Demanda de ejecutivos, en mí­nimos históricos: empresas ya no cubren vacantes y hasta recortan gerencias

Atrás quedaron los años de creación de empleo y horas extras. Hoy, en muchas de las industrias, las palabras que más resuenan son despidos "hormiga", recorte de turnos y suspensiones de operarios.

Los ejecutivos y profesionales, en tanto, no son ajenos a este contexto de caída de la actividad que ya avanza en varios sectores, pero que golpea sobre todo a las automotrices y autopartistas y al rubro servicios.

También para quienes se ubican en la parte intermedia y alta de la pirámide organizacional, el mercado laboral se presenta, como mínimo, incierto y complicado.

De hecho, el Índice de Demanda Ejecutiva (IDE) elaborado por PortalRH, sitio de búsquedas ejecutivas que nuclea a más de 30 consultoras de Recursos Humanos del país, arrojó en el primer trimestre una disminución interanual del 6,2%, lo que coloca el nivel de demanda de este período en un 16% por debajo del promedio de 2013.

La evolución del índice registró a su vez una baja de casi 30% y del 32% en términos desestacionalizados respecto del último trimestre y del mes de marzo del 2013, respectivamente; produciéndose así un quiebre en la tendencia de recuperación verificada a lo largo del año anterior.

"La caída del Índice es la más importante de los últimos 18 trimestres", enfatizó Diego González, CEO de PortalRH.

Es que, tal como aseveró el ejecutivo, el comienzo del 2014 fue muy particular. "La depreciación de la moneda, la incertidumbre cambiaria e, incluso, el ajuste de tarifas de los servicios públicos, impactaron fuerte en las empresas", apuntó.

Y, como consecuencia, mientras que antes una posición vacante se reemplazaba rápidamente, hoy las compañías lo piensan dos veces o hasta juntan dos funciones en un mismo puesto para ahorrarse el costo laboral de una posible contratación, aseguró el experto en selección personal. 

"En muchos casos ni se reemplazan las vacantes o se cubren promocionando a un profesional interno", contó. Y afirmó que los pedidos de top management son los que están "más parados".

No obstante, aclaró que lo que suceda con las búsquedas este segundo trimestre será "determinante" para delinear la tendencia del mercado para 2014.

Matías Ghidini, gerente general de Ghidini Rodil, consultora de amplia trayectoria en selección de ejecutivos, comentó que si bien las búsquedas de profesionales no desaparecieron, las oportunidades cada vez parecen más puntuales, volátiles y de nicho.

"Se mantiene la tendencia amesetada del 2013. No existió en el primer cuatrimestre un momento de crisis, derrumbe o desaparición inmediata de las ofertas laborales, sino que se trató de un fenómeno progresivo, gradual, de estrangulamiento del mercado formal, donde el futuro parece asomar oscuro, pero aún no se llega al final", analizó el consultor.

En este contexto, entonces, no es de extrañar que el Índice de Confianza Vistage arrojara su valor histórico más bajo desde que comenzara a medirse en la Argentina en el 2006.

En la encuesta -realizada a 147 CEO, altos ejecutivos y dueños de empresas locales-, el 84% de los sondeados consideró que la economía empeoró el último año y el 95% estimó que estará igual o peor en lo que resta del 2014.

Al responder sobre las nuevas contrataciones, el 72% dijo que no espera incrementar el número total de empleados durante los próximos 12 meses, mientras que un 25% considera que este número disminuirá. 

En este sentido, Brenda Baran, directora asociada de Glue Consulting, consultora especializada en selección de altos mandos, confirmó que "hay empresas que están empezando, de a poco, a achicar sus estructuras gerenciales, ya sea con desvinculaciones o no reemplazando a un ejecutivo que se va de la compañía".

En el caso de las posiciones clave de las que no pueden prescindir, Baran apuntó que si bien la primera opción es recurrir a una promoción interna, también "se contempla la posibilidad de repatriar a un ejecutivo argentino residente en el exterior.

Las industrias mejor y peor paradas

Desde PortalRH señalaron que lo que hoy mueve un poco el mercado es el agro, tanto a través de firmas agropecuarias como agroquímicas.

