Los salarios pasan a ser la gran variable de ajuste de las empresas para combatir la "estanflación"

En un escenario de devaluación y estanflación, es decir de estancamiento económico con alta inflación, los salarios de los empleados -particularmente, del de los fuera de convenio- pasaron a ser la variable de ajuste de las empresas.

Sucede que, ante la caída de sus ventas y viendo reducidos sus márgenes de rentabilidad, optan por revisar sus estructuras con el fin de achicar sus costos laborales.

El actual escenario se presenta plagado de recorte de horas extras, suspensiones y despidos. Y se vienen acumulando señales que dan cuenta de que el empleo, último gran pilar del modelo, se ha empezado a resquebrajar.

Cuando la presidenta Cristina Kirchner anunció recientemente más subsidios al sector privado para promover y defender los puestos de trabajo, a través del programa Proemplear, explicó que venía a dar respuesta a los "desafíos" del mercado laboral.

De esta manera, el Ejecutivo se apartó de la estrategia de desconocer los problemas internos y se vio obligado a reconocer el cambio de tendencia registrado en las empresas de las más variadas ramas de actividad.

Muchas de ellas, en mayor o en menor medida, ya han iniciado un fuerte proceso de recortes y prevén ajustar aun más sus presupuestos, de cara a los meses venideros.

Esto, producto de un panorama económico recesivo que afecta a asalariados de todo tipo, desde operarios y técnicos hasta administrativos y profesionales en general.

De este panorama complejo da cuenta un relevamiento realizado por la firma de consultoría Mercer entre 165 compañías representativas de todos los sectores del mercado. Puntualmente, para hacer frente al actual contexto:

•El 70% no está cubriendo las vacantes que se producen.

•El 33% ya efectuó despidos.

•El 24% suprimió horas extras.

•El 18% comenzó a ofrecer planes de retiro voluntario.

•Un 10% optó por suspensiones, jubilaciones anticipadas o bien por no renovar contratos.

"Algunas organizaciones debieron avanzar en más de una de estas medidas. No hay trabajo suficiente y muchas empresas optaron por achicar estructuras por un tema de rentabilidad", admitió Javier Tabakman, líder Regional de Talento de Mercer.

Y completó: "Si la economía está estancada, las ventas y los ingresos del sector privado tampoco están creciendo. De modo tal que la mano de obra tiene que ser reconsiderada y eso explica las acciones que están tomando la mayoría de las compañías".

En paralelo a la baja en ventas, las empresas deben tratar de mitigar la pérdida de poder adquisitivo que sufren los empleados, en un 2014 que hasta agosto lleva una inflación acumulada de casi un 28% y que, según las mediciones de consultoras privadas, cerrará entre 35 y 40 por ciento.

De hecho, el 51% de las firmas sondeadas por Mercer aseguró que está tomando medidas para combatir el actual contexto inflacionario y su consecuente impacto en los bolsillos del personal fuera de convenio. Según los datos de Mercer:

•Casi el 60% amplió el presupuesto destinado a los ajustes salariales, unos 2 a 5 más de lo previsto originalmente.

• El 40% ha trabajado en la revisión o incorporación de beneficios, tanto tradicionales (guardería, comedor) como no tradicionales (balance vida personal- vida laboral, teletrabajo, plataformas online de descuentos).

•El 22% se enfocó en el reintegro de gastos que van desde los de supermercado, estacionamientos, prepagas, Internet, medicamentos y hasta de estudios. En algunos casos, han extendido los topes de reintegro.

•El 15% hizo cambios en los targets de la remuneración variable.

•El 6% optó por otras iniciativas como la de dar incrementos por desempeño, bonus extra, revisión de otros conceptos salariales o reducir el solapamiento.

En este sentido, Tabakman comentó que "sobre todo la extensión de los beneficios, que es la más novedosa de las políticas, es una manera que encontraron las áreas de Recursos Humanos para capear la inflación".

