Reglamentación de la Ley del Teletrabajo: qué pasará con los empleados fuera de convenio y los de la Economía del Conocimiento

Este martes el gobierno nacional publicó en el Boletín Oficial el 27/2021 con la reglamentación de la ley número 27.555, que comienza a delinear cómo será en la Argentina el régimen del contrato de teletrabajo.

Era la pieza que faltaba para que muchas compañías tomaran la decisión respecto de qué continuarán haciendo con esta modalidad de tareas una vez que finalicen las medidas implementadas a causa de la pandemia.

Sin embargo, la reglamentación terminó siendo una pieza bastante incompleta. Varios de los artículos establecidos en la Ley de Teletrabajo promulgada en agosto del año pasado quedaron sin reglamentar.

Es el caso de los artículos 2 (sobre Contrato de Teletrabajo), 3 (derechos y obligaciones) y 4 (jornada laboral), nada menos. La voluntariedad del régimen, el artículo sobre capacitación e incluso el que tiene que ver con los derechos colectivos también por el momento están sin reglamentar.

"Los artículos más conceptuales no hace falta reglamentarlos pero si los operativos. Esta reglamentación está en línea con lo que habíamos logrado hablar con el Ministerio de Trabajo en noviembre, y estamos muy agradecidos con las autoridades por lo que han hecho para regularizar y ajustar la mayoría de los problemas que generó la ley. Sé que ha sido un esfuerzo muy grande y lo reconocemos, seguiremos trabajando junto a ellos en un montón de vértices para generar más trabajadores capacitados con competencias", dijo a este medio Miguel Calello, integrante de la comisión directiva y ex presidente de la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI).

La CESSI junto con la Unión Industrial Argentina (UIA) fueron algunas de las entidades consultadas durante los debates en comisiones por la Ley de Teletrabajo. La industria del software pidió inicialmente que se excluyera de esta normativa a las empresas que están enmarcadas en la Ley de la Economía del Conocimiento y tienen reglas de juego diferentes a las del mercado laboral en general, pero no logró esa ventaja.

"En nuestro sector no hay juicios laborales por temas de teletrabajo porque no es una imposición de la empresa sino una demanda de los empleados. Si no le damos todas las condiciones para poder trabajar adecuadamente se nos va a los 14 segundos", argumentó el expresidente de CESSI. "Por regular demás esta relación lo que puede terminar ocurriendo es que decidan simplemente trabajar para el exterior", agregó.

En ese marco, la Cámara se mostró contenta con los cambios implementados en la regulación. Algunos de los puntos que fueron los más álgidos del debate en torno a la Ley de Teletrabajo durante su discusión en el Congreso de la Nación si están ahora reglamentados, como el de la temida "reversibilidad" de la modalidad de trabajo una vez acordado el desempeño a distancia, o el de la representación sindical de los empleados a distancia.

Vale la pena aclarar que pese a estar disponible la reglamentación, no está definido aún el momento en el cual estas medidas deberán comenzar a ser adoptadas

Ahora el Ministerio de Trabajo que conduce Claudio Moroni debe determinar la fecha en la cual comenzarán a correr los 90 días que la ley establece para otorgar a las empresas para que se preparen. Luego de ese período de aproximadamente tres meses comenzarán a regir los cambios establecidos para la modalidad de teletrabajadores.

Punto por punto, reglamentación del régimen de teletrabajo

En el artículo uno el anexo del mencionado decreto determina que la Ley de Teletrabajo no aplicará en los casos en los que la prestación laboral se lleve a cabo en instalaciones de la empresa empleadora (empleados presenciales) de manera continuada o regular, o cuando se realicen desde el domicilio pero de forma "esporádica y ocasional", a pedido del empleado o por alguna circunstancia particular.

También se reglamentó el famoso derecho a la desconexión digital, para que los teletrabajadores tengan la posibilidad de no quedar conectados 2x7 a las tareas laborales solo por realizarlas desde su hogar.

"Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada", indica la nueva normativa.

