¿Qué papel juegan las áreas de RRHH en los procesos de cambio de las empresas?

Si bien es verdad que en la cabeza de los ejecutivos de RRHH cada vez aparecen más preocupaciones vinculadas con el negocio, lo cierto es que su día a día aún está muy asociado a las temáticas administrativas o de gestión operativa del personal.

Conceptos como mejora de la productividad, retención del talento clave, incremento de las capacidades organizativas para ejecutar estrategias de negocio, la gestión del conocimiento y la gestión del cambio, entre otros, todavía no ocupan un espacio significativo en su agenda.

Los departamentos de Recursos Humanos tienen en este momento una gran oportunidad para agregar valor a las organizaciones trabajando sobre estos conceptos, fortaleciendo su gestión basándose en métricas y análisis de negocio de forma tal de utilizar el mismo lenguaje que las áreas core de las compañías.

Por lo tanto, lo importante no se centra en la obtención o manejo de estas métricas, sino que la diferencia estratégica en su desempeño se verá en la medida que puedan utilizarlas para gestionar eficazmente el capital humano, y en la organización de sus procesos de forma tal que permitan viabilizar la estrategia de negocio definida por la Dirección de la Compañía.

El rol de RRHH en un proyecto de reorganización

En los contextos de construcción y crisis se requiere un rol proactivo y presente del área de RRHH, debido a que el impacto de los cambios en las personas es muy significativo; con lo cual es clave el rol del área como líder del proceso.

En cambio, en los contextos de transformación y perfeccionamiento, el gerente de RRHH puede tener un rol de asesor ya que por lo general estos cambios impactan a un grupo de usuarios acotado.

Sin embargo, cuanto mayor sea el involucramiento de RRHH en los procesos de cambio, las probabilidades de éxito son mayores, dado que son las personas quienes definirán el éxito del proceso de cambio basado en su posibilidad de internalización del mismo.

Es importante que no solo se piense en la inserción del cambio, sino también en la posterior adaptación y alineación de los procesos de RRHH con el cambio organizacional, a fin de que la modificación de conductas sea factible y con el paso del tiempo, se transforme en la nueva manera de hacer las cosas.

Generalmente no hay dudas que ante fusiones, adquisiciones o evidentes cambios culturales, RRHH asume un rol activo desde la gestión del cambio.

Sin embargo, si por ejemplo se produjera un cambio tecnológico, generalmente el área interviene en el momento de planificar y ejecutar el proceso de capacitación. Pero cuando analizamos este cambio integralmente podríamos encontrar que el proyecto implica, además de la implementación de una nueva tecnología, la definición de nuevas responsabilidades, el diseño de nuevos puestos o áreas, se establecen nuevas formas de operar, se requieren nuevas capacidades, etc.

Por lo tanto, cuando ampliamos esta visión nos damos cuenta que RRHH debería tener mayor injerencia en estos proyectos y además de prestar el servicio de capacitación tiene que participar desde su rol de líder del cambio para acompañar a las personas en su proceso de asimilación y, a su vez, llevar adelante sus funciones específicas de RRHH, como actualizar descripciones de puestos, redefinir modelos de compensaciones, definir nuevas unidades organizativas, iniciar procesos de recruiting para captar perfiles con capacidades que hasta ese momento la compañía puede no tener, etc.