A esto se suma el efecto de la devaluación. "Llevamos acumulada durante este año una devaluación de 48%", aseguró Tabakman. "Empieza a recuperarse competitividad en dólares, ya que la mano de obra en la Argentina se está abaratando, pero al mismo tiempo se pierde la capacidad de ahorro en dólares", enfatizó.

Y, en esta línea, comparó: "En 2006, un gerente -jefe de familia, con cónyuge y dos hijos a cargo- gastaba el 84% de su sueldo y el 16% restante lo ahorraba en moneda dura".

"Hoy, en cambio, para mantener su mismo estándar de vida desahorra un 14%. Y la razón de esta pérdida de capacidad de atesoramiento es la no actualización de la tabla de Ganancias", añadió. 

En cuanto a este tributo, dos de cada diez empresas han tomado medidas para combatir el efecto en las remuneraciones.

De ese grupo, un 33% avanzó en la revisión o en la incorporación de beneficios; un 22% brinda asesoramiento a los empleados; un 20% prorratea el bono o adelanta el aguinaldo.

En tanto, un 15% reintegra gastos; un 10% otorga incrementos extraordinarios (en situaciones límites de cambio de tramo del impuesto) y un 7,5% brinda anticipo de devolución del tributo por gastos en el exterior.

Estas acciones no son excluyentes, ya que varias compañías dieron cuenta de haber implementado más de una de ellas.Un "F5" para actualizar aumentos

En cuanto los presupuestos destinados a incrementos, las empresas los fueron corrigiendo y "actualizando" a medida que pasaban los meses y los precios de los bienes y servicios continuaban en clara tendencia alcista.

Así, el 25% de suba inicialmente pensado para todo el 2014 se transformó en un 30%, según se desprende de la Encuesta de Remuneraciones de Mercer (Total Remuneration Survey), en la que participaron casi 400 compañías que abarcan a una población cercana a los 500.000 empleados.

"En agosto del 2013, las empresas habían previsto para este año otorgar un 25% para el personal fuera de convenio; luego, en febrero, subieron esa previsión a un 27%; en mayo a un 28% y durante este mes al 30%", detalló Valeria Bohórquez, líder del negocio de Información de Mercer.

"En 2014 todos los incrementos están quedando por debajo de la inflación. Incluso los del personal enmarcado en convenios colectivos, que se ubican en un 30% promedio", advirtió Tabakman.

Y remarcó: "A diferencia de años anteriores, los empleados sindicalizados también sufrirán una pérdida del poder adquisitivo real".

Del relevamiento se desprende también que la totalidad de las firmas otorgó por lo menos un incremento entre enero y julio.

En promedio, dieron un 17% en el primer semestre y se guardaron entre 12 y 13 puntos para esta segunda parte del año, por loq ue la pérdida de poder adquisitivo irá del 5 al 10%. La siguiente infografía muestra cuáles son los salarios base mensuales (brutos) que pagan las grandes firmas a sus directores, gerentes, supervisores, jefes, analistas y técnicos: 

"Al analizar los salarios brutos, se observa que en el primer semestre los directores y gerentes senior recibieron los porcentajes de incrementos más altos", explicó Bohórquez

"Sin embargo -añadió-, "si se consideran los bonos y las comisiones por ventas, se desprende que perdieron esa competitividad de base ganada, a partir de lo cual se puede inferir que este tipo de pagos o de gratificaciones no han sido tan agresivos este año". (Ver infografía).

Si bien en 2014 hay empresas que adelantaron los incrementos tras un comienzo de año con fuerte subas de precios, abril y octubre siguen siendo los meses más elegidos por las organizaciones para hacer un refuerzo en las mejoras. (Ver infografía). 

