Bienvenido abril: empresas desempolvan su primera tanda de aumentos para empleados fuera de convenio

Abril es uno de los meses más esperados por los ejecutivos y profesionales fuera de convenio.

Es que se trata de uno de los momentos del año en que la mayoría de las empresas les actualiza sus salarios, ante la ola de negociaciones paritarias que suelen arrancar en marzo y finalizar en junio y que sirven como referencia para definir los porcentajes de suba para quienes no cuentan con afiliación gremial.

Y si bien hasta hace unos años, los trabajadores enmarcados en los convenios colectivos solían conseguir porcentajes superiores, ante una inflación que no da tregua, ya desde el 2014 las compañías no tuvieron más remedio que trasladar lo negociado con gremios al personal no sindicalizado.

Se trata de una tendencia que -de cumplirse las proyecciones de diversas consultoras privadas- se repetirá en este 2015.

Puntualmente, según una encuesta elaborada por la firma Dantas Consultores entre 81 empresas de 14 sectores diferentes durante la primera quincena de marzo, los ajustes salariales serán del 32,7% promedio, en línea con el 32% que reclama Antonio Caló, líder de los metalúrgicos y titular de la CGT que está alineada con la Casa Rosada.

No obstante, hay compañías que darán incrementos superiores al 35%, seguramente en casos puntuales -mérito- o como forma de compensar el hecho de haberse quedado demasiado "cortas" frente a la inflación de 2014 que, según las mediciones privadas, cerró en una cifra cercana al 38 por ciento. (Ver infografía)

"Los aumentos para los fuera de convenio estarán en línea con el personal convencionado para no producir más desfasajes", aseguró Mariano Dantas, titular de la consultora y experto en compensaciones.

Y completó: "Algunas organizaciones van a trabajar en programas de mérito. Si bien un 3% o 4% bajo este concepto no tiene tanto impacto en un país de alta inflación, nadie lo rechaza. Las organizaciones algo tienen que hacer para diferenciar, así sea darle 2 puntos a los niveles de abajo para levantarlos y que no se solapen con los puestos en convenio".

La modalidad de otorgar de una sola vez el incremento previsto para todo el año cayó en desuso. De hecho, sólo el 8% de las firmas sondeadas por Dantas lo hará de esta manera.

En tanto, unas seis de cada diez compañías lo "partirán" en dos, siendo esta la metodología más utilizada.  El 28% recurrirá a tres movimientos anuales y apenas un 7% lo dará en cuatro cuotas (ver infografia). 

En todos los casos, el ajuste más fuerte tendrá lugar en el primer semestre (entre un 18% y 20%). 

Esta forma de segmentar las mejoras, si bien tiene un mayor costo para las compañías, es una de las estrategias utilizadas por las empresas en un contexto inflacionario y en el que necesitan monitorear mes a mes el nivel de ventas, la evolución del negocio y el alza de costos.

En cuanto a los meses de implementación, una vez más abril y octubre surgen como los que concentran el mayor movimiento (ver infografía)

Del relevamiento también se desprende que, en la mayoría de los casos, se determinaron las mejoras principalmente en función del mercado y teniendo en cuenta el porcentaje que se pactó -o puede llegar a cerrarse- en las paritarias de su actividad.

A su vez, la gran mayoría indicó que para el personal fuera de convenio -y a la hora de aplicar los incrementos- no hará diferencias por nivel jerárquico.

"En términos de porcentajes, este año no habrá tanta variación entre lo que obtendrá un director respecto a un analista o jefe", afirmó Dantas.

Y observó: "Por más que se den estos aumentos, si no hay cambios en el piso del Impuesto a las Ganancias, el impacto real en el bolsillo del trabajador será mucho menor. Si antes del 32% recibían un 25%, este año será un 23% o incluso menos. No les sirve hacerse de más dinero si en definitiva terminará yendo al fisco."

El solapamiento vuelve a decir presente

Del total de las empresas encuestadas, casi una de cada dos reconoció la existencia del problema del solapamiento salarial. Es decir, situaciones en las que el supervisor o jefe -por estar fuera de convenio- gana menos que su subordinado convencionado (que recibe un aumento superior a raíz de lo acordado por su gremio).

De estas compañías afectadas, el 34% manifestó que hasta el momento no ha tomado ninguna medida para solucionar este inconveniente.

En tanto, una gran mayoría (66%) sí ha implementado algún mecanismo de respuesta a fin de contrarrestar este problema. Entre ellos figura: 

• Aplicar ajustes diferenciados: 71%

• Disminuir horas extras del personal en convenio: 9%

• Monitorear el mercado: 5%

• Igualar el aumento al recibido por el personal convencionado: 5%

El 10% restante se halla en etapa de análisis o bien en la de ir comunicando otro tipo de mejoras. 

En cuanto a los beneficios que otorgan a los empleados, 3 de cada 4 empresas sondeadas manifestaron que mantendrán los existentes y una cuarta parte planea incorporar nuevos, en tanto que ninguna respondió que eliminarán estos adicionales.

En el menú de opciones figuran: 

• Programa de descuentos: 13%

• Wellness/masajes: 13%

• Guardería: 9%

• Flexibilidad horaria: 9%

• Seguro de retiro: 9%

• Gastos de automóvil: 9%

• Comedor: 9%

• Idiomas: 4%

• Ayuda escolar: 4%

• Charter: 4%

• Seguro de ahorro: 4%

• Seguro de vida: 4%

Al respecto, Dantas consideró que "la incorporación de beneficios es una forma que encontraron las compañías de ir compensando la caída del salario real. Sobre todo, aquellos que apuntan a una mejor calidad de vida y que acompañan el cambio generacional y las nuevas demandas de los empleados más jóvenes".