Inserción laboral con sabor a poco: las mujeres siguen siendo minorí­a en la alta dirección de las empresas

En la antesala del Día Internacional de la Mujer, las noticias respecto a su inserción laboral siguen dejando sabor a poco.

Según una nueva investigación de la consultora Grant Thornton, las mujeres se encuentran cada vez más ausentes del liderazgo en los negocios de América Latina. 

Las cifras sugieren que pocas han podido llegar a la cima corporativa y que las empresas confían cada vez más en equipos compuestos en su totalidad por varones para la toma de decisiones. El cómo hacer frente a estos problemas es el foco del informe, titulado "Las mujeres en los negocios: el camino hacia el liderazgo".

Puntualmente, sólo el 18% de los puestos de liderazgo de negocios en América Latina están en manos de mujeres, de acuerdo con la última investigación del International Business Report (IBR) Grant Thornton.

Los resultados van desde un 23% en México (comparado con un promedio de largo plazo del 24%), a un 16% en Argentina (comparado con un promedio del 19%) y un 15% en Brasil (comparado con un promedio del 26%).

A nivel local, el cargo directivo que está ocupado por el mayor número de mujeres es el de CEO (Chief Executive Officer) o Directora General (23%), seguido por un 9% como Directoras de Recursos Humanos y un 7% como Presidentes/Vicepresidentes.

Según un estudio realizado por la consultora Mercer entre 335 empresas que operan en el mercado laboral argentino, las CEO mujeres ganan un 25% menos que los hombres que ocupan la misma posición. Los mismo sucede en los niveles de directores, donde las mujeres ganan 10% menos, gerentes (6% menos), jefes (10% menos), analistas (14% menos) y técnicos (10% menos).

Para alcanzar cargos en la alta dirección, apuntan desde Grant Thornton, un 43% de las mujeres ha estado empleada por un período de tiempo de 1-5 años y un 29% entre 6-10 años, mientras que un 16% entró directamente a puestos de liderazgo.

Por otra parte, el 53% de las empresas en la región no cuentan con mujeres en sus equipos de liderazgo, un porcentaje mucho mayor al registrado en 2012 (34%) y muy por encima de la media mundial (32%).

Al respecto, Claudia Deprati, directora de IT Advisory de Grant Thornton Argentina, señala que "existen una serie de cuestiones que están influyendo en la participación de las mujeres en la alta dirección de negocios en América Latina."

Y añade: "La desaceleración económica en toda la región puede estar reduciendo las oportunidades de las mujeres para salir adelante. La infraestructura deficiente de transporte también es una barrera clave; los viajes largos e impredecibles producen dificultades para las mujeres con hijos, no sólo por el costo del cuidado de los niños, sino por el complejo proceso de planificar. La diferencia de género también es reconocida como un problema por alrededor de una de cada siete líderes de negocios, a pesar de que tanto Argentina como Brasil tienen presidentes mujeres."

"Mientras tanto -continúa- nuestra investigación muestra claramente que la cultura machista sigue siendo un problema en toda la región, en donde muchas veces, mujeres con un alto nivel de seniority son las únicas de su género en reuniones de trabajo."

En su opinión, además de la cuestión moral de garantizar la igualdad de oportunidades para todos, una mezcla más representativa de mujeres y hombres en puestos de alto rango hace a un buen sentido de negocios. "Si una economía sólo utiliza la mitad de sus recursos más talentosos, corta de inmediato su potencial de crecimiento", remarcó la ejecutiva.

A nivel mundial, el 22% de los puestos directivos están ocupados por mujeres, porcentaje ligeramente superior al de 2004 (19%), pero por debajo del 24% registrado el año pasado, destacando un amplio estancamiento.

En cuanto a las industrias que globalmente tienen un porcentaje importante de mujeres en la alta dirección, se destacan las de la educación y servicios sociales, y el cuidado de la salud. Ambas encabezan la lista con 41 puntos porcentuales. Les siguen los sectores de hospitalidad (33%) y alimentos y bebidas (27%). Al final del listado se encuentra la industria minera, con un 12%, detalla el estudio.

De cara al futuro, las perspectivas son un poco más alentadoras. Segun una investigación de la firma Accenture, el 52% de los profesionales encuestados reconoce que sus compañías están preparando a más mujeres para roles de alta dirección versus el año pasado, cifra que en Argentina llega a un nivel levemente menor con un 46 por ciento.

Tres de cada cuatro sondeados predice que de aquí al 2030 se incrementará el número de mujeres que ocupen el cargo específico de Directoras de Tecnología (Chief Technology Officer).

Desde Mercer remarcan que en América Latina las empresas podrían mostrar un crecimiento significativo en la representación femenina a nivel ejecutivo en la próxima década, con un incremento esperado de un 12% en la actualidad a un 39% en 2024, de acuerdo al estudio global When Women Thrive, Businesses Thrive ("Cuando las mujeres progresan, los negocios progresan"), elaborado por la consultora de Recursos Humanos.

