Guardianes de carrera: empresas "entrenan" a gerentes para que sostengan el desarrollo de sus empleados

En tiempos en que las empresas necesitan achicarse y recortar presupuestos, las áreas de Recursos Humanos, Capacitación y Desarrollo suelen estar primeras en la lista de "bajas".

Ante la recesión y la fuerte caída de las ventas, dentro del ámbito corporativo son habituales decisiones como, por ejemplo, congelar la creación de nuevos puestos de trabajo, no cubrir vacantes, recortar las horas destinadas a la formación del personal, e interrumpir procesos y planes de desarrollo, con el fin de centrarse en el cuidado de los puestos de trabajo.

Sin embargo, este año compañías de las industrias de consumo masivo, seguros, energía, petróleo, y del agro se están enfocando en una capacitación poco convencional, relacionada con la incorporación de un nuevo rol dentro de la organización.

Es que, como en contextos económicos como el actual se incrementa la desmotivación y falta de interés del personal, así como su incertidumbre acerca de las posibilidades de crecimiento dentro de la compañía, se vuelve crítico contar con líderes capaces de "capear" el temporal y sostener a sus equipos de trabajo.

Así, cuando los empleados sienten que todas las puertas y posibilidades de crecimiento profesional están cerradas, cobra especial importancia la figura de un superior "sostenedor" que pueda acompañarlo y mostrarle el camino.

En este contexto, desde la consultora Human Stadium - Usina de Talentos están impulsando un programa vinculado a la necesidad actual de que los jefes y gerentes, es decir, aquellos que tienen una posición ejecutiva dentro de la organización, colaboren con el desarrollo de carrera de sus colaboradores.

"Hoy en las empresas cualquier persona se debe autogestionar su carrera, pero con esto solo no alcanza. Es fundamental que los managers sumen un rol más, que es el de apoyar, desde su experiencia, el desarrollo de carrera de los integrantes de su equipo", sostiene Gustavo dos Santos, Director Ejecutivo de la firma que desarrolla el programa "Guardianes de carrera". 

Si bien hoy en el mercado existe el rol de mentor o tutor de carrera, dos Santos asegura que el concepto de "guardián" es superador y más abarcativo, porque se trata de alguien que de alguna manera ayuda a sostener la carrera del otro, pero sin direccionarla. Y que lo hace desde su experiencia y con una mirada sumamente estratégica.

"Es un rol que quizá no aparece en su descripción de puesto y por eso hay que travbajar con las organizaciones en detectar quiénes pueden desempeñar este rol y formarlos", explica el consultor.

Quiénes pueden ser "guardianes"

Los participantes del programa son seleccionados por la compañía. Lo ideal es que sean personas que estén transitando, como mínimo, la etapa media de sus carreras. Y aunque muchas veces coinciden con el rol de jefe, tener gente a cargo no es una condición necesaria.

A su vez, estos "guardianes" deben contar con un perfil especial. Son personas con mucha capacidad de escucha, que desarrollan competencias conversacionales, con facilidad de generar espacios y canales de diálogo -formales pero, sobre todo, informales- y estar cerca del otro.

"El guardián tiene que articular los engranajes de convivencia entre las distintas generaciones que hoy integran una organización. Actúa no solo desarrollando a sus colaboradores sino trabajando por el todo, y por eso es importante que tenga una mirada estratégica", enfatiza dos Santos.

Es que, en el ámbito privado las carreras hoy no son solo verticales sino que tienen diferentes formatos. Así, por ejemplo, un profesional puede convertirse en especialista o moverse horizontalmente y aprender en ocupando distintos puestos en diversas áreas.

Al momento de tomar una decisión sobre nuevos roles y desafíos, es el guardián el que puede aconsejar al empleado. Es que, en palabras de dos Santos, "como ya transitó la ruta, le puede decir donde está la curva o donde tiene que avanzar más rápido."

El guardián tiene una visión más amplia y más a largo plazo que la de un tutor. No direcciona carreras, no es responsable de la carrera del otro sino de desarrollar su perfil y las competencias que lo van a hacer progresar dentro de la compañía.

"Es un concepto muy nuevo en el país. En general son unos ocho encuentros grupales y después algunos personalizados para trabajar sobre la realidad y equipo de cada guardián. Desde ese rol deben pensar en las posibles carreras de sus colaboradores, más allá de que cada uno se debe gestionar la propia", cuenta el director de Human Stadium.

Y concluye: " Hoy todo gerente debe pensar en su cuadro de reemplazo lo que, en definitiva, implica pensar en el desarrollo del otro. Hay muy buen interés de los participantes, porque elegirlo como guardián, más allá del puesto que ocupa, también es un mérito, una distinción. Por otro lado, para la empresa es una forma de retener un talento que quizá está mirando hacia fuera o que tiene intenciones de cambiar una vez que pase la crisis."