Teletrabajo: cuánto pagan las empresas a empleados por gastos de Internet, electricidad y almuerzo

Históricamente, y más aún en la Argentina donde los sueldos "suben por la escalera" y más lento que los precios que van "por ascensor", los beneficios corporativos más valorados por los empleados de las grandes empresas eran los que se traducían en dinero contante y sonante.

El pago de almuerzo o almuerzo en planta, la devolución de gastos de transporte –desde la carga de la sube al auto para gerentes y altos ejecutivos- o de guardería, etc. eran preferidos antes que cuestiones opcionales como abono de gimnasio o frutas disponibles para la merienda.

Y la mejora de la cartera de beneficios era una prioridad no solo en los casos en los que no se conseguía aumentar al sueldo a la par de la inflación, sino también en aquellos en los que las subas salariales eran capturadas por el fisco antes que fueran percibidas por los talentos.

Como ocurrió con todos los ámbitos de la vida, la pandemia trastocó no solo las costumbres sino también lo que las personas consideran valioso. La salud y el bienestar pasaron al tome de las prioridades. Y sobre esta base y la del trabajo remoto –en muchos casos, no en todos- reenfocaron también las organizaciones sus opciones para empleados.

Desde Grupo Gestión apuntaron que, impulsadas por los cambios en el mercado laboral, entre unas ocho de cada 10 empresas tuvieron que modificar sus estrategias de beneficios. En las empresas de servicios, el rol principal de esta propuesta de valor dejó de ser el de atraer empleados, y empezó ser el de retenerlos. Mientras que entre las corporaciones productivas, se pasó de un objetivo de complementar salarios a mejorar el balance entre lo personal y lo laboral.

"Antes de la pandemia, 43% de las empresas tenía una estrategia de beneficios orientada a complementar salarios, 39% a retener al talento dentro de la empresa y 35% atraer a algunos perfiles en particular. Ahora 65% de las compañías buscan que las compensaciones no remunerativas colaboren a mejorar el equilibrio entre vida personal y trabajo", señaló Juan Pablo de Mendonça, Gerente de RR.HH. de Grupo Gestión, en base a un estudio realizado por esa empresa y CIO Investigación en 60 compañías en Argentina.

Pero a la vez, con los gimnasios cerrados en cuarentena y las recomendaciones de hacer gimnasia al aire libre, hubo clases online de yoga y actividades que se podían hacer en reducidos ambientes devenidos en casa, oficina, estudio, sala de estar, entre tantas otras cosas a la vez. Y para todo esto, era necesario otro beneficio clave: la conexión a Internet.

Luego, la Ley de Teletrabajo tradujo al marco legal –solo para quienes tengan como principal modalidad de contratación la de 100% remoto- esto que en las grandes compañías ya se viene reconociendo. De acuerdo a una reciente encuesta de Mercer entre 466 de estas firmas en la Argentina, el 29% ya reconoce de alguna manera estos gastos por desempeñarse desde el hogar a quienes lo están haciendo durante la pandemia.

Y eso no es todo: "Empezamos a ver planes e intenciones de cómo va a ser la política de flexibilidad en el retorno a la nueva normalidad. La fuerza de trabajo remota es algo que va a continuar pero son pocas las compañías que van a mantener el esquema full-time. La mayoría de las empresas encuentra un valor en tener parte del tiempo a la gente en un mismo espacio físico, y parte desde su hogar", comentó Ivana Thornton, jefa de Career de Mercer en Argentina, Uruguay y Paraguay.

El 79,6% de las organizaciones relevadas por Mercer dijeron que continuarán con un esquema híbrido de trabajo, y el 67,4% ofrecerá horarios flexibles. Solo 25% seguirá a distancia full-time.

Thornton asegura de que en la medida en que las empresas esperan continuar con algún esquema de home-office a la salida de la pandemia, estos pagos se seguirán realizando, incluso para quienes tengan modalidades de trabajo híbrido: "Las compañías que están pagando estos gastos tienen gran parte de la plantilla trabajando desde su casa y esperan que esa realidad se mantenga, en parte, al fin de la pandemia."

Beneficios uno a uno

Esto es lo que ocurrió con la mayoría de los beneficios que ya recibían antes de la pandemia los empleados de grandes empresas nacionales y filiales de multinacionales, así como nuevas propuestas de valor que surgieron en este último tiempo.

Gastos de conexión y electricidad

Entre las grandes empresas en Argentina que reconocen gastos de teletrabajo, el 83% abonó los de conexión a Internet. Se pagó en promedio un monto de 2.186 pesos mensuales.

El reconocimiento de gastos de electricidad fue menos prevalente, y solo el 35% lo hace. El pago promedio es de 1.402 pesos mensuales.

