¿Qué significa "excluyente" y "no excluyente" como requisito en un puesto de trabajo?

Si buscaste trabajo alguna vez sabrás que, al describir los requisitos de una búsqueda laboral, los avisos dividen los que son excluyentes de los que no lo son.

Muchos piensan que si no cumplen al pie de la letra todas las habilidades y características que detalla la vacante laboral –las que son excluyentes y las que no- nunca conseguirán el trabajo porque habrá alguien que sí las cumpla y se postulará a ese empleo. Pero esto es un error.

En principio, ningún reclutador revela todo lo que está buscando en un candidato en el aviso de búsqueda de personal. Podrá detallar qué requisitos son excluyentes y cuáles no, pero no dará a conocer el tipo de personalidad o rasgos que valora en un profesional para que sea un buen "match" con la cultura de la empresa. Y eso tiene siempre mucho peso en la selección.

Por otro lado, generalmente nadie cumple el 100% de todo lo que pide un aviso de búsqueda de personal.

Para tener éxito en tu búsqueda de trabajo, te contamos cómo tenés que leer los avisos para entender qué requisitos son excluyentes y cuáles no.

¿Qué significa "excluyente" en un aviso de trabajo?

Siempre es bueno que una empresa que publica una búsqueda laboral detalle qué requisitos son excluyentes para el puesto y cuáles otros son solo deseables.

Que un requisito sea excluyente quiere decir que la empresa solamente va a tener en cuenta el CV de aquellos candidatos que se postulen cumplan con esta condición determinada. Son los puntos mínimos e indispensables que tenés que cumplir para ser un buen candidato para la posición que buscan llenar.

Los requisitos excluyentes son los que sí o sí se necesitan para tener una buena performance en el puesto de trabajo que se está ofertando y, si no contás con el título, habilidad, experiencia o conocimiento que se categoriza como excluyente, no podrás cumplir bien con la tarea.

Por eso, si un postulante no cumple con los requisitos excluyentes indicados como tales en el aviso, su CV probablemente no pasará a la siguiente etapa del proceso de selección, que suele ser una entrevista telefónica o personal, cara a cara o por videollamada.

Si una compañía publica una búsqueda de personal y se encarga de distinguir qué requisitos son excluyentes para el puesto, lo mejor que podés hacer es no postularte si no los cumplís. De lo contrario, enviales tu hoja de vida y muy probablemente quieran conocerte.

Cabe señalar que algunas veces las empresas pasan por alto el incumplimiento de los requisitos excluyentes si se encuentran con un postulante excepcional, que les asegure tener la capacidad de aprender rápidamente o de adaptarse al entorno de trabajo de forma sobresaliente, a pesar de no contar con las características solicitadas como fundamentales e indispensables.

De hecho, en algunos casos indican requisitos excluyentes para evitar un exceso de postulaciones.

¿Qué requisitos pueden ser excluyentes?

Para cada puesto hay distintos tipos de requisitos excluyentes. En algunos casos es más importante el título académico, en otros la experiencia laboral o trayectoria, en otros has habilidades "técnicas" o duras.

Cada compañía al definir una vacante laboral tiene decididos qué requisitos serán excluyentes y sí o sí deberá cumplir la persona que resulte seleccionada, aunque no siempre los aclaren en el aviso.

De acuerdo al servicio de empleo de AMIA, entre los requisitos excluyentes se pueden mencionar la edad, el lugar de residencia, los años de experiencia, la formación profesional o académica, la posesión de un vehículo o el conocimiento de un idioma en particular, etc.

Cuando se pide como excluyente, por ejemplo, buena presencia, esto puede tener que ver con que el trabajador estará en contacto con el público o los clientes y por lo tanto será la primera imagen de la empresa. Es un requisito que puede ser excluyente en el caso de un vendedor o una promotora y no tan importante para otros puestos.

De la misma manera, para trabajar en determinadas áreas de un banco será excluyente un título en finanzas, economía o administración. Aunque no necesariamente las personas de atención al cliente de la misma entidad o quienes realizan las tareas de soporte o infraestructura tengan ese tipo de formación.

¿Qué significa "no excluyente" en un aviso de trabajo?

Cuando una compañía detalla los requisitos no excluyentes para un puesto laboral que busca llenar, significa que esas habilidades, conocimientos, características le resultan útiles a la persona que ocupará la posición o que son "deseables" para la compañía por algún motivo generalmente vinculado a su cultura corporativa o sus objetivos a futuro.

Son requisitos y características que las personas que se postulen y cuenten con ellas tendrán a su favor a la hora de atravesar el proceso de selección. Pero son para la compañía un "nice to have" y no algo 100% excluyente para definir qué candidatos finalmente ocupa el puesto. Es decir, es algo bueno pero prescindible a la vez.

A los requisitos y características no excluyentes de un puesto de trabajo se los menciona también como "deseables" o "preferentes". Esos adjetivos significan lo mismo, no importa cómo estén descritos en el aviso de búsqueda laboral, y son complementarios a los que se detallan como excluyentes en la misma búsqueda, no los reemplazan.

Esto último quiere decir que si te sacás un 10 en cuanto a tener todos los requisitos no excluyentes pero te faltan los que son imprescindibles y mínimos para el puesto, lo más probable es que tampoco logres avanzar en el proceso de selección de talento si te postulás. 

¿Qué significa esto para los candidatos? Que si cumplen con esas condiciones consideradas "no excluyentes" estarán un paso más cerca de conseguir el trabajo que buscan, un escalón más arriba que quienes no tengan esas características o conocimientos.

Pero tenerlas tampoco es garantía de que sean los elegidos, sobre todo si no cumplen con lo que sí es excluyente para el puesto.

