Mercer: 8 recomendaciones para aprender y aplicar en el futuro del trabajo post-pandemia

Independientemente de cómo haya afectado el COVID-19 la capacidad operativa de una industria u organización, la pandemia abrió las puertas a nuevas oportunidades para las empresas.

Pero 2020 nos ha llevado también a una reflexión más profunda: ¿Qué modelos de capital humano servirán de base para el crecimiento? ¿Cómo podemos reinventar un futuro mejor para todos?

Una vez superada, ¿habrá generado la pandemia un verdadero punto de inflexión, a partir del cual las compañías renovarán su enfoque para rediseñar su propósito y replantearse la forma de fomentar una sociedad más equitativa e inclusiva? ¿O volveremos a caer en las antiguas formas de trabajo?

"El tiempo dirá. Lo que sí está claro es que las organizaciones necesitan 'reinvención' y abandonar la mentalidad de crisis", detalló Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.

Para ello, la consultora elaboró las siguientes 8 recomendaciones para las empresas: 

1. Concentrarse en algunas métricas clave que se alineen con sus valores corporativos.

Considerar cuáles creen los inversores, accionistas, empleados y clientes de la empresa que deberían ser los avances de organizaciones que tienen misiones similares (o que operan en industrias similares).

2. La sostenibilidad debe ocupar un lugar central en la agenda de transformación.

Ser táctico para distribuir los objetivos ambientales a través de los objetivos ejecutivos y departamentales. Revisar el diseño del plan ejecutivo y el proceso de gestión del desempeño, si fuera necesario.

3. Establecer claramente que las habilidades son responsabilidad de la organización.

Ser verdaderamente ágil mediante la adopción de una taxonomía universal de habilidades o la implementación de tecnología para automatizar el conocimiento de las habilidades y la adecuación de las mismas.

Comprender cuáles son las habilidades disponibles en la organización actualmente y cuáles son las nuevas habilidades que se necesitarán para el futuro.

4. Garantizar que el análisis de datos de la fuerza laboral propicie la estrategia de negocio.

Identificar las métricas de capital humano relacionadas con el negocio, realizar un seguimiento periódico de las mismas y correlacionarlas con los resultados de negocio. Vincular el análisis de datos de recursos humanos con los planes de negocio específicos de la compañía.

5. Hacer del trabajo flexible una práctica, no una promesa.

Recomendación: hacer de la flexibilidad una realidad y no una promesa

Las preferencias de los empleados respecto del trabajo flexible han cambiado en el contexto actual. Explorar la manera de integrar la flexibilidad en la compañía a largo plazo mediante la evaluación de funciones, preferencias de los empleados y programas de capital humano que permitirán alcanzar la flexibilidad para todos.

6. Diseñar el trabajo digital y la colaboración.

Analizar si la organización cuenta con las herramientas adecuadas para conectar y relacionar a los empleados y fomentar la colaboración. Asegurarse de que los empleados sepan cómo utilizar las herramientas de colaboración digital y la tecnología de forma eficaz en su labor diaria.

7. Medir las reacciones de sus empleados a los cambios organizacionales.

Utilizar diferentes herramientas y metodologías para evaluar las percepciones. Estar atento al impacto de la transformación y el cambio en el talento clave y anticipar la posibilidad de agotamiento.

8. Determinar si la función de Recursos Humanos está preparada para el futuro.

Asegurarse de que cuenta con la estructura organizacional adecuada, procesos eficientes, profesionales capacitados y tecnología de punta para satisfacer las demandas del negocio.