Del gimnasio y la guardería a la clase de yoga a distancia: cómo cambian los beneficios laborales en la "nueva normalidad"

Cuando el 20 de marzo pasado los empleados de sectores "no esenciales" de la Argentina se despidieron de sus puestos de trabajo presenciales hasta nuevo aviso, en las oficinas y comercios quedaron abandonados desde el mate y el termo que utilizaban todos los días hasta elementos de indumentaria o dispositivos que guardaban en sus lockers o cajones.

Así de abandonados quedaron también en las grandes empresas durante meses los gimnasios "in house", los lactarios y espacios de guardería, los amplios comedores con vista al parque o al río, las salas específicamente diseñadas para la creatividad o el "brainstorming" colectivo que tanto adoran presumir los directivos a los visitantes o a nuevos ingresantes.

Las barras con frutas saludables y café de marca no se usan hace cuatro meses, y las viandas de comida sana o los caterings para los "after-office" dejaron de llegar.

El panorama puede parecer desolador pero es solo una muestra de lo mucho que en estos meses debieron adaptarse no solo las empresas y los colaboradores para seguir manteniendo a flote el negocio, sino también las carteras de beneficios que las organizaciones ofrecen a los empleados.

Los beneficios laborales suelen ser parte del "salario emocional" que reciben los talentos de empresas entre medianas y grandes como complemento de la remuneración en efectivo.

A los planes de salud prepagos para el núcleo familiar y seguro de vida que son hoy estándar básico de beneficios, se suman otros que suelen ofrecer las empresas grandes como descuentos en compras y espectáculos, capacitaciones, reintegro por guardería de hijos pequeños, gimnasio, etc.

Sin embargo la gestión de compensaciones y beneficios deberá tomar un nuevo giro con el advenimiento de la pandemia de Covid-19.

"La modalidad de trabajo remoto, si bien era pedido por todos, era en muchos casos un beneficio para pocos. La pandemia ha derribado viejos pre conceptos de ineficiencia asociados a esta modalidad y dejó de ser un beneficio para ser ahora la única forma en que muchas empresas están trabajando. Y para sorpresa de muchos, lo están haciendo muy bien", describió Mariana Amores, RRHH de Grant Thornton Argentina.

Pero remarcó también que "este home-office no es el tradicional. Los horarios se vuelven extendidos, se combinan con la supervisión de las tareas escolares de los hijos y/o el cuidado de familiares mayores, etc. Esto hace que las propuestas de beneficios asociadas con el bienestar de los empleados cobren mayor relevancia".

"La pandemia derribó viejos pre conceptos de ineficiencia asociados al trabajo remoto, y dejó de ser un beneficio para ser ahora la única forma en que muchas empresas están trabajando. Y para sorpresa de muchos, lo están haciendo muy bien" (Mariana Amores, RRHH de Grant Thornton Argentina)

Carlos Contino, titular de la consultora de talento CONA RH, coincide en que toda la planificación pre-pandemia de esta área se encuentra en revisión, pero destacó que es en los "beneficios sociales" - pago de gastos o asignación de automóvil, cocheras, plan de salud, plus guardería, seguros, beneficios familia, almuerzo, charter, beneficios flexibles, transporte o viáticos, etc.-en donde hay mayores oportunidades para rediseñar el plan.

Ese rediseño, asegura, se deberá trabajar para ser enfocado en lo que hoy le suma valor al personal y que además sirve para "minimizar el impacto en los costos laborales sin afectar el clima organizacional".

Sin embargo, al menos hasta principios de junio –cuando la consultora Willis Towers Watson (WTW) relevó la opinión de 312 grandes compañías- la gran mayoría no tenía pensado rediseñar los beneficios "core" de su cartera por los cambios en el trabajo que introdujo la pandemia.

Un 89% dijo que no iba a tocar el plan de pensiones, el 94% dijo lo mismo sobre el plan médico, el 79% sobre el beneficio de almuerzo y el 85% sobre el de auto corporativo.

La prevención del Covid-19 como beneficio

En la medida en que muchas personas tuvieron que modificar sus formas de trabajar, así sea de manera remota o presencial –con mayores medidas de seguridad e higiene- hoy los beneficios tienen para cada empleado un significado distinto al anterior a la pandemia.

En principio, para cumplir con protocolos las empresas que continuaron con sus actividades debieron invertir en equipamiento que fue desde scanners de temperatura a estaciones sanitizantes dentro de las plantas. Quienes hayan implementado mejores controles para evitar el contagio hoy cuentan con un diferencial importantísimo para sus empleados y para que la empresa pueda seguir operando durante la pandemia.

Algo que antes era un beneficio y pasó a ser fundamental fue el transporte de la empresa y el pago de traslados en unidades privadas, para que los empleados pudieran continuar asistiendo a prestar tareas sin utilizar el transporte público. Fue un requisito, por ejemplo en la provincia de Buenos Aires.