"No excluyente" también significa que aquellos postulantes que apliquen a la búsqueda y no cumplan con las condiciones así descritas –ya sea el título académico, los años de experiencia, las habilidades adquiridas, etc.- no serán automáticamente descartados del proceso, siempre que sí cumplan con los requisitos considerados excluyentes en ese caso.

¿Qué pasa si la empresa no aclara qué es excluyente?

Pasa todo el tiempo. Las empresas se toman muchísimo esfuerzo en definir el perfil del candidato que buscan para cubrir una vacante y publican larguísimos avisos muy completos, con toda la descripción, decenas de requisitos y también otros datos como las tareas a realizar en los primeros meses del trabajo, los beneficios, etc.

Pero en todo el texto que figura en el aviso de trabajo y en las múltiples características que se dicen exigir de los candidatos, no se aclara cuáles son excluyentes y fundamentales y cuáles no excluyentes o preferentes.

¿Qué pueden hacer los candidatos en estos casos? No les quedará otra opción que usar el sentido común para tratar de dilucidar cabalmente cuáles son los requisitos excluyentes y no excluyentes del aviso en cuestión.

Por ejemplo, para una posición en ventas técnicas es muy probable que la experiencia en el área o en consultoría sea excluyente. De la misma manera, si la persona se está postulándose a una pasantía, cae de maduro que tener el secundario completo y estar próximo a terminar una carrera de grado serán condiciones excluyentes.

Para los puestos profesionales el título académico suele ser importante, aunque la formación en la materia y la experiencia equivalente también pueden ser tomadas en cuenta y por lo tanto no sería una condición excluyente. Si lo suele ser para puestos ejecutivos de alto nivel, profesorados, o carreras vinculadas a la ciencia, la investigación y la tecnología.

Excluyente: enviar remuneración pretendida

Parece un poco injusto que las compañías requieran como condición excluyente que el candidato les confirme de antemano qué salario quiere recibir por el puesto, con solo la poca información al respecto que puede leer en el aviso.

Es cierto que algunas empresas utilizan ese campo como otro filtro para preseleccionar a los candidatos que pasan al siguiente paso del proceso de selección.

Es que al definir una posición vacante, la empresa ya cuenta también con el rango salarial que piensa pagar a quien resulte contratado y por eso pueden descartar a quienes tengan pretensiones muy superiores a ese rango.

Asimismo, a veces ocurre que el salario que la empresa ofrece es inmutable y no importa si el candidato pide menos plata, ya que, de todas formas, se lo termina contratando por el monto que se tenía presupuestado por default.

Otras veces, que el candidato indique una remuneración pretendida menor a la que se pensaba ofrecer, le termina jugando en contra, ya que la empresa termina pagando un salario menor al que pensaba pagar inicialmente y se ahorra dinero cubriendo la vacante.

Pero igual, aun así no dejes de cumplir con este requisito cuando sea excluyente, ya que en muchos casos la propia compañía no te permitirá enviar tu CV si no lo hacés o el mismo será excluido del proceso.

¿Cómo calcular la remuneración pretendida?

Lo primeo que tenés que tener claro es que la remuneración pretendida puede ser bruta o neta.

• La remuneración bruta, es el sueldo sin los descuentos (de jubilación, obra social, etc. que en total suman un 17%).
• Por otro lado, la remuneración neta es el sueldo que se percibe "en mano" con los descuentos ya aplicados.

Si el aviso te pide indicar la remuneración, debería decirte si esperan la neta o la bruta. El régimen de contratación (con monotributo o bajo relación de dependencia), el horario laboral (part-time o full-time) y el seguro de salud (obra social o prepaga) repercutirán en la remuneración que puedas solicitar.

Luego, si no sabés cuánto pedir como remuneración pretendida, comenzá por investigar el mercado en el que te movés. Hay páginas web como Glassdoor y Bumeran que tienen calculadoras de salarios tomadas a partir de los datos que ofrecen sus usuarios en un país.

Allí podrás averiguar cuál es el salario promedio para el puesto al que estás aplicando, aunque el promedio es solo un indicador. Es necesario que tomes en cuenta también si estás en un nivel junior, senior o semi senior, cuánta experiencia tenés, qué herramientas útiles para ese trabajo manejás, etc.

Siempre podés preguntar a contactos que tengas en la compañía o a personas que trabajen en el mismo rubro qué sueldos se pagan en él.

Los convenios colectivos también son útiles como fuente de información, ya que definen las escalas salariales para los agremiados. Si te estás postulando a un puesto en el que seguramente intervendrá un sindicato, es necesario que sepas a qué sindicato corresponde y la denominación que utiliza dentro del mismo para pensar la remuneración pretendida.

Otros factores a tener en cuenta son cuán escaso como profesional sos en el mercado. ¿Habrá muchas personas postulándose a esa posición que cumplan con las condiciones? Si no es así, podrás valorar mucho mejor tu expertise para el puesto.

El tamaño de la empresa, qué beneficios no salariales ofrecen, cuánto tendrás que gastar para trasladarte al trabajo todos los días –en caso de que sea necesario- y si te ofrecerán el almuerzo, snacks, etc.

Y por último, no dejés de analizar cuál es la situación de mercado de la compañía y del sector en el que opera, si han tenido ganancias en los últimos años, si es un sector muy golpeado por la coyuntura y la economía, o por el contrario, tiene la posibilidad de pagar buenos sueldos.

Una vez que tengas claros estos datos y sepas cuál será tu remuneración pretendida, de ser posible, enviá un rango salarial en el cuál te encontrarías cómodo y no solo un número cerrado con tu postulación.