Hacia el fin de la pandemia y la idealización del trabajo híbrido
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Hace tiempo que los especialistas y las organizaciones están debatiendo sobre cómo será el nuevo entorno de trabajo a partir de la pandemia que ha generalizado la experiencia del trabajo remoto. Lo cierto es que concretamente no muchas organizaciones han logrado definir un modelo claro y efectivo.
La mayor parte de los estudios que se llevaron adelante durante los últimos meses muestran una clara tendencia hacia la preferencia por modelos híbridos de trabajo. En un estudio realizado durante septiembre del 2020 por la Universidad de San Andrés y Microsoft, se visualizaba que más del 80% de las personas preferiría trabajar dos o más días de manera remota, y la gran mayoría de las empresas imaginaba también que implementarían esquemas similares.
Casi un año después, en un reciente informe publicado por la consultora IPSOS en junio, se observaba una tendencia similar. Cerca del 70% de los argentinos esperaban trabajar dos o más días por semana fuera de la oficina (con un promedio de 2,7 días). Siguiendo en esta línea, otro estudio marca que el 90% de las empresas planea esquemas híbridos para la post-pandemia , confirmando que el trabajo remoto llegó para quedarse.
Sin embargo, más allá de esta declaración de voluntades, todavía no está tan claro cómo se llevará adelante esta implementación y el trabajo híbrido es todavía una promesa.
En el mundo las aguas están divididas. Empresas como Netflix o Amazon anunciaron la vuelta a la presencialidad, mientras que Twitter y otras ofrecieron la posibilidad de un trabajo full remoto.
Dropbox acaba de anunciar su política de "Primero, virtual" (virtual first) , estableciendo el sistema que solo se podrá acudir a las oficinas en caso de que tenga que asistir a una reunión, pero el trabajo individual será principalmente remoto.
Por el otro lado, empiezan a aparecer las reacciones de los empleados. Algunos todavía no quieren volver por temor a los contagios, otros aún no pueden volver (debido a que se encuentran dentro de los grupos de riesgo), y están quienes no desean volver porque encontraron en el home office una forma de trabajo lo suficientemente efectiva como para no abandonarla.
Todavía resuena la carta de los trabajadores de Apple reaccionando a la demanda de la empresa a volver a la presencialidad . Lo cierto es que más allá de las ganas que tengan unos y otros, la respuesta parece no ser tan contundente como muchos imaginaban.
En Argentina, la mayor parte de las empresas está comenzando tímidamente con un "trabajo presencial voluntario", empezando a volver a la presencialidad pero sin un esquema demasiado claro. Otras, las menos, están forzando a dos o tres días de trabajo presencial o virtual, acordando esta distribución entre jefes y equipos de trabajo.
La dificultad de adoptar un modelo híbrido
¿Por qué tanta dificultad en identificar el mejor esquema de trabajo? Claramente el trabajo híbrido no parece ser tan sencillo, y la promesa no es fácil de cumplir.
El debate público está girando en torno a cuántos días remotos van a ofrecer las empresas, pero no en cómo se deben preparar para esta nueva modalidad. El asunto no es si se trabajará 2,3 o 4 días presencialmente, el tema es cómo se re-organizará el trabajo y la cultura de la organización.
Un artículo de la London School of Economics ha documentado que el trabajo remoto puede mejorar la flexibilidad, la productividad, los niveles de satisfacción laboral y permite disminuir el ausentismo.
Sin embargo plantea varios desafíos en términos de comunicación, coordinación, y socialización, dificultades para innovar e incluso de ciertos perjuicios para los trabajadores sobre sus posibilidades de desarrollo.
Es por eso que por más "deseos" que tengan las personas y las empresas de tender hacia este modelo, el proceso no parece ser tan simple.
¿Cuáles son las claves para implementar el modelo híbrido?
Los desafíos para poder implementar efectivamente estos nuevos modelos requieren cambios tanto tecnológicos, organizativos como culturales. Las empresas que solo discutan la cantidad de días a trabajar sin tener en cuenta estos aspectos, seguramente experimentarán dificultades.
La clave del trabajo híbrido pasa, en primer lugar por hacer convivir el trabajo sincrónico con el asincrónico. Para avanzar sobre este último, es importante el desarrollo de plataformas colaborativas en donde pueda visualizarse y construirse el trabajo compartido. La coordinación y el aprendizaje con estas plataformas no es algo que todavía esté afianzado.
La organización es otra de los elementos a considerar. Para qué, cuándo y con quiénes serán las preguntas a definir. No se trata simplemente de decidir la cantidad de días por semana a asistir.
En un artículo de Harvard Business Review de este año se planteaba que la oficina debería convertirse hoy en día en el ancla social para fortalecer el desarrollo de vínculos, en el espacio de aprendizaje para compartir e intercambiar conocimiento, y en centro de innovación para propiciar espacios de encuentro interdisciplinarios que estimulen la innovación en las organizaciones. Esto requiere re-pensar el trabajo en su integralidad.
Por último se encuentran los aspectos culturales. Para que el modelo híbrido funcione se requiere un estilo de liderazgo basado en la confianza, una organización centrada en la transparencia y la disponibilidad de información, se requiere un sistema con autonomía y una organización que estimule el intercambio de ideas y conocimientos. No todos tienen estos elementos arraigados en su cultura.
Es por eso que caer en la trampa de cuántos días trabajar presencialmente o de manera remota inhibe esta discusión más profunda acerca de cómo debemos implementar este nuevo esquema de trabajo.
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*Sebastián Steizel es profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad de San Andrés