términos agregados, pero se manifiesta más nítidamente en organizaciones de servicio", puntualizó.
"En cuanto a las actividades más ligadas a procesos industriales, son las áreas staff o de apoyo las que presentan una tendencia similar, mientras que las áreas industriales la opción por una mayor presencialidad tiende a ser más alta, en tanto la naturaleza de la tarea y la manera en que ellos la conciben, implica una presencia física en la línea de producción mayor", continuó.
"En el caso de fintech la opción más elegida en términos agregados es la predominantemente remota", añadió, y dijo que "el dato que sobresale es que solo una minoría optaría por una modalidad predominantemente presencial, siendo esto aún más pronunciado en fintech y en colaboradores sin gente a cargo".
Sucede que en ambas industrias analizadas (agoindustria y fintech), son los líderes los que empujan hacia arriba la preferencia por la presencialidad. El 26% de los ejecutivos de mayor jerarquía en la agroindustria optarían por ese modelo, y solo el 14% de los empleados.
"Efectivamente se presenta una tendencia en la que los líderes optan en mayor medida por una presencialidad más frecuente, y aunque en distinta proporción, se manifiesta de manera regular. Una hipótesis que tenemos al respecto se vincula con los paradigmas de liderazgo más centrados en el comando y control, en el ‘ver y controlar’, con baja autonomía y confianza en los colaboradores" explicó el titular de RHO Consultora.
En cambio, en las empresas financieras más nuevas, con culturas de oficina menos arraigadas, solo el 2% en ambos casos elige la obligación de asistir a la compañía la mayor parte del tiempo.
Para Karpf y Salzman, lo que se propone no es una modalidad híbrida sino que es una "nueva forma de trabajar". Esto quiere decir que los empleados vuelven al lugar de trabajo pero no son los mismos. "Esta nueva modalidad de trabajo contempla beneficios de la presencialidad y la virtualidad, lo mejor de los dos mundos y el diseño está sostenido sobre el bienestar, la efectividad personal, la colaboración, la flexibilidad, la tecnología y el liderazgo", concluyó Karfp.
Desconexión y compromiso
Esta divergencia entre lo que opinan líderes y trabajadores es un problema más grave de lo que se estima hoy en día. De hecho, la consultora multinacional McKinsey and Company le dedicó uno de sus últimos reportes, donde se lee: "Los empleadores están preparados para volver a tener una asistencia presencial significativa en la oficina. Los empleados no. La desconexión es más profunda de lo que la mayoría de los empleadores creen, y puede ser inminente un aumento del abandono de las empresas y de la falta de compromiso."
En esta consultora experta en organizaciones estipulan que esa desconexión es "el gran ‘pero’" para que se efectúe una vez más en la historia un cambio rotundo en la forma en la que trabajamos, como ocurrió con la Revolución Industrial y con la Segunda Guerra Mundial. Hasta el momento, solo se limitan a indicar que mientras tres cuartas partes (75%) de los 5.000 empleados consultados en todo el mundo dijeron que preferirían trabajar más días desde su casa, el 75% de los empleadores relevados informaron que esperaban que el típico empleado "básico" volviera a la oficina tres o más días a la semana.
"Aunque son conscientes de que el gran experimento del trabajo desde casa fue sorprendentemente eficaz, también creen que perjudicó a la cultura organizacional y la pertenencia a la misma. Están deseosos de que los empleados vuelvan a la oficina y de una nueva normalidad que sea algo más flexible pero no dramáticamente diferente de la que dejamos atrás", afirma McKinsey.
"Muchos empleadores, deseosos de establecer rápidamente una cierta sensación de normalidad, se enfocan en responder a simples preguntas logísticas que les den una sensación de control. Estas preguntas suelen centrarse en el número de días que los empleados estarán en la oficina, en las herramientas de colaboración que utilizarán y en las políticas sobre niveles salariales y normas de comportamiento en las reuniones", añade el reporte.
Vale la pena mencionar además que los mercados en los que se llevó a cabo la encuesta no cuentan con una Ley de Teletrabajo como si tiene la Argentina, en donde los empleadores que decidan tener a parte o toda su fuerza bajo modalidad remota, no incurrirán en gastos y responsabilidades que si mantienen con quienes concurren a las oficinas. Sin embargo, no por eso se puede concluir que los resultados sean distintos a nivel local que los que se esperan para el mundo occidental en general: "En el futuro, es posible que se reduzca el compromiso, que aumente la falta de voluntad para trabajar más horas y que se produzca el abandono de la empresa," indicó McKinsey.