Vuelve el temor al solapamiento salarial en las empresas por el "nuevo modelo" de paritarias

Además del permanente estado de "recalculando" en el que viven los encargados de determinar presupuestos salariales en las empresas, por la erosión que la inflación provoca en los sueldos, va ganando relevancia otro factor a la hora de determnar incrementos para ejecutivos y empleados fuera de convenio: las paritarias del personal agremiado.

Según la consultora Mercer, a la hora de decidir las subas que se otorgaron en el primer semestre, las compañías utilizaron criterios como el desempeño o mérito, el encuadramiento con el mercado, el aumento del costo de vida o la equidad interna, entre otros.

Pero en el ranking también aparecieron los ajustes por convenio sindical como factor que los especialistas en compensaciones tomaron en cuenta para evitar o mitigar el "solapamiento" salarial entre personal jerárquico y el subordinado. Es un clásico fenómeno que suele generar problemas para el manejo de recursos humanos en las empresas y que, según los especialistas, está insinuándose nuevamente.

Las cuotas y el "modelo Vidal"

En lo que va de 2019, pese a que las principales firmas de gestión de payroll anticipan que el personal fuera de convenio recibirá incrementos de entre 31% y 34% este año, la realidad indica que hasta ahora no son muchas las negociaciones paritarias que terminaron por encima de esa cifra. 

Aunque al hilar más fino en los acuerdos se vuelve evidente que esta incógnita se develará recién a fin de año. Sucede que muchos de los principales gremios mantuvieron la "pauta oficial" de 28% de suba salarial que, a principio de año, dejaron trascender algunos referentes del Gobierno, pero lograron un reconocimiento por la pérdida del poder adquisitivo del 2018 y también cláusulas de revisión por inflación. Fueron los casos de los trabajadores de la carne, los de estaciones de servicios, petroleros, metalúrgicos y gastronómicos.

Por otra parte, la falta de previsibilidad de la economía hizo que los acuerdos mismos incluyeran más instancias de suba y de revisión.

"Las empresas en general están particionando los aumentos salariales entre dos y tres veces al año, monitoreando el mercado mes a mes y dando ajustes gradualmente. Como ejemplo tenemos los de empleados de Comercio, que para el 2019 pactaron de forma bimestral, entre sumas remunerativas y no remunerativas, entre marzo 2019 y mayo 2020. Esto genera una presión fuerte para ser tomado como referencia para actualizaciones del personal fuera de convenio también en forma escalonada", explicó Alejandra Fernández, vocera de BDO en Argentina.

"Las negociaciones han sido prudentes. Rondan el 30% con clausulas gatillo en todos los casos y, en algunas actividades, se optó por ocho meses en lugar de los 12 tradicionales, lo que implica que se sentarán nuevamente y de acuerdo a la evolución de costo de vida. Algo razonable para la realidad argentina", opinó Carlos Contino, socio gerente en CONA RH.

Quien dio el puntapié inicial para este esquema de "paritarias en cuotas" fue nada menos que la gobernadora bonaerense María Eugenial Vidal, al acordar con los docentes de la Provincia realizar subas trimestrales atadas el Índice de Precios al Consumidor (IPC). 

La Unión Obreros de la Construcción de la República Argentina (UOCRA) también estableció un 10% en compensación por el 2018 y un 5% desde mayo a cuenta de la inflación del período abril-junio. En agosto habrá un nuevo aumento a cuenta y así se repetirá en el siguiente trimestre. Algo similar acordaron las empresas con el gremio de Sanidad, encabezado por Héctor Daer, que tras recibir una recomposición salarial del 11,8%, en mayo llevará adelante negociaciones trimestrales para actualizar por la inflación transcurrida.

A estos casos se sumaron nada menos que los Camioneros, gremio que conducen Pablo y Hugo Moyano. Como adelantó iProfesional, el incremento sellado en esa paritaria fue del 23% por seis meses, a pagarse en dos tramos: 13% en julio y 10% en octubre, con revisión en enero del año próximo. 

Y en mayo los Ferroviarios pactaron también una suba del 17% pero por solo cinco meses. Es decir, se sentarán a negociar en septiembre para intentar un nuevo acuerdo.

Sin embargo, los últimos convenios que se dieron a conocer sí superaron ampliamente la pauta oficial y no implican revisiones de corto plazo. Fueron los de Alimentación –que negoció suba de 38% por 12 meses- y los Marítimos (Sindicato de Obreros Marítimos Unidos, SOMU) que tuvieron una recomposición salarial del 12% para el período que va de abril último a marzo de 2020, y un reajuste del 2,5% correspondiente al período 2018-19; esto arroja una mejora del 40% en total.

En este marco de revisión permanente, incluso con las paritarias más fuertes del país ya cerradas, no es posible establecer el nivel de solapamiento que tendrá lugar este año.

