Diez desafí­os clave para los profesionales de Recursos Humanos en 2018

En un entorno de negocios y mercados cada vez más competitivos, las personas son el activo diferencial para lograr que las cosas sucedan, y es allí­ donde Recursos Humanos aparece en el centro de la escena.

Aquellas organizaciones que buscan alcanzar Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados (RESE) tienen claro que RR.HH. dejó de ser una mera oficina de control de ausentismo y liquidación de sueldos, para convertirse en un área clave de las organizaciones

Es muy frecuente que el potencial del capital humano de las organizaciones se vea disminuido por estructuras, modelos de gestión y culturas que en la práctica desalientan a que la gente entregue lo mejor de sí­ y sienta, además de pertenencia e identificación por la compañí­a, pasión por lo que hace.

Por tal motivo, destaco estos 10 desafí­os clave para el área de RR.HH en este 2018:

1. La importancia de la marca empleadora digitalPara las nuevas generaciones lo digital es el principal y natural medio donde comunicarse por lo que las organizaciones deberán trabajar una estrategia de marca especializada en los medios de comunicación digitales.

También cuidar la presencia online de la empresa, ofreciendo contenido de valor y desarrollar una estrategia de branding que permita atraer al mejor talento.

Este desarrollo de competencias digitales ya es una realidad y el departamento de Recursos Humanos es el primero que se debe adaptar y crear engagement, permitiendo que los trabajadores se sientan orgullosos de pertenecer a la empresa y la sientan como un lugar atractivo para trabajar.

2. Análisis de datos en el área de Recursos HumanosPara que RR.HH. vuelva a estar dentro del equipo decisorio de las organizaciones será indispensable que potencie el análisis sistémico de grandes volúmenes de datos para la toma de decisiones.

Tener en claro y manejar cifras y datos concretos de la gestión del capital humano, ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la compañí­a, y es una forma de posicionar al área y contribuir en los diferentes proyectos para lograr un buen funcionamiento del negocio.

Traducir en números e indicadores concretos las contribuciones y aportes de la gestión del capital humano de forma tal de orientar la gestión a resultados que se puedan medir y en consecuencia establecer planes de acción para mejoras y desví­os será la clave, ya que como dice el axioma de la calidad: "Lo que no se puede definir, no se puede medir, lo que no se puede medir, no se puede mejorar, y lo que no se puede mejorar, eventualmente se deteriora."

3. Disminuir las tareas operativasEn la última década y cada vez más la tendencia se acelera, Recursos Humanos pasó a ser un área en donde comienza a ponerse a los colaboradores en el centro de atención del éxito del negocio, generando y administrando herramientas que, adicionando a la gestión tradicional, mejoran y equilibran los resultados positivos de las personas dentro de las organizaciones: gestión de desempeño, esquemas de polí­ticas de compensaciones diseñadas a la medida de los negocios y de los mercados, prácticas de medición de clima y ámbito laboral, entre otras.

Se deberá hacer foco en optimizar las funciones administrativas, potenciando el funcionamiento del área y para ello habrá que tener en cuenta y hacer uso principalmente de la tecnologí­a (para ganar rentabilidad y productividad) y del análisis de datos de RR.HH.

4. Las aplicaciones como un aliado estratégicoLas personas, cada vez pasan más tiempo utilizando el teléfono móvil y los smartphones se han convertido en objetos imprescindibles de la vida cotidiana. Esto se debe principalmente a la cantidad de prestaciones nuevas que van surgiendo dí­a a dí­a en el mundo de las aplicaciones.

Resultará clave utilizar esta herramienta para aumentar la experiencia tanto de los clientes como de los colaboradores, mejorando el engagement en las organizaciones.

Un conjunto de nuevos programas y aplicaciones móviles está adelantando el futuro del sector, desde contratar nuevos empleados, gestionar los existentes o para guiar a los trabajadores en su carrera profesional.

Estos programas auguran unos recursos humanos donde la tecnologí­a estará cada vez más presente en la gestión, la toma de decisiones y la formación. Un ejemplo es la "gamification", que busca la capacitación corporativa a través de videojuegos, permitiendo practicar habilidades como el liderazgo, la atención al cliente, la negociación, la productividad o la gestión del tiempo.

5. Cimientos fundacionales sólidos e innovadoresLa misión, visión de futuro, valores y cultura, deben ser innovadores, y la visión apasionada de que sí­ se pueden lograr resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados.

6. Gestionar la diversidadAceptar lo distinto. Tolerar lo diferente. Entender que las personas valen por sus competencias laborales y no por otros atributos que hacen a sus esferas privadas.

7. Foco en el liderazgoEl siglo XXI requiere de lí­deres y personas que tengan conciencia de que solo los conocimientos técnicos o profesionales no son garantí­a de resultados.

Resultados diferentes, requieren acciones diferentes que provendrán de personas que aprendan a pensar y pensarse de maneras diferentes. Este aprendizaje habla de una transformación personal.

8. Nuevas formas de trabajoPersonas teletrabajando parcialmente y en casos especí­ficos de manera full time, prácticas que favorecerán cada vez más el "work-life balance" y estructuras de trabajo más flexibles en cuanto a su conformación y participación.

Puestos nuevos que las empresas requieren para dar respuesta a sus necesidades, impulsadas fundamentalmente como resultado de los avances del proceso tecnológico.

9. Sinergia entre las diferentes generacionesLa interacción y dinámica entre las diversas generaciones que actualmente conviven dentro de una organización deberí­a ser visto como algo positivo desde el punto de vista de que cada una, caracterizada y desarrollada en contextos históricos, económicos, tecnológicos muy diferentes, dan lugar a la diversidad y aportes heterogéneos.

Pero en la práctica es muy común que esta sea una de las principales razones de los conflictos que se generan.

La clave radicará en aprovechar al máximo esta diversidad. El mercado y los clientes de una organización también se componen de personas pertenecientes a las diferentes generaciones, motivo por el cual también genera un beneficio mutuo esta diversidad.

Una de las formas para aprovechar dicha diversidad es la generación de equipos por proyectos y multidisciplinarios que incluyan a miembros de todas las generaciones.

Es muy importante reconocer el talento y la formación de las nuevas generaciones pero también darle reconocimiento a la experiencia y conocimiento de las generaciones.

La formación continua es otra de las herramientas que permitirá potenciar y aprovechar al máximo esta diversidad, pero uno de los aspectos clave, está relacionado con los estilos de liderazgo que se apliquen en cada una de ellas.

10. Desarrollo de Planes de Carrera AtractivosFrente a un escenario donde comienzan a darse señales de mayor movimiento y rotación, resulta clave el desarrollo de planes de carrera y capacitación continua que resulten atractivos y permitan a aquellos colaboradores claves sentir que la compañí­a apuesta a su desarrollo personal y profesional.

Surge del relevamiento de nuestro último Estudio de Compensaciones, Beneficios y Tendencias, en el que participaron más de 160 empresas de primer lí­nea, que un 59% de ellas no cuentan con planes de carrea formalizados.

Resultará clave asegurar la transparencia en las oportunidades y vacantes que se presenten dentro de la organización, dar control al empleado de su carrera y desarrollar aquellas habilidades y competencias que les permita a los colaboradores sentirse motivadas y a las organizaciones planificar la sucesión de su talento.