Equipamiento

De acuerdo al último relevamiento divulgado durante Mercer Journey 2021, el 72% de las empresas brindó a los teletrabajadores laptops o computadoras para desempeñarse desde su hogar.

Un 59% les proveyó también equipamiento de oficina ergonómico, como las sillas, y otro 19% al menos el equipamiento no ergonómico.

El 39% de las firmas también dio a sus empleados un teléfono celular corporativo (abonando en promedio 2.267 pesos mensuales por la cuenta del móvil), y solo un 7% de los consultados enviaron a los hogares las impresoras.

Almuerzo

El 21% de las firmas que abonaron a empleados gastos por teletrabajar en pandemia les enviaron viandas para el almuerzo o le reembolsaron los gastos. El gasto promedio que hicieron las empresas por empleado en este ítem fue de 7.821 pesos mensuales.

"El almuerzo, si lo dan, suelen tener algún tipo de servicio corporativo que se encarga. Si se abona, suele ser mediante vales o tarjetas", informó Thornton.

Dentro de estrategias de beneficios menos prevalentes, Mercer relevó que existieron programas de descuentos corporativos en supermercados y restaurantes.

Prácticas de retención

Por la pérdida de poder adquisitivo de los salarios, un 28% de las empresas encuestadas por Mercer están realizando acciones de retención y otro 28% lo está evaluando.

En este grupo se encuentran sobre todo las firmas de tecnología o las que se están transformando digitalmente, donde la puja por el talento es mayor; el 52% de éstas planea contratar personal este año cuando la media de mercado es de 23 por ciento.

Las acciones de retención más frecuentes son las siguientes:

• Bono por única vez (35%)
• Promoción fuera de ciclo (32%)
• Bono en dos momentos diferentes
• Dar acciones de la compañía (19%)
• Redefinir el alcance de la posición (19%)

Consultada por iProfesional, Thornton aclaró que si se vienen incrementando en los últimos años las acciones de retención en el mercado argentino y que hay en esto un vínculo concreto con la competencia por el talento digital desde el exterior. "Las acciones de retención se han incrementado. En empresas digitales un 52% paga bonos de retención cuando hace dos años era un 20 o 23 por ciento. Creció no solo por la competencia del exterior, también por la de compañías locales que tienen la práctica de contratar freelance en Argentina con pagos en moneda extranjera. Eso sin duda generó que el mercado se tense más en términos de atracción y retención".

Además, un 9% de las 446 firmas relevadas en agosto último por Mercer dijeron pagar bonos por proyecto a los empleados, y la mayoría de éstas también permite que quienes reciben ese plus, sean elegibles para el bono anual tradicional.

Cómo será la salida de la pandemia

Una tendencia que ve Mercer, más allá del reconocimiento de gastos de home-office incluso en casos donde no se trata de modalidad 100% remota, es hacia mayor flexibilidad y autonomía.

"Muchas empresas están aplicando horarios flexibles, pero no se está viendo una tendencia hacia ofrecer días de trabajo comprimidos", dijo la directora del negocio de Career de la consultora. En este punto agregó que, más allá de que hay proyectos en el Congreso de la Nación que buscan reducir de distintas formas la jornada laboral, aún esto no surge desde el punto de vista del sector privado.

"La prevalencia de la jornada reducida no está en la agenda de las empresas aun ni es una preocupación tampoco, diría que no solo en la Argentina sino también en Latinoamérica", dijo en referencia al interés que este tipo de medidas generó en países de Europa.

Desde Grupo Gestión abonan la teoría del cambio hacia una mayor flexibilidad, que antes quedaba entre los beneficios detrás de la prepaga y las capacitaciones. "Es posible que con la vuelta a la normalidad las propuestas de beneficios vuelvan a modificarse un poco, para ajustarse a la nueva realidad, pero algunos elementos como flexibilidad y home office permanecerán como un elemento diferencial para muchas organizaciones", explicó de Mendonça.

Esta consultora de talento relevó que la flexibilidad horaria concentra la preferencia de más de la mitad de las empresas, y que el home office figura como un beneficio en ocho de cada diez.

"También hay compañías que están empezando a contratar gente en modalidad 100% remota, un 25% ya lo está haciendo. Se empieza a descentralizar la fuerza de trabajo, y se está viendo más que nada en el mundo IT y telecomunicaciones", afirmó Thornton. Es una práctica reciente que aún no se impone con fuerza a nivel del mercado general, pero comenzó a verse muy marcadamente, sobre todo para perfiles como expertos en IT, administración, ventas y finanzas. 

Se trata de un doble movimiento: por un lado, las compañías aceptan contratar talento en lugares lejanos a sus instalaciones, y también ocurre que las personas se mudan a otras locaciones. "Creemos que esto se puede convertir una tendencia a futuro", afirmaron desde Mercer.