Claro que la eficacia de las organizaciones para aprovechar el talento femenino va en función de la capacidad para atraerlo, desarrollarlo y retenerlo. El análisis, elaborado entre 164 compañías de 28 países, indica que las empresas que confían en ello (después de considerar la amplia serie de programas cubiertos) posee una representación más favorable de mujeres en puestos senior en el largo plazo.

"Si bien los esfuerzos actuales tendientes a introducir más mujeres dentro de roles de mayor jerarquía en la próxima década impactarán en su representación en el futuro, variará considerablemente de acuerdo a la región y su flexibilidad cultural", afirma Ana María Weisz, directora de Retiro de Argentina, Bolivia, Chile, Paraguay Uruguay y Líder de Women@Mercer para Latam.

"En Latinoamérica tenemos una gran cantidad de mujeres que ocupan puestos ejecutivos en Recursos Humanos. Sin duda esto puede ser un factor de aceleramiento en el establecimiento de políticas o combate de discriminación en la selección, diseño de programas de compensación y promociones", considera Weisz.

"Si bien los esfuerzos realizados en las últimas décadas en torno a la diversidad se han traducido en algunas mejoras en las tasas de participación y en las trayectorias profesionales de las mujeres, nuestro estudio demuestra que aún estamos a décadas de distancia de una verdadera igualdad de género, si seguimos actuando de la misma manera que lo venimos haciendo", sostiene Pat Milligan, Presidente de la Región América del Norte de Mercer.

"Es momento de actuar de manera diferente para darse cuenta del beneficio de su plena participación y abordar las necesidades particulares de las empleadas mujeres", añadió.

Cada vez mas empresas buscan la diversidadEn este contexto, Alejandra Ferraro, directora de Recursos Humanos de Accenture Lationamérica, cuenta que "hemos diseñado un programa especial para el desarrollo profesional y aumento del networking entre las mujeres llamado "Women Point", una red dedicada a maximizar el rol de la mujer en la empresa, que nació para complementar la campaña de Diversity Global."

"El programa incluye herramientas de intercambio, novedades, desayunos, charlas, entrenamientos especialmente pensadas para las mujeres en sus múltiples roles", detalla la ejecutiva.

Por otra parte, Ferraro indica que el compromiso de Accenture para atraer, retener y potenciar a las mujeres que trabajan en la empresa es fundamental para tener un negocio de alto rendimiento, apoyando el compromiso de un lugar de trabajo inclusivo y diverso.

El estudio #ListenLearnLead, que encuestó a 3.600 profesionales de 30 países, también repasó otros temas relativos a género, tales como la cantidad de mujeres versus hombres que piden un ascenso. Es así como, mientras en el 2014 un 40% de las mujeres encuestadas reconocía que pidieron ser promocionadas (versus un 47% de los hombres), este año el número creció considerablemente alcanzando un 54% a nivel global.

Al respecto, Ferraro señala que "si bien la tendencia global indica que las mujeres se están atreviendo a pedir una promoción en sus carreras, el porcentaje que lo hace en Argentina es similar a los resultados del año pasado, llegando a un 40%. Sin embargo, al ser consultadas si han preguntado o negociado un aumento salarial, el 62% indicó que sí, situándose un punto por sobre el promedio global (61 por ciento)".

En Netshoes, sitio de e-commerce especializado en deporte y recreación, el 53% de los empleados de la región pertenecen al género femenino y más del 35% de los puestos jerárquicos son ocupados por mujeres.

La compañía, que posee una estricta política de igualdad salarial, destaca que en la Argentina el 44% de los cargos directivos (gerentes, jefes y líderes) están representados por el género femenino.

En la antesala del 8 de marzo, Alberto Calvo, Director General de Netshoes para Latinoamérica, destaca que "en la empresa buscamos, ante todo, la diversidad: atraer talentos de diferentes géneros, pensamientos y experiencias. Estamos seguros de que es la variedad de puntos de vista lo que enriquece a nuestra compañía".

Y agrega: "En nuestra política de Recursos Humanos, nuestro principal objetivo es que todos los puestos jerárquicos tengan representación de ambos sexos."

Puertas adentro de la filial local, el 62% de los jefes de área son mujeres. En Brasil, en tanto, uno de los puestos más estratégicos y de mayor responsabilidad, el de COO (Director de Operaciones), es ocupado por la ejecutiva Graciela Tanaka.

La firma posee en toda la región un perfil de reclutamiento igualitario para hombres y mujeres, con el objetivo de que solo la capacidad sea el factor decisor a la hora de contratar a una persona.

Otro ejemplo para destacar es el de la subsidiaria de la multinacional Dow, donde se lleva adelante la red WIN (Women Innovation Network), cuya misión es estimular una cultura organizacional que valore las habilidades femeninas para el liderazgo.