Las empresas que implementaron mejores medidas para combatir el contagio hoy tienen un diferencial para ofrecer a sus empleados.

Hubo beneficios que de un día para el otro pasaron a ser eje de la propuesta cuando antes eran marginales o solo eran considerados importantes en las compañías de mayor tamaño. Amores también destacó el protagonismo que cobraron ahora los beneficios asociados al bienestar: "Espacios de meditación, clases de yoga, y brindar asistencia psicológica frente a las sensaciones de angustia, incertidumbre, stress y en casos extremos situaciones de ‘burnout’, son clave para acompañar a las personas y seguirán siendo valorados en el futuro", le dijo a iProfesional.

La medicina dentro de las empresas se volvió clave, así como la atención psicológica o líneas de emergencia o de asistencia de planificación financiera que algunas grandes empresas tienen en su propuesta de valor al empleado como beneficio diferencial y que ahora puede tener un impacto mayor que antes. De acuerdo al mencionado estudio de WTW, el 45% de las firmas que respondieron a su encuesta tenían líneas de atención psicológica en su propuesta de valor.

La cartera de beneficios se debe "rediseñar para enfocar en lo que hoy le suma valor al personal y que además sirve para minimizar el impacto en los costos laborales sin afectar el clima organizacional" (Carlos Contino de CONA RH)

Un estudio realizado en conjunto por la empresa de gestión de beneficios, Cuponstar, y la Asociación de Recursos Humanos de Argentina (ADRHA) mostró que a partir de la declaración del confinamiento la mayoría de las empresas viraron su foco de capital humano a iniciativas de salud y bienestar.

"Debido a que se prevé un estancamiento de los sueldos, las compañías están incorporando nuevos estímulos para contener a sus empleados apostando por mantenerlos incentivados con el fin de cuidarlos, fomentar el sentido de pertenencia y evitar una posterior fuga de talentos innecesaria", aseguraron al presentar los resultados del estudio del cual participaron unas 300 organizaciones, incluyendo a YPF, Telecom, Falabella, Swiss Medical, BBVA.

Durante la pandemia "las empresas no redujeron su inversión en beneficios, sino que lo redistribuyeron", dijo a iProfesional Brian Klahr, co-fundador de Cuponstar.

Y ejemplificó diciendo que muchas de las empresas que ya ofrecían beneficios en las oficinas, como provisión de frutas, almuerzo, sesiones de yoga o "pausas activas" decidieron en estos meses reemplazarlas por clases de yoga o de meditación a distancia, regalos digitales y viandas congeladas en vez de almuerzos presenciales.

"Las actividades de recreación y socialización también tienen un peso importante para distender y reconectar con los vínculos laborales. Desde compartir propuestas de juegos en línea, after office, desayunos acompañados de viandas saludables por ejemplo, hasta la posibilidad de regalar o brindar descuentos en obras de teatros vía streaming también son alternativas que hoy las empresas están otorgando", agregó Amores.

Contino los menciona como "beneficios emocionales", y sugiere que "no tienen una importante significación económica, sino que apuntan a mejorar la calidad de vida laboral y a actuar como una efectiva herramienta de fidelización o retención".

WTW relevó que un 33% de las grandes empresas que conforman su clientela ya ofrecen clases de yoga a distancia y un 39% incorporó pausas activas.

Cambios en la cartera de beneficios para empleados

El mencionado relevamiento de ADRHA y Cuponstar remarca que el 80% de las firmas consultadas está trabajando en mejorar el bienestar de sus empleados que ahora trabajan desde sus casas. Afirman que el 61% de los trabajadores han recibido elementos de trabajo como computadoras y tabletas.

"Gran parte de ellas está pensando en enviar sillas ergonométricas, creando procesos para un buen desempeño del teletrabajo y mejorando las herramientas para aumentar la productividad desde la casa", aseguran. Y es cierto que algunas empresas han enviado este tipo de equipamiento, merchandising de la empresa y a veces hasta cajas con elementos esenciales de limpieza y alimentos.

Sesiones de Yoga o meditación online son algunos de los beneficios que están potenciando hoy las empresas para sus empleados.

Para los teletrabajadores, asegura el informe, el 58% de las compañías está creando programas de salud mental que incluyen reuniones virtuales entre Recursos Humanos y los empleados. También, mencionaron, se están creando espacios virtuales para socializar y distenderse de manera remota.

En esa línea, también quienes proveían servicios apuntados a las carteras de beneficios de las empresas también se están adaptando: "Ahora estamos trabajando en ‘digitalizar’ la experiencia para el Día del Niño que antes muchas empresas hacían juegos y actividades presenciales en la oficina y ahora lo están reemplazando por eventos online con shows de magia, musicales o humor a través de Zoom", contó Klahr.

