Se estanca el avance de la equidad de género en los directorios de empresas

Luego de siete años consecutivos de crecimiento, en 2016 la cantidad de mujeres que ocuparon nuevos puestos en las juntas de dirección de las empresas más grandes del mundo mostró un retroceso. 

Las directoras fueron el año pasado casi 2% menos que el anterior y siguen representando, de acuerdo a un reciente reporte de la firma de headhunting y cultura corporativa Heidrick & Struggles, solo tres de cada 10 posiciones que se habilitan.

El estudio analiza los movimientos que ocurrieron en la cúpula de las compañías que componen la prestigiosa lista Fortune 500 en Estados Unidos.

Indicó que se crearon el año pasado 421 vacantes en juntas directivas, también un récord desde que se lanzó este análisis en 2009. 

Pero en esa clasificación, las mujeres terminaron el 2016 con solo el 27,8% de los nuevos puestos, dos puntos menos que en 2015.

La consultora habla de estancamiento del avance de la paridad de género en esta materia, debido a que en 2014 el número había sido de 29,2%, por lo cual no se registran desde entonces crecimientos o descensos muy significativos.

Y es por eso que ahora estima que, a este ritmo, la equidad en juntas directivas se alcanzaría recién en 2032, seis años después de lo que preveía su reporte anterior.

"El número de directores se incrementó lentamente a lo largo de los años, proveyendo una mejor oportunidad para diversificar los 'boardrooms'. Por eso es una decepción ver que no se consiguió avanzar más", dijo a través de un comunicado Bonnie Gwin, vice chairman and socia de CEO & Board Practice de Heidrick & Struggles.

Claro que si se toman esos números como parámetro, las empresas en la Argentina tienen aún mucho techo para crecer.

"En Argentina, solo el 17% de las posiciones en directorios están ocupadas por mujeres, que ganan en promedio un 10% menos que los hombres en los mismos puestos", aclaró Tamara Vinitzky, Socia de KPMG Argentina y co-chair de Capítulo local de la organización Women Corporate Directors (WCD).

Agregó que según datos de la Comisión Nacional de Valores (CNV), menos de la mitad de las empresas cotizantes locales tienen integrantes femeninas en sus directorios.

Eso puede cambiar en breve: "Creemos que actualmente se está trabajando en diversos organismos públicos y privados para incorporar la diversidad en los directorios y de esa forma aportar a tener un mejor gobierno corporativo. Es un tema que está en la mesa de las principales compañías, en algunos casos por decisión propia y en otras por instrucción de sus casas matrices. También es un tema de agenda del Gobierno",aseguró Vinitzky.

A nivel local, otro de los últimos relevamientos respecto de este tema fue realizado por la consultora de talento VON DER HEIDE a fines de 2015: de más de 500 posiciones relevadas de CEO, Directores y Gerentes, sólo el 27,5% eran ocupadas por mujeres.

Esto significa que ellas detentaban menos de tres de cada diez cargos directivos y gerenciales, con una alta predominancia en roles de Gerencia Media dentro del área Comercial (41%), y en segunda instancia Finanzas (18%), Operaciones (17%) y RRHH (14%), conformando el resto un mix menos representativo para áreas talescomo Legales, IT y Asuntos Institucionales.

En tanto que en la región el número de directoras de empresas es de alrededor de 5% de los asientos en "boardrooms", contra casi el 30% en grandes firmas de Estados Unidos.

Con este dato en mano, Silvia Torres Carbonell, Directora Centro de Entrepreneurship IAE Business School y referente indiscutida entre los emprendedores argentinos, comentó a iProfesional que su percepción no es que esté estancado el avance de las mujeres en los directorios de la región, "sino que hay leves aumentos".

Puso como ejemplo que los resultados de la última edición del GEM Global Entrepreneurship Monitor 2016 -estudio que ella dirige- que mostaron que "en América Latina y en Argentina particularmente, si bien aún hay más hombres que mujeres emprendiendo, ha crecido el 1% el emprendimiento femenino frente al masculino como proporción de la TEA (tasa de actividad emprendedora en etapa temprana) en la región".

Argentina está dentro del promedio regional, siendo México el más avanzado en este aspecto, aclaró.

Fenómeno multicausal

En los análisis de las causas para que se profundice la inequidad de género en las juntas directivas, se repiten dos motivos:

-La mayoría de los puestos se cubren con personas que fueron CEO o CFO en otras compañías, entre los cuales los candidatos suelen incluir por default menos mujeres.

-Muchas de las vacantes se llenan a través de contactos y no se tienen en cuenta postulantes que emanan de las bases de datos de headhunters.

"Cuando las compañías ponen más valor en el set de habilidades y experiencias únicas de los candidatos en lugar de su experiencia anterior en juntas, hay más oportunidad de que las mujeres y de otros grupos poco representados ganen mayor representación", aclaró Gwin al respecto.

Para la líder del capítulo argentino de WCD, "no siempre la experiencia previa en el sector es imprescindible para acceder a uno de esos cargos, sí la experiencia profesional desde ya, pero no la industria de origen".

"Justamente la idea es formar 'boards' diversos en cuanto al pensamiento, por lo que la trayectoria en diferentes industrias siempre aporta algo adicional a la hora de la toma de decisiones", continuó.

La directiva de KPMG Argentina concuerda con que se trata de un fenómeno con múltiples causas.