En cambio, sectores como banca financiera y automotriz, que eran los que venían traccionando por ser mano de obra intensiva, están retraídos tanto en búsquedas ejecutivas como más de base.

"El enfriamiento de la economía se traduce en una caída en la producción. Línea blanca y electrodomésticos, por ejemplo, también están bastante parados, al igual que todo lo que no es consumo de primera necesidad", destacó la headhunter de Glue.

Al respecto, Ghidini opinó que el mercado muestra una irregularidad y heterogeneidad en las búsquedas de ejecutivos.

"Hay diferencias notorias entre sectores industriales. Muy complicada, la producción automotriz languidece, aunque, prueba de esta mentada heterogeneidad, una compañía como Toyota hoy está incorporando profesionales, como así también las de las autopartes vinculadas", comentó.

En las antípodas, otros rubros siguen buscando los talentos que no encuentran. ¿Quiénes? Dos grupos: Tecnologías de la Información (IT) y Petróleo y Energía.

"Perfiles de desarrolladores para lenguajes mobile (Android, IOS), expertos en redes o infraestructura o funcionales SAP siguen con pleno empleo. Ingenieros especialistas, como los electrónicos, electricistas, mecánicos, en perforación o  de reservorios, también", detalló el consultor.

Y completó: "Proyectos en el sector de la energía como Vaca Muerta o la ampliación de la refinería de Campana ex-ESSO (hoy Axion Energy) aspiran del mercado perfiles técnicos para la industria del petróleo". 

"En consumo masivo -añadió Baran- hay empresas a las que les está yendo bien. Muchas están haciendo negocios más financieros que comerciales, por lo que cambia el perfil profesional, y ahí se está moviendo un poco el mercado".

Por áreas, el escaso movimiento se da, sobre todo, en las comerciales, financieras, compras y supply chain. En un contexto de "Precios Cuidados", explicó la experta en selección ejecutiva de Glue, el sector de Compras es lo que muchas veces posibilita una mejor rentabilidad en el negocio cuando no se puede tocar la variable precios.

El difícil momento de la negociación ha llegado

Producto de la alta y persistente inflación, hoy no existen parámetros a la hora de la negociación salarial entre el candidato y la compañía o consultora a cargo del proceso de reclutamiento y selección.

En todos los casos, contó Baran, los postulantes indagan cómo es la política de la empresa respecto a los incrementos salariales. Desde hace un tiempo es una pregunta clave y recurrente a la hora de cambiar de trabajo, más allá del área, el proyecto o el seniority de la posición.

"Cuesta cada vez más tentar a los candidatos. Antes, una oferta para una multinacional era una bala de plata, hoy por hoy ya no, existe bastante resistencia al cambio", enfatizó Gónzalez, de PortalRH.

Y explicó que "por este contexto de inestabilidad, les cuesta mucho tomar la decisión, sobre todo porque es muy complicado negociar el salario a la hora de salir de una compañía para ingresar en otra".

La "cuenta" que hacen los ejecutivos al evaluar un cambio laboral suena lógica: en la empresa en la que están trabajando ya saben los aumentos que recibirán. Y en una organización nueva tienen que pedir hasta un 50% de mejora salarial para dar el salto ya que, mayormente, quienes ingresan no acceden a los aumentos que la firma ya otorgó o tiene programado dar. Así, saben que si no lo negocian a su entrada, quedarán inmediatamente desfasados.

En el caso de los altos ejecutivos, la política de beneficios de la organización tiene cada vez mayor valoración.

Los dos más importantes, según Baran, son el auto de la compañía y todo el paquete que contempla -nafta, estacionamiento, seguro, patentes, que suman más de $10.000 por mes en niveles de top management-, y las stock options o acciones pagaderas en el exterior, dado que es una forma de hacerse de dólares afuera. Las empresas, por su parte, son mucho menos flexibles a la hora de la negociación, se ajustan al presupuesto. "Antes se manejaban en una banda y se extendían un poco más si el candidato les interesaba, pero hoy esto no está sucediendo", concluyó el CEO de PortalRH.