"Los gimnasios están cerrados y hay mucha gente sin hacer actividad física. Las sesiones de wellness son cortas, no requieren elementos especiales, son para todas las edades y generan mucho impacto en el bienestar. La gente se está dando cuenta de esto" (Brian Klahr de Cuponstar)

El 31% de las empresas encuestadas comenzó durante la pandemia a ofrecer programas de wellness (yoga, meditación, streching y comida saludable), y como era de esperarse en la era en la que muchas personas en relación de dependencia están buscando cómo utilizar el tiempo en sus casas para potenciar su empleabilidad, el 40% de las empresas reforzó su programa de capacitaciones.

La gran incógnita es si los empleados están respondiendo favorablemente a estos cambios o si los beneficios "digitalizados" quedan sin utilizar. El co-fundador de Cuponstar asegura que si, que "la gente los está usando y cada vez más".

"Creo que se debe a varios factores: los gimnasios están cerrados y hay mucha gente sin hacer actividad física. Las sesiones de wellness son cortas, no requieren elementos especiales, son para todas las edades y generan mucho impacto en el bienestar. La gente se está dando cuenta de esto", detalló a este medio.

"Por otro lado, la gente tampoco tiene programada la misma cantidad de actividades que tenía antes, por lo que tiene tiempo para destinarte un espacio a estas actividades. En Cuponstar Wellness llegamos a tener 480 personas de diferentes empresas haciendo yoga al mismo tiempo", apuntó, y asegura que el mismo fenómeno está ocurriendo con la categoría de capacitaciones.

Klahr asegura que estos cambios de hábitos llevaron a que no baje durante la pandemia la cantidad de cupones que se consumen en su plataforma de beneficios, aunque si cambió el mix de productos: "Hay menos gente usando los tradicionales como por ejemplo Cine y Teatros, por obvias razones, y reemplazándolos por los de Bienestar y Capacitaciones".

Beneficios en la era del teletrabajo

En sesiones virtuales el Congreso debate la Ley de Teletrabajo

En los casos en los que las empresas decidan pasar a un esquema híbrido o directamente 100% a distancia, también se deberá gestionar distinto el plan de beneficios.

De hecho, la Ley de Teletrabajo que se aprobó recientemente en el Congreso Nacional propone que el teletrabajador tiene los mismos derechos que el resto de los empleados de la empresa que trabajen de forma presencial.

¿Esto significa que las empresas que ofrezcan, por ejemplo, gimnasio en la empresa, deberán contratar un plan para que el teletrabajador pueda asistir al gimnasio más cerca de su hogar? El almuerzo en planta puede reemplazarse con un monto por almuerzo o con el envío de viandas al hogar de quienes hacen home-office.

Pocas compañías están revisando el beneficio de almuerzo para empleados remotos

Según el último relevamiento de Willis Towers Watson en la Argentina, realizado en mayo pasado, solo un 9% de las empresas locales otorga una tarjeta con un monto fijo para gastos de almuerzo, y un 4% da descuentos en locales gastronómicos cercanos a la vivienda del empleado. La gran mayoría, 75% y 85% respectivamente, ya definió no hacerlo y el resto lo tiene bajo análisis.

Resta definir, de acuerdo a cómo evolucione la aplicación de la Ley de Teletrabajo, en qué categoría cae el pago de una conexión a Internet, provisión de equipo (computadora, teléfono corporativo, etc.) y equipamiento (silla ergonómica, escritorio, etc.) de trabajo; si derivará en un derecho para trabajadores registrados que se desempeñan a distancia como anticipa la Ley, o si solo algunas de estas cuestiones serán provistas por el empleador.

Solo 12% de las empresas están compensando el gasto de conexión a Internet de los trabajadores remotos

La Ley de Teletrabajo también incluye el concepto de indemnidad, que incluye un artículo referido a los "elementos de trabajo" y "compensación de gastos". "El empleador debe proporcionar el equipamiento —hardware y software—, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja", dice el texto.

También se aclara que corresponde una compensación por mayores gastos de conectividad o consumos que deba afrontar. María Fernanda Álvarez Apa, gerente de People & Organisation de PwC Argentina, dijo que entre los esfuerzos de Recursos Humanos para adaptarse a los desafíos de la nueva normalidad "hay empresas consultadas que dentro de sus consideraciones contemplan cubrir las prestaciones o gastos relacionados a la modalidad de teletrabajo para sus colaboradores".

A principios de junio, solo el 12% de las firmas relevadas por WTW meses atrás abonaban los gastos de conexión a los empleados (aunque un 24% más ya tenía bajo análisis hacerlo). Un 4% había decidido llevarles un escritorio para trabajar, un 23% les hicieron entrega de una silla ergonómica y el 29% de un monitor adecuado y el 31% un teclado. Son entre un cuarto y un tercio de las empresas consultadas por WTW las que siguen analizando implementar o no esas mismas medidas.