Certificados laborales: si no son retirados, recomiendan enviar carta documento

Cuando una compañía toma la decisión de despedir a un trabajador, al mismo tiempo se obliga a cumplir con el pago de una indemnización, tal como lo establece la Ley de Contrato de Trabajo (LCT); y otras exigencias, entre las cuales, se destaca la entrega de los certificados laborales.

Esta obligación cobra relevancia si se tiene en cuenta que, de no poner a disposición del empleado tal documentación, de hacerlo en forma extemporánea, o sin cubrir todos los requisitos para su emisión, es altamente probable que los magistrados decidan aplicar una multa a la empresa en caso de un reclamo judicial.

Contrariamente, puede suceder que el dependiente no pase a retirarlos y es ahí cuando la empresa debe estar atenta, dado que ponerlos a disposición no alcanza para que ésta no sea multada.

Es necesario que las firmas intimen, de forma fehaciente, al empleado. Y si, a pesar de ello, el trabajador no concurre, el siguiente paso es intentar consignarlo judicialmente para estar cubierto.

En un reciente caso, que se dio a conocer en estos días, la Justicia rechazó el reclamo de un dependiente que pretendía ser indemnizado con el equivalente a tres sueldos, aduciendo la falta de cumplimiento del artículo 80 de la LCT.

La sentencia tuvo sustento en que la compañía pudo demostrar que informó al empleado, a través de una carta documento, que los certificados habían sido puestos a disposición en tiempo y forma, pero que no habían sido retirados.

Además, sirvió como elemento de prueba que la compañía le haya ofrecido en la audiencia de conciliación ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) y que, en ese marco, el dependiente se había negado a recibirlos, situación que la firma consignó judicialmente.Casos como éste se repiten continuamente, al punto que los expertos consultados por iProfesional.com no dejan de remarcar la importancia de tomar los recaudos suficientes para evitar así una multa. (por ejemplo, lea más: Debía cobrar $65.000 de indemnización pero por las multas recibió $250.000, Fue suspendida vía e-mail, se consideró despedida y ahora deberán indemnizarla o Despidos: jueces consideran "pago en negro" el uso del celular y servicio de Internet).

Si a este escenario se suma que, hace sólo algunos días, fue aprobada la incorporación del artículo 255 bis a la LCT por el cual los empleadores deben cancelar en un plazo máximo de cuatro días hábiles la indemnización correspondiente a un despido, resulta más que evidente la importancia de que las firmas atiendan a todas estas exigencias si no es que quieren ser sancionadas. (Lea más: Cuáles son las implicancias de la nueva modificación a la Ley de Contrato de Trabajo).

Un nuevo falloEn este caso, el empleado renunció a su puesto laboral y después de tres semanas intimó a su empleador al pago de salarios y comisiones adeudadas. Frente a ello, la empresa rechazó el reclamo y puso a disposición los certificados de trabajo respectivos.

Sin embargo, la misiva enviada por la firma no fue recepcionada por el empleado y, a pesar de los avisos que dejó el correo, aquél nunca concurrió a retirar la documentación. Vale aclarar que la comunicación remitida por la compañía fue al domicilio consignado por el propio dependiente al efectuar las intimaciones, así como también coincidía con la dirección denunciada en el acta de cierre del SECLO.

Al poco tiempo, el empleado se presentó ante la Justicia para exigir la multa correspondiente a la falta de entrega de los certificados de trabajo, pero el juez de primera instancia rechazó ese pedido.

El trabajador se presentó, entonces, ante la Cámara donde también peticionó la indemnización prevista por el artículo 80 de la LCT.

En su apelación destacó que los documentos adjuntados por la firma, al momento de contestar la demanda, fueron extemporáneos e incompletos por lo que, al no cumplir con todos los requisitos legales, resultaban inválidos.

Los magistrados indicaron que, en primer lugar, quedó demostrada la reticencia del empleado a recibir la carta documento mediante la cual la empresa rechazaba sus reclamos y ponía a su disposición la mencionada documentación.

En ese contexto, indicaron que las comunicaciones remitidas por la empresa fueron cursadas al domicilio correcto del trabajador y que el Correo Argentino dejó el correspondiente aviso de tal notificación, sin haber sido retiradas por aquél durante el plazo de conservación de la misma.

Por ese motivo, y para el caso particular, consideraron que la falta de entrega de la carta en cuestión sólo resultó imputable al destinatario que, a través de diversas maniobras, impidió lograr que tal comunicación resulte efectiva.

Sobre ese punto señalaron que "con el fin de cumplimentar la obligación a su cargo, la compañía consignó judicialmente las constancias de trabajo en cuestión para poder liberarse de las sanciones económicas ante la oportuna falta de entrega de los mismos".

Además, señalaron que "al tiempo de celebrarse la audiencia designada por el SECLO ante el requerimiento del trabajador, la firma ofreció entregárselos en ese acto, pero el dependiente se negó a recibirlos". También tuvieron en cuenta que la compañía adjuntó los certificados originales.

Luego explicaron que "de la atenta lectura de los certificados no se advirtió ningún elemento que revele que los datos consignados fueron incompletos o equivocados toda vez que la empleadora confeccionó la pertinente certificación de servicios".

Este detalle incluyó:

Las sumas salariales percibidas mes a mes por el trabajador.
La constancia de afectación de haberes -formulario ANSES PS.6.1.-.
La certificación de servicios y remuneraciones - formulario ANSES PS.6.2., con la indicación detallada de la remuneración percibida, sueldo anual complementario (sac), categoría, carácter de los servicios y tiempo efectivo de trabajo a las órdenes de la compañía desde el ingreso hasta la fecha de renuncia presentada.

Para cumplir por completo con sus obligaciones legales, la empresa también acompañó las correspondientes constancias de aportes efectuados del trabajador, durante la vigencia de la relación laboral -formularios AFIP 931-.

Por los motivos mencionados, los camaristas consideraron que el empleador cumplió en tiempo y forma con la extensión de los certificados de trabajo y no se advirtió que los mismos resultaron equivocados o incompletos".Recaudos a tener en cuenta

Es necesario recordar que los certificados cuestionados cumplen dos finalidades:

Que el empleado pueda acreditar la experiencia que tiene en determinado trabajo ante un nuevo empleador.
Acreditar, a la hora de jubilarse, los años de aportes al sistema previsional ante los organismos de la seguridad social.

La normativa vigente indica que si el empleador no pusiese a disposición el citado citados documento, en un plazo de treinta días desde que éste solicito la entrega del mismo, se generará a su favor una indemnización especial equivalente a tres salarios.

Entregar una constancia documentada de aportes y contribuciones de la seguridad social, lo que no es más que el comprobante de los depósitos efectuados por tales conceptos.
Otorgar el certificado de trabajo mediante el que se hacen constar una serie de datos relativos a la relación laboral: tiempo de servicio, detalle de sueldos percibidos y calificación profesional obtenida, entre otros.

Por ese motivo, Carcavallo indicó que "ante la negativa expresa del trabajador a recibir esas constancias o bien ante su silencio frente a la puesta a disposición efectuada por el empleador, éste deberá consignar judicialmente las mismas para evitar la condena económica".

"Si el empleador omite la entrega de alguno de los tres documentos mencionados o los entrega en forma deficiente (aunque sea uno de ellos), deberá pagar al empleado una indemnización equivalente al valor de tres sueldos mensuales", concluyó Faks.Sebastián Albornos