Objetivo: mitigar el solapamiento

Muchos de los trabajadores fuera de convenio no obtuvieron un reconocimiento por el poder adquisitivo perdido el año pasado ni cuentan con la posibilidad de negociar revisiones por inflación. Esa tarea queda a cargo de los expertos en compensaciones y beneficios que deberán, en la medida de sus posibilidades, rever más veces los números este año que en otros.

Para evitar que esas cláusulas que aplicarán al personal agremiado generen un efecto del solapamiento, las empresas planean también dar alguna instancia de ajuste extra a quienes están fuera de convenio. Esta tendencia a multiplicar la cantidad de aumentos para no convencionados es un intento por replicar para este segmento sin paritarias la metodología de revisiones por inflación.

El hecho de que la cuarta parte de las empresas ya otorgue tres aumentos salariales a empleados fuera de convenio en lugar de dos, de acuerdo a la consultora Mercer, es prueba de esa tendencia.

"Es el reflejo de las cláusulas de revisión que se empezaron a ver desde 2018 en las paritarias. Responde a la falta de previsibilidad e incertidumbre que genera el nivel de inflación actual, así como a las necesidades financieras de las empresas. Para explicarlo en un ejemplo práctico, el aumento anual se reparte en más cuotas que antes de 2018", indicó a este medio Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.

Sin embargo, para Thornton el principal objetivo es preservar el poder de compra del salario y no necesariamente lograr una cierta lógica respecto de lo que ocurre con los sueldos de los sindicalizados: "El solapamiento no es una gran preocupación de las compañías por el momento, pero sí es algo que controlan y miran permanentemente".

En este punto coincide Marcela Angeli, directora del Área de Gestión del Talento y Compensaciones de Willis Towers Watson. Según afirmó a iProfesional, "el solapamiento continúa existiendo en la mayoría de las empresas. Casi ninguna pudo erradicarlo, aunque sí lo minimizaron".

En este sentido la ejecutiva de WTW afirma que la principal medida de las compañías para reducir el impacto de la inflación en los sueldos fue adicionar un tercer incremento a los dos que tradicionalmente se otorgan en el año. Por otro lado, se mejoraron los beneficios y se adelantaron las subas planificadas. Es decir, se implementaron estrategias que aminoran la erosión de los sueldos fuera de convenio aunque no sean aquellas que directamente atacan el solapamiento.

Contino, por su parte, asegura que lo que ocurre es que son muy pocas las medidas que las empresas pueden tomar este año para reducir el solapamiento. "La industria que es el área sobre la que mas consultas hicimos está en alerta y a la espera de mejores vientos para entonces sí pensar en esto. La fuente de trabajo es la preocupación de hoy para empresas y personas", le dijo a iProfesional.

En CONA RH detectaron que "el solapamiento apareció nuevamente sobre el último semestre 2018 y se mantiene una pérdida de alrededor de 5% para posiciones fuera de convenio que en el 2019 aún no se pudo recuperar".

También Miguel Terlizzi, director general de HuCap, considera que el problema se acentuará seguramente en los próximos meses. Su consultora relevó que un 28% de las empresas dará este año tres ajustes o más al personal fuera de convenio.

"Lo que se busca con el incremento de la cantidad de pautas salariales es, por un lado, poder ir monitoreando el avance de la inflación, y por otro lado lo que van acordando también los gremios -productos de las ya conocidas clausulas de revisión de los acuerdos- para tratar de evitar el problema del solapamiento y de ir acompañando, en base a las posibilidades y realidad de cada organización, el poder adquisitivo de sus colaboradores", le dijo a iProfesional.

 

La última medición de HuCap al respecto muestra que un 85% de las 145 empresas encuestadas tienen problemas de solapamiento, lo cual representa un crecimiento de 10 puntos respecto de la medición de Mayo 2018.

Terlizzi asegura que la superposición de los salarios agremiados con los de personal jerárquico es un fenómeno que se aceleró en el primer semestre de este año: "Los mandos medios como variable de ajuste es algo a lo que se encuentran acostumbrados, o mejor dicho 'mal acostumbrados', potenciado en contextos de incertidumbre como los que se viven desde el año pasado tras la devaluación, donde la mayoría de las organizaciones no pudieron trasladar al personal no convencionado el porcentaje cerrado en paritarias".

 

Y debido a que es muy probable que este año se repita el mismo escenario, la máxima meta es empatar con los acuerdos paritarios. "Sabemos que dependerá de muchos factores, principalmente de la rentabilidad del negocio, algo que se ha visto muy afectado en los últimos tiempos, producto de la alta inflación y suba del dólar, pese a que en las últimas semanas parecería que nos enfrentamos a un panorama más estable", dijo Terlizzi.

 

Para el director de HuCap, "el año electoral no hace más que generar mayores dudas e incertidumbres, que indefectiblemente tienen su impacto en la facturación y rentabilidad de las empresas y por ende, en los incrementos salariales".