La calidad de vida de empleados se deterioró: ¿hicieron lo suficiente las empresas por su bienestar?
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Durante la pandemia, la mayoría de las personas sintió el impacto del aislamiento en una desmejora de su calidad de vida, de su salud mental, física y social.
Un estudio que la multinacional Wellcorp realizó en 18 compañías de la Argentina mostró que el 20% de los empleados declara que su estado de salud física y mental es malo, muy malo o regular. Solo el 24% dijo estar en buen estado en ambos aspectos, tras un año de pandemia.
El estudio, llamado Healthiest Workplace, mostró que el 55% de los más de 2.100 trabajadores consultados sentía que no está realizando suficiente ejercicio, el 47,5% dijo que no seguía una dieta saludable y el 44,5% no está satisfecho con la cantidad de horas y la calidad del sueño que logra en esta etapa de crisis sanitaria.
Las compañías, por supuesto, notaron estos problemas que estaban sufriendo sus colaboradores y más allá de enviar a sus casas a todos los no "esenciales" que pudieran realizar trabajo remoto, redirigieron sus esfuerzos a paliar sus efectos en la productividad y el compromiso.
Recientemente Willis Towers Watson (WTW) reveló que el 55% de los empleadores piensa que la pandemia de Covid-19 tendrá un impacto negativo en la productividad de los empleados y el 76% en su bienestar (físico, emocional, social y financiero).
El 79% está preocupado por el impacto del estrés, el 67% por la salud mental (depresión y ansiedad), el 62% por la falta de actividad física, entre otras cuestiones que hacen al bienestar integral, compuesto por cuatro planos: el físico, el mental, el financiero y el social.
¿Qué hicieron las empresas en este sentido? No hubo una inversión mayor en programas de bienestar pero sí una fuerte adecuación, según contó a este medio Danilo Miño, Head Health and Benefits de WTW: "En términos de inversión en programas de bienestar entendemos que no hubo incrementos significativos, el 2020 fue, básicamente, un año de transición donde las empresas tuvieron que adaptarse a los desafíos que la pandemia planteó, como operar con un modelo con mayor componente de trabajo remoto, o un mayor foco en el bienestar físico y emocional para dar soporte".
"A futuro vemos programas de bienestar que invertirán de forma más eficientemente a partir de un mejor conocimiento de las necesidades de su fuerza laboral", agregó Miño.
En general, en 2020 se inclinaron por las siguientes acciones.
- Bienestar Físico: ofertas de alimentación saludable, chequeos médicos, programas de gestión de riesgos relacionados con el estilo de vida, atención médica virtual.
- Bienestar Emocional: desarrollo de resiliencia, Atención virtual para afecciones de salud mental, rediseño de los programas de Asistencia al Empleado (EAP).
- Bienestar Social: promover iniciativas de I&D, fomentar las conexiones sociales virtuales a través de eventos regulares (happy hour, lunch, concursos, otros), patrocinar actividades de voluntariado, incluir el bienestar como parte de RSE, "matching" para contribuciones caritativas.
- Bienestar Financiero: asesoría para temas financieros de corto plazo, capacitación virtual en planificación financiera.
Ahora bien, es pronto para medir los resultados de esos esfuerzos con resultados a largo plazo, pero si se puede evaluar la percepción de los mismos en las poblaciones objetivas.
¿Qué piensan las empresas del bienestar?
El 60% de las firmas participantes de este estudio de WTW, consideran que durante la pandemia fueron eficientes, en términos de programas de bienestar, para apoyar a sus empleados. Y el 53% entiende que además hace un buen trabajo para crear sentido de comunidad y pertenencia.
Más del 50% de las compañías, sin embargo, entiende que no son suficientemente efectivas en alentar a los empleados en actividades de vida saludable y en reducir los riesgos de salud relacionados con el estilo de vida.
Sólo el 41% piensa que da un apoyo razonable a las necesidades de salud mental al empleado y su grupo familiar, y el 20% cree que es efectivo en sus programas para el bienestar financiero de sus empleados.
Según dijeron a WTW, la mayoría de los empleadores (73%) esperan diferenciar y personalizar los programas de bienestar durante los próximos tres años; un gran aumento en comparación con el 16% que lo hace en la actualidad.
¿Qué experiencia tuvieron los empleados?
Los datos recogidos hablan de una desconexión, en algunos casos profunda, sobre lo que piensan las organizaciones y los empleadores sobre sus propios planes de bienestar y cómo los perciben los empleados.
Por caso, el 75% de los líderes consultados por WTW dijeron que la alta dirección o la empresa está realmente interesada en la salud y el bienestar de los empleados y sus familias, pero solo el 43% de los trabajadores de sus firmas coincidieron con esa premisa.
El 91% de los empleadores asegura que en su compañía todos los miembros son tratados con dignidad y respeto independientemente de su posición, pero solo el 63% de los empleados dijeron lo mismo.