Asimismo, determina que no se podrán ofrecer incentivos –monetarios o de otro tipo- para que el empleado no ejerza este derecho a la desconexión, y que los incrementos salariales vinculados a pago de horas suplementarias no serán considerados incentivos en este caso.

Calello consideró que "a la desconexión se le dio razonabilidad. Se agregó la flexibilidad por husos horarios y permite atender emergencias, algo que está incluso en la Ley de Contrato de Trabajo."

Respecto de la representación sindical de quienes se desempeñen a distancia, la normativa establece que si se trata de un empleado que cumple tareas de forma presencial y cambia de modalidad, la anexión deberá tener lugar en el establecimiento de la empresa en donde antes prestaba servicios.

De lo contrario, cuando la relación laboral sea bajo modalidad de teletrabajo desde el inicio, "debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical."

"Había una serie de puntos que en nuestro parecer estaban mal comprendidos en la ley. Se decía que el empleado a distancia adoptaba el convenio colectivo del lugar en donde trabaja. Nosotros tenemos empleados que trabajan en espacios del cliente, en una constructora o en un banco, por ejemplo. En la reglamentación quedó claro que en todo caso es el lugar del empleador el que determina el convenio", destacó Calello.

Por otra parte, se estableció que el Ministerio y la Superintendencia de Riesgos del Trabajo realicen un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y la eventual necesidad de incorporar enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo.

También se permiten auditorías de los sindicatos. Este es un punto que según el directivo de la CESSI, será necesario adaptarse el día de mañana al discutir convenios colectivos con un potencial gremio, ya que la industria del software trabaja con proyectos y datos que son de propiedad intelectual o incluso están bajo secreto industrial.

Este último punto y el registro de los teletrabajadores en el Ministerio de Trabajo es algo que, a juicio de la CESSI no fue corregido mediante la reglamentación de la Ley. "Esto se podrá delegar en organismos locales. Eso puede terminar siendo inmanejable para muchas empresas", adelantó Calello.

¿Qué dice la Ley de Teletrabajo sobre las tareas de cuidado?

La Ley 27.555 que fue reglamentada establecía en el artículo 6 que los teletrabajadores y teletrabajadoras que tuvieran a su cargo "de manera única o compartida" a niños menores de 13 años, personas con discapacidades o adultos mayores convivientes tendrán derecho a prestar tareas en horarios compatibles con las tareas de cuidado que estos requieren y de interrumpir por ello la jornada laboral.

Cualquier violación de ese derecho o represalia por ejercerlo de parte del empleador, puede según esta normativa ser considerado un hecho discriminatorio en el marco de la ley 23.592.

También especifica que se pueden establecer pautas para ejercer el derecho al cuidado de terceros mediante la negociación colectiva, siempre en referencia a los empleados dentro de convenio. De esta manera formaliza el tipo de acuerdos que muchas veces los empleados no agremiados también realizan entre partes con las empresas en donde se desempeñan.

La reglamentación vino a establecer las condiciones y requisitos de cómo ejercer este derecho por parte de los trabajadores. En principio, se exige que en el caso de interrumpir la jornada laboral se comunique de forma virtual y con precisión el momento en el que comenzará la inactividad y también cuando se retoman las tareas.

Si las tareas de cuidado no permiten cumplir con la jornada legal o convencional, se podrá llegar a un acuerdo para la reducción de la jornada del trabajador o trabajadora, siempre siguiendo las pautas establecidas en la negociación colectiva.

No se podrán establecer incentivos condicionados a no ejercer este derecho de cuidado de terceros.

Además, la norma aclara que "los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado".

Consultada por este medio al respecto, Cintia González Oviedo, Fundadora y Directora Ejecutiva de la consultora especializada en diversidad e inclusión en las organizaciones Bridge The Gap afirmó: "No me parece óptima la ley pero creo importante que aclare que los empleadores y empleadoras deben velar oporque las tareas de cuidado se den de manera equitativa. Porque este año hay una deserción laboral importante de las mujeres a causa justamente de la falta de escuelas."

Datos de UNICEF en base a la Encuesta Permantente de Hogares mostraron que al menos hasta junio el género del adulto acompañante del tercero que requiere los cuidados eran mujeres en un 88% de los casos. 