Las Redes de Colaboradores de Dow son grupos formados por empleados voluntarios, de áreas y funciones distintas, que trabajan en forma colaborativa para promover la discusión en torno a la diversidad y el cambio cultural necesario para incentivar un ambiente de trabajo donde las diferencias no sólo sean toleradas y respetadas, sino fundamentalmente valoradas.

Estas prácticas se realizan en el marco de la estrategia de Diversidad e Inclusión de Dow, que busca atraer, retener y potenciar a personas diversas que aporten innovación, nuevos puntos de vista y soluciones creativas.

Dow cuenta , además, con beneficios para la mujer, así como también programas más generales de reverse mentoring, intercambio y gestión de talento, entre otros.

"La flexibilidad atinente a la mujer, especialmente relativa al nacimiento y crianza de los hijos, aparece tímidamente en los programas de flexibilidad que se diseñan para todo el personal. Debe entenderse que de no aplicarse se van a registrar pérdidas de mujeres, especialmente de la Generación X, al momento del nacimiento particularmente del segundo hijo. Se trata de una pérdida de talento irreparable", advierte Weisz desde Mercer.

"La mejor manera de acelerar el movimiento por la igualdad de género es comenzar por casa, transformando nuestras propias empresas e industrias para crear una sociedad donde las mujeres estén verdaderamente potenciadas", comenta Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever Cono Sur. 

Y agrega: "En Unilever nos propusimos como objetivo crear una organización equilibrada en cuanto al género, logrando que en 2014 el 45% de los empleados en la Argentina sean mujeres, y que a su vez, se sientan acompañadas con una serie de iniciativas en torno a la maternidad, que le permiten, entre otras cosas, optar por trabajar part-time durante tres meses a la vuelta de su licencia, tener a disposición un lactario y contar con un programa organizado para acompañarlas en las diferentes etapas de su embarazo."

Desde Kimberly-Clark Argentina, Cinthia D'Agata, apunta que "a nivel local, de nuestros 1.373 empleados, 242 son mujeres y que 47 están ocupando puestos de liderazgo en la organización, representando el 32,5% del total."

La gerente de Recursos Humanos asegura que cada año la multinacional refuerza sus políticas para que los empleados logren un verdadero balance entre sus vidas personales y profesionales.

"Desarrollamos e implementamos nuevos programas para que las mujeres disfruten su maternidad y se reincorporen sin problemas a sus puestos de trabajo. Pasado el período de licencia por maternidad, las mujeres cuentan con el Programa de Adaptación para Madres Recientes, en el que sus horas de trabajo se van incrementando a medida que crece su bebé, mientras perciben el 100% de su salario", detalla la ejecutiva.

Ellas también son trabajadoras freelance

En cuanto a la inserción de las mujeres en empleos independientes y a distancia, el sitio Freelancer.com revela que en el último año crecieron un 20% más que los hombres en cantidad de registraciones.

Según datos de la plataforma de empleo independiente, las mujeres tuvieron un crecimiento de un 20% mayor entre los profesionales independientes registrados a través del sitio en el último año.

La principal explicación por la que las mujeres eligen esta forma de trabajo es esencialmente porque les permite trabajar por objetivos y no por horarios, lo cual facilita mucho la rutina diaria y su independencia.

La mujer actual cumple muchos roles en paralelo. Por este motivo, los sistemas de trabajo independientes les permite ganar dinero sin desatender esas otras actividades o preferencias.

"En vez de correr de un lado para otro, la mujer freelancer puede despertarse a la mañana, ocuparse de sus tareas familiares como por ejemplo llevar a los niños al colegio y regresar a casa a trabajar; salir a una cena romántica un día de semana y poder cumplir con los horarios, sin la presión de un jefe que le pide ese día quedarse un par de horas extras", comenta Sebastián Siseles, Director para Latinoamérica y España de Freelancer.

Además de la flexibilidad, ¿qué otras ventajas valoran las mujeres del teletrabajo?

• Independencia: la posibilidad de trabajar desde casa, bar o lugares alternativos.
• Retorno: a menudo, en empleos de tiempo completo, el trabajo duro no siempre es recompensado. En cambio, para el freelancer, el dinero que se gana es directamente proporcional al tiempo trabajado.
• Capacitación: esta forma de trabajo permite adquirir habilidades rápidamente. La exposición a una amplia variedad de proyectos y entornos de trabajo acelerará el desarrollo de sus habilidades. Y conocer a una gran cantidad de gente ayuda a acrecentar sus contactos.

En los últimos años el empleo independiente tuvo un gran aumento en la región, siendo Argentina el primer país de habla hispana con importantes índices de crecimiento, solamente superado por el mercado brasilero.

En este contexto, las mujeres argentinas consolidan su posición como trabajadoras freelance y encuentran un perfecto balance entre su vida personal y profesional.