Solo 32% dijo que los planes de bienestar de su empresa lo anima a llevar un estilo de vida más saludable, pero el 57% de los titulares de Recursos Humanos que respondieron la encuesta creen que sus programas son efectivos en este objetivo. El 45% de ellos piensa que su plan satisface las necesidades de los empleados, pero solo el 30% de los colaboradores dijo que es así.
"La diferencia de percepción tiene, entre otros factores, una correlación importante con la adaptación de los programas a las reales necesidades de los diferentes segmentos poblacionales que conviven en una misma organización y a la estrategia de comunicación", explicó Fernando Beccar Varela, Associate Director Health and Benefits de WTW.
Para este experto, la brecha en la percepción de los programas corporativos de bienestar puede mejorarse "entendiendo a la población, adaptando los programas y comunicándolos eficientemente".
En otros aspectos, la coincidencia si fue mayor o inversa. Por caso, solo el 39% de los empleadores dijo que los programas de bienestar de las compañías ayudan a su staff a alcanzar sus metas personales, cuando el 51% de los empleados lo piensa.
"Entendemos nuevamente que la respuesta está en un futuro con programas de bienestar integrados que abarcarán las dimensiones más importantes de la vida de los empleados, que se estructurarán entendiendo a la población y tendrán una estrategia de comunicación consistente en el tiempo y adaptada a las diferentes audiencias", insistió Beccar Varela.
La encuesta Healthiest Workplace de Wellcorp también detectó un "gap" entre los esfuerzos comprometidos para el bienestar de los empleados y los resultados obtenidos.
"Un 89% de las compañías declara tener un presupuesto asignado para salud y bienestar, y un 78% afirma que realizó cambios durante la pandemia para adaptarse al contexto. Pero cuando se interroga a los colaboradores en relación a la percepción que tienen respecto de su salud y bienestar, encontramos que un 55% declara no estar conforme con la cantidad de actividad física que realiza, un 48% no lo está en relación a su dieta y 53% en relación a su peso. Incluso un 26% de los encuestados declara que su productividad laboral se vio afectada por su situación física o mental", remarcó Federico Katsicas. Chief Corporate Business Officer de Wellcorp.
Consultado por iProfesional, el experto opinó que "los resultados en relación a lo que sucede en términos de actividad física, dieta, sueño, índice de masa corporal, no se alinean con los esfuerzos que las empresas piensan que están realizando en materia de bienestar. Si bien muchas han buscado reconvertirse y poner a disposición beneficios que minimicen el impacto que la pandemia puede ocasionar en muchos aspectos de la salud de los colaboradores, no han logrado en muchos casos cumplir con el objetivo."
Para Katsicas, hay un motivo básico por el cual se produce esta desconexión entre lo que piensan empleados y empleadores y es que solo el 22% de las empresas trata de medir el impacto de sus programas de bienestar. "Se llevan adelante muchas acciones pero no se miden y en consecuencia, se desconoce su efectividad. Entonces se terminan implementando muchos programas a la vez, superpuestos, con sobreinformación, lo que quizás termina generando el impacto opuesto: mayor confusión y una gran dificultad al momento de entender la evolución de lo que se le otorgó a los colaboradores", afirmó.
Cultura compartida
Así y todo, los programas de bienestar, sobre todo las acciones destinadas a proteger la salud de los empleados de los embates de la pandemia fueron efectivos en cuanto a la fidelización del talento.
Un reciente estudio de la multinacional Randstad también descubrió que el 61% de los más de 4.700 trabajadores consultados en la Argentina, que trabajaron exclusivamente de firma remota durante la crisis sanitaria indicaron sentirse más leales a su empleador por cómo fue manejada la situación.
En tanto, aquellos empleados bajo esquemas híbridos de trabajo (presencial y remoto), aseveraron sentirse más comprometidos con su empleador por el comportamiento adoptado en los momentos críticos en el 53% de los casos.
"La respuesta de las empresas frente a los desafíos que impuso repensar los modos de producción y las medidas tomadas en relación al cuidado de los colaboradores, su salud y bienestar impactaron de lleno en la percepción que éstos tienen de sus empleadores," opinó al respecto Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.
"Ser consistentes con las promesas de marca y con los valores proclamados que sustentan las cultura organizacional durante la crisis es la mejor campaña de marca empleadora que una compañía puede desplegar", advirtió la CEO.
Federico Katsicas, sin embargo, matiza que estos programas no tienen igual impacto en todos los sectores de industria, rango etario de los empleados y contexto laboral del país. "En empresas tecnológicas por ejemplo, que han tenido un crecimiento importantísimo, con gran demanda de talento tanto a nivel local como en el exterior y que poseen un alto índice de rotación, la retención a través de la implementación de herramientas de bienestar, se hizo de todas formas muy difícil", indicó.
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No obstante, el ejecutivo de Wellcorp cita una reciente encuesta de Deloitte para destacar que este tipo de acciones son muy valoradas por los jóvenes, y remarcó que en industrias más tradicionales, donde hay menos rotación y más estabilidad, "ciertamente las herramientas de bienestar han colaboraron en gran medida para crear un mayor sentimiento de afiliación".