Ley de Teletrabajo y reversibilidad

La potencial reversibilidad de la relación de trabajo a distancia fue una de las que más oposición causó entre las empresas al conocer la normativa sobre teletrabajo.

La misma establecía que el empleado que había aceptado voluntariamente trabajar desde su domicilio podía pedir regresar a realizar trabajo presencial en un establecimiento de la empresa y que el empleador debía proveer ese espacio para revertir la relación laboral en 30 días como máximo tras su solicitud.

Como el empleado a quien no se le respetara este artículo en tiempo y forma tenía la posibilidad de considerase despedido y exigir una indemnización, esto encendió todas las alarmas del empresariado, por temor a futuros juicios laborales.

Ahora la reglamentación deja afuera de este beneficio a quienes se hayan desempeñado siempre, desde el inicio de la relación laboral, como teletrabajadores. Para los demás empleados establece que "recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días."

"A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo", continúa la normativa.

"La reversibilidad con la reglamentación quedó en una zona de mayor razonabilidad, si bien nosotros habíamos pedido que se extienda el tiempo que tiene el empleador para implementarla", opinó por su parte Calello.

Ley de teletrabajo: el impacto en el recibo de sueldo

La Ley promulgada en agosto establecía que el empleador era el encargado de proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas a distancia.

También le corresponde a la empresa asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de esos elementos de trabajo o compensar al empleado por la utilización de herramientas propias en el desempeño de su función.

El teletrabajador pasaba a tener derecho también de ser compensado por mayores gastos de conectividad o consumo de servicios que realizara a partir de desempeñarse desde su domicilio.

La reglamentación de estos artículos simplemente aclaró que ni la entrega de elementos de trabajo ni la compensación de gastos incurridos por el empleado por desempeñarse desde su domicilio serán considerados remuneratorios y por lo tanto no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social.

"Esto también se corrigió con la reglamentación. Como no se hacían aportes patronales por el pago de estos gastos era posible que se considerara un pago en negro, era una contingencia grandísima. Ahora quedó claro que se trata de cuestiones no remunerativas", celebró Calello.

Siempre estos puntos, de acuerdo a la ley, deben llevarse a cabo mediante las pautas establecidas en la negociación colectiva. Nuevamente, no se menciona ningún tipo de pauta respecto del cumplimiento de estos artículos en los casos en los que se trate de personas fuera de convenio.

Ley de Teletrabajo y empleados fuera de convenio

Los últimos datos disponibles respecto de qué estaban haciendo las empresas argentinas con el teletrabajo fueron relevados en diciembre por Willis Towers Watson (WTW), que consultó a 313 grandes compañías que operan en el país. Entre ellas, el 29% ya planea extender el beneficio de teletrabajo a la salida de la pandemia, y otro 33% lo comenzará a implementar o lo mantendrá.

¿A cuánto lo extenderán? El 46% espera dar al menos dos días por semana y otro 42% tres días. Solo el 7% de las firmas consultadas brindará más jornadas de home-office.

Solo un 4% ya sabe que no aplicará esta modalidad, y hay otro 31% que estaba esperando la reglamentación de la Ley de Teletrabajo para decidir cómo continuará ese esquema dentro de su organización.

Marcela Angeli, Directora del Área de Gestión del Talento y Compensaciones de WTW recordó a este medio que "la Ley es muy enfocada a lo que es personal dentro de convenio. Para los fuera de convenio no es muy clara."

En ese marco, la directora de WTW espera que muchas compañías puedan llegar a acuerdos con sus empleados fuera de convenio una vez que la ley entre en vigencia. "Los que tienen el teletrabajo bajo análisis están evaluando los costos y esperando qué de todo esto recogerán las ART o no. Sobre esa base tomarán la decisión. Pero ya más del 60% de las empresas consultadas lo implementa y con altas probabilidades de extenderlo en cantidad de días."

"Estoy convencida de que el teletrabajo llegó para quedarse en la medida en que el negocio y el tipo de trabajo lo permita porque las experiencias que transitaron las empresas en estos meses fueron positivas", sentenció la experta.