"Por un lado, la realidad actual es consecuencia de las costumbres y hábitos de las generaciones anteriores y eso se da en todo el mundo. Tal vez la diferencia es que las empresas europeas fueron pioneras en este tema y hoy están mucho más avanzadas", reflexionó ante la consulta de iProfesional.

"En Argentina hace 50 años las mujeres casi no participaban de los altos cargos directivos, la presencia en las empresas básicamente era en los puestos de secretarias, y recién en los últimos 66 años tenemos derecho a voto en nuestro país. Como todo cambio cultural, lleva tiempo", añadió.

Por otra parte, Vinitzky resaltó otro potencial motivo que estaría inclinando la balanza: generalmente las mujeres no aplican a búsquedas directivas si no cumplen el 100% de los requisitos mientras que los candidatos masculinos suelen ser más arriesgados en ese sentido.

Susana Von der Heide, Presidenta & Thinking Partner de la consultora homónima, aportó otra perspectiva: durante el análisis realizado por esa firma en 2015, las mismas ejecutivas consultadas señalaron como las causas condicionantes para su crecimiento, entre otras, la conciliación entre la vida profesional y familiar; particularmente la exigencia de movilidad geográfica, aunada a la falta de políticas que acompañen la inserción laboral de la pareja en otro país.

También en este sentido Von der Heide consideró que eliminar las barreras requerirá un mayor porcentaje de directoras sentadas en la mesa de decisión: "Casi todas las investigaciones al respecto coinciden en que una mujer será más proclive a fomentar e implementar políticas y programas que faciliten la conciliación del ámbito laboral y familiar".

"En síntesis, en la medida que más mujeres ocupen roles en los que tomen decisiones se podrán generar más y mejores políticas que permitan su inclusión y promoción, haciendo que el techo de cristal comience a mostrar grietas", sentenció.

Soluciones"La mujer aporta una manera diferente de ver y enfrentar los problemas, de resolver conflictos y potenciar el liderazgo. Ni mejor ni peor, pero complementaria al resto del entorno ejecutivo y por lo tanto enriquecedora", opinó Vinitzky.

En ese marco, para comenzar a resolver estas disparidades y sumar diversidad a los "boardrooms", sugirió dos principios de solución:

- Detectar las mujeres con potencial cuando están en rangos más bajos y apostar a ayudarlas a crecer en su carrera.

"Una de las formas es que, llegado el momento de la maternidad, las corporaciones brinden la flexibilidad necesaria para que puedan continuar", resaltó la Socia de KPMG Argentina.

- Trabajo conjunto de las corporaciones y el Estado para que las personas que deciden conformar sus directorios tomen conciencia que el retorno de la inversión mejora cuando estos son diversos.

En la misma línea, para Torres Carbonell el primer paso es "reconocer las características diferenciales del liderazgo femenino, que las directoras son capaces de agregar valor económico y social".

Su experiencia como emprendedora le permitió detectar que las empresas lideradas por mujeres suelen ser más chicas y menos costosas de operar que las de los hombres, enfrentan a los competidores directamente, y tienden a afrontar los costos iniciales por sí mismas.

"A la hora de emprender, son menos ambiciosas y más realistas. Se vuelcan al sector servicios y cada vez más deciden comenzar su negocio únicamente online, con el fin de poder trabajar desde su domicilio, compatibilizando vida familiar y laboral", detalló la docente de IAE Business School.

"El verdadero desafío de las corporaciones es tomar aquellas decisiones que propicien el engagement de las profesionales mujeres, definiendo y sponsoreando estrategias que ayuden a alinear propósito de vida con el de la organización, y comprender la diversidad en sentido más amplio ya independiente del género para contribuir a la sinergia en los equipos", sentenció Von der Heide.

La excepción

Como en todo orden de la vida, para cada regla hay una excepción. Y en el caso de la brecha de género en los "boardrooms" la nota la da el sector de tecnología. 

En esa área el reporte internacional encontró que las mujeres ocupan el 40% de los asientos directivos, cuando en 2015 eran solo el 13,5%, indicó Heidrick & Struggles.

Se generó además un caso particular: el 50% de los nuevos directores apuntados el año pasado en el área de servicios para empresas fueron mujeres.

En las compañías de Ciencias de la Vida las directoras nombradas fueron el 30%, en servicios financieros el 28%, el 26% en consumo y 21% en el área industrial.

Otro crecimiento importante mostró la cantidad de directores de origen hispano en juntas de empresas Fortune 500, que desde 2015 tuvieron un alza de 60 por ciento.

Aunque siguen estando sub-representados en relación a su porcentaje en la población activa de los Estados Unidos, los datos muestran una mejora considerable, según el reporte que indica que en 2016 este segmento de los directores ocupó el 6,4% de los espacios disponibles.

"Latinoamérica está experimentando un cambio cultural y de educación. Este tema que es más que importante. En la actualidad las universidades brasileñas y las argentinas están reclutando más mujeres que hombres. En pocos años, la participación de las mujeres latinoamericanas en el mercado laboral aumentó del 30% al 50%", resaltó Vinitzky. 

"Esto hace que de seguir así, la base para la selección de mujeres en directorios en algunos años sea mayor a la existente hoy. Sin dudas, esto debería acompañarse por una mayor amplitud de los 'decision makers', para lo cual todos tenemos que trabajar en este cambio", cerró.