En cuanto al bono anual que reciben -en distinto grado- desde analistas hasta directores y gerentes generales por el logro de metas preestablecidas, el 31% de las empresas lo pagó por encima del objetivo previsto; el 24% abonó en target; el 40%, por debajo y el 5% no los asignó, algo que no había sucedido el año pasado.Las industrias más agresivas

El personal fuera de convenio de la industria del agro es el que obtendrá los ajustes más competitivos del mercado (33%), mientras que los empleados de empresas vinculadas con los servicios financieros, medios y entretenimientos recibirán mejoras cercanas al 27 por ciento.

Los que se desenvuelven en consumo masivo promediarán el 30%, al igual que logística, automotriz, seguros y telecomunicaciones. 

Por estos días, las filiales locales ya están trabajando y delineando los presupuestos para el 2015, que deberán ser aprobados por sus casas matrices.

"De nuestra reciente encuesta surge que el número que están proponiendo, en base a lo que sucedió este año, es de 30% para los fuera de convenio y de 31% para el personal convencionado", reveló Bohórquez.Comparación regional: ganadores y perdedores

Al comparar los salarios al tipo de cambio oficial, surge que los directores de compañías argentinas son los que menos ganan en la región.

Por el contrario, los técnicos y operarios (en convenio) reciben, medidas en dólares, las mejores remuneraciones (ver cuadro):

"Es una tendencia que se repite desde hace 13 años y que se ha ido acentuando", aseveró Tabakman. Grietas que se abren

Los analistas interpretan que lo peor del actual escenario no son solo las suspensiones, despidos o la no cobertura de puestos que quedan vacantes, sino que estos hechos revelan que para las empresas el estancamiento económico llegó para quedarse.

En el mundo corporativo, las cesantías suelen ser una decisión costosa a la cual se acude cuando una firma considera que la disminución de la actividad ya dejó de ser transitoria.

Si la contracción es percibida como temporal, no debería incrementarse significativamente el número de despidos, no sólo por los elevados costos asociados de rescindir un contrato, también por la inversión que demanda su posterior reemplazo.

Por lo pronto, muchas compañías encontraron un camino alternativo y comenzaron a deshacerse de los trabajadores contratados, un sendero que han tenido que transitar al menos cuatro de cada diez firmas.

Desde la vereda del Gobierno, se observa un marcado esfuerzo por desdramatizar la situación de cesantías y acotarla a dificultades "sectoriales".

Pero, para las consultoras privadas el escenario es más complicado. No sólo ven un ritmo mayor de las suspensiones y despidos sino que, además, perciben una retracción generalizada.

Y tal contracción en la ocupación afecta a actividades tan diversas como la metalúrgica, maderera, autopartes, neumáticos, concesionarios, industria cárnica, construcción, petrolera, gastronomía y clínicas privadas.

Uno de los principales puntos en discusión es el alcance y la profundidad de las grietas que acechan al mercado laboral.

Para los analistas, las dificultades para reactivar el empleo empeoraron con las medidas adoptadas, entre ellas la devaluación, topes salariales y suba de tarifas.

"En nuestro país, el costo del capital, medido en dólares, es cuatro veces superior al de la región. No se consigue financiamiento a largo plazo", describe el economista Enrique Szewach.

La consecuencia de esto, según su punto de vista, es que "para que una empresa que opera en la Argentina gane después de impuestos lo mismo que en otros países de la región, por la misma actividad, su única variable de ‘ajuste' es el trabajo".

Pero, argumenta Szewach, dado que el salario es el más caro de la región, medido en dólares, sólo queda una salida: "Las empresas invierten poco y casi no demandan personal".

Por lo pronto, las dos cosas que antes eran virtuosas en el modelo del Gobierno -creación de empleo y recuperación del salario- ahora aparecen cuestionadas.

Sin demasiado margen de maniobra para frenar los embates de la estanflación -con costos en alza y ventas en baja- los salarios han pasado a cumplir la "odiosa" tarea de tener que ser la gran variable de ajuste de las empresas.