En la previa a las paritarias, advierten que se "recalentará" el solapamiento salarial

Aunque todavía no arrancaron las paritarias clave y, menos aun, recompusieron los sueldos de su personal fuera de convenio, las empresas ya saben que este año se agravará un problema con el que habían aprendido a "convivir": el solapamiento salarial.

En esta antesala de los ajustes, ni siquiera el cobro de los bonos -previsto entre marzo y abril, según la política de cada compañía- ayudará a bajar el descontento que produce entre los profesionales el hecho de recibir remuneraciones iguales -e, incluso, inferiores- al personal de menor rango en la pirámide organizacional, mayormente operarios y técnicos "protegidos" y beneficiados por los convenios colectivos de trabajo.

Es que, por un lado, los pagos variables por desempeño este año llegarán más "flacos" dada, en muchos casos, la imposibilidad de cumplir el 100% de los objetivos o, más aun, superarlos.

Por otro, ante una inflación de más del 30% para 2014 y la reciente devaluación del peso, los bonos llegarán con una considerable pérdida de poder adquisitivo, sobre todo medidos en dólares. (Ver nota: Bonos eran los de antes: por un "triple efecto", pierden atractivo los pagos por performance)

Y mientras -de cara a las próximas paritarias- los líderes gremiales ya empezaron a presionar a fin de lograr un piso de negociación considerablemente más alto que el pretendido por el Gobierno, los profesionales y ejecutivos de las empresas coinciden en que "esta película ya la vieron": serán sus salarios la variable de ajuste.

Para ellos, en 2014 la equidad salarial volverá a ser una "utopía". De hecho, en un reciente sondeo de la firma Hay Group entre 276 empresas relevantes, el 82% de las consultadas admitió casos de solapamiento salarial, mientras que el 18% restante dijo no advertir el problema o no resultarle preocupante dado que en este momento están imposibilitadas de atenderlo por razones financieras.

"Durante los años 2012 y 2013, los sindicatos han logrado de cinco a seis puntos por encima del promedio de incrementos aplicados, en el mercado general, sobre el personal fuera de convenio, afectando las estructuras salariales vigentes y las estrategias de remuneraciones de las empresas", analiza el informe de Hay Group (ver infografía) 

Del relevamiento también surge que entre aquellas compañías que dan cuenta de esta problemática, sólo un 25% presupuesta para este año ajustes para minimizarlo. El resto manifiesta que no cuentan con recursos suficientes para solucionarlo.

En promedio, aquellos que están presupuestando partidas especiales estiman otorgar un ajuste del 4,33% en promedio. 

En diálogo con iProfesional, Oscar Banegas, gerente de Servicios de Compensación de Hay Group, aseguró que el solapamiento "se está agravando" puertas adentro de las firmas y que este año, a diferencia de lo que venía sucediendo, se va a sentir fuertemente.

"Entre los profesionales había cierto conformismo con las acciones puntuales que estaban implementando las organizaciones", contó el experto en remuneraciones, pero enfatizó que el tope de $25.000 que se puso en 2013 para descontar el Impuesto a las Ganancias a las empresas las impactó.

Respecto a ese tope de "no imponibilidad" para salarios inferiores a $25.000, casi el 40% de las compañías sondeadas por Hay Group se vio afectada con un agravamiento en términos de un mayor solapamiento.

Entre estas, apenas un 21,5% estó desarrollando actualmente acciones para disminuirlo.

"Si bien con la medida el Gobierno apuntaba a dar un beneficio para los empleados, esto provocó que se acercaran aun más las bases a los mandos medios y gerentes en términos salariales", explicó Banegas. 

Y añadió que este año las empresas no tienen mucho margen de acción para corregir el desfasaje porque esto puede impactar y afectar la rentabilidad.

Así, con presupuestos acotados, las áreas de Recursos Humanos están haciendo un trabajo muy creativo para mostrarles a los ocupantes de los cargos los beneficios que están recibiendo -mejor plan médico, pago de la cochera, del celular, etc- y cómo eso les impacta positivamente en sus bolsillos.

Puntualmente, los niveles de supervisión de primera línea (mayormente las áreas más perjudicadas son las de producción), jefaturas, administrativos y analistas, son los puestos más afectados por este desafaje salarial.Consecuencias

Desde Hay Group advierten que el solapamiento genera una fuerte distorsión  en la equidad interna y esto se ve reflejado en:

• La baja de la performance, caída del compromiso del personal con la empresa e impacto negativo en el clima de trabajo.
• complicaciones en los cargos ocupados por empleados considerados críticos para las organizaciones.
• Aumento de la preocupación por la rotación que se produce sobre el personal clave y los altos potenciales. 
• La sindicalización del personal jerárquico, fenómeno que se observa cada vez más en el interior del país.
• Empresas que están obligadas a otorgarle al personal no convencionado incrementos conforme las negociaciones sindicales que, desde el punto de vista financiero, las pone en situación de riesgo.

Las acciones que implementan las compañías para disminuir los problemas de solapamiento varían según las políticas y realidades de cada una en particular, como así también del contexto económico y de la situación puntual del sector en el cual operan.

Entre las más habituales, según Hay Group, se destacan:

• Ajustes selectivos, reforzando mérito y desempeño.
• Otorgamiento del mismo incremento porcentual para el personal dentro y fuera de convenio.
• Acciones de comunicación del paquete de mejoras o bien, iniciativas diferenciadoras relacionadas con la implementación de mayores beneficios, como mayor flexibilidad respecto a los días libres y/o mayor capacitación y entrenamiento.
• Oportunidades de desarrollo y de promociones horizontales.
• Asignaciones en el exterior.

Otra acción directa que los analistas de Hay Group advierten como práctica tanto para retener a recursos clave como para evitar solapamiento es el otorgamiento de pagos diferenciales/asignaciones y beneficios especiales a los cargos que tienen funciones de carácter regional (Ver nota: En la Argentina "devaluada", los puestos regionales logran más beneficios y hasta sueldos "dolarizados" )

Los ajustes que se vienen

En línea con el resto de las consultoras del mercado expertas en remuneraciones, de la encuesta de Hay Group también se desprende que los aumentos para el personal fuera de convenio serán, en promedio, del 25% para todo el año, otorgándose en dos o hasta tres veces (ver infografía). 

El 55% de las empresas está presupuestando otorgar ajustes por desempeño, mientras que el resto no lo están haciendo por distintos motivos, tales como mayores costos o falta de inversión, entre otros.

Aquellas compañías que para el segundo semestre del año están presupuestando recompensar con algunos puntos de más a los empleados que se destaquen por su performance o a aquellos considerados "críticos" para el negocio, prevén los siguientes ajustes:

No obstante, todavía está por verse qué harán las empresas en este nuevo escenario post devaluación y en medio de una fuerte escalada de precios: si mantendrán el presupuesto destinado a los ajustes del personal fuera de convenio -con el consiguiente riesgo de quedarse "cortas"- o si saldrán a pedir a sus casas matrices una ampliación de las partidas.