Cómo deben actuar las empresas al otorgar stock options a sus empleados
En los tribunales laborales de la Argentina se están dando a conocer sentencias que tratan sobre un instrumento muy utilizado en muchas empresas de Estados Unidos y otros países desarrollados, pero muy poco a nivel local: las stock options.
Basicamente, pueden definirse como opciones de compra de acciones. Y consiste en posibilitar la incorporación como accionista, pero sujeto a condiciones especiales, de directores, gerentes e incluso empleados.
S
on emitidas por la compañía como forma de compensación y de generación de incentivos para quienes ocupan cargos estratégicos y el objetivo fundamental es que el beneficiario permanezca en la compañía un largo plazo y agregue valor a la empresa.Recurriendo a este mecanismos las firmas intentan alinear los intereses del trabajador con los del negocio, al hacerlos partícipes. Es decir, a mayor éxito en los resultados corporativos, mayores ganancias para el ejecutivo. Reclamos
En esta oportunidad, el empleado se desempeñaba dentro de una conocida empresa de sistemas informáticos. Además del salario, tenía en su poder bonos y acciones de la compañía. En un momento determinado, la firma decidió dar por terminada la relación laboral sin justa causa.
El ejecutivo consideró que debían abonársele, además de la indemnización, un plus por los papeles de la empresa que poseía, por lo que dicidió reclamar ante los Tribunales.
El juez de primera instancia le dio la razón al dependiente, pero por un monto menor al solicitado. Por este motivo, ambas partes decidieron apelar ante la Cámara.
La empresa se quejó porque se hizo lugar al reclamo del trabajador. Desde su punto de vista, la valoración de la prueba pericial contable fue incorrecta.
En tanto, el dependiente reclamó por el valor económico otorgado a los bonos y acciones. En ese aspecto, cuestionó el monto proporcional e impugnó la fijación del tope indemnizatorio.
De acuerdo a los camaristas, "la empresa no indicó, en ningún momento, la modalidad de percepción de dichos conceptos, ni señaló qué circunstancias debían verificarse para que el empleado resultara acreedor de dichos rubros".
Además, sostuvieron que "la firma tampoco apuntó la forma en que los mismos eran calculados y liquidados".
Por su parte, el perito contador indicó que no se le suministró información sobre las normas del plan mundial de gratificaciones de la compañía, que éste había solicitado al momento de iniciar su investigación.
Como al empleado se le abonaban distintos tipos de bonos y premios, ante la ausencia de constancias sobre la forma de percepción de dichos conceptos, "la compañía se encontró renuente porque no acercó ninguna prueba sobre la manera en que instrumentó el pago de los mismos", se lee en la sentencia.
Del informe contable surgió que el ejecutivo era tenedor de 3.623 opciones y 1.507 acciones.
Con respecto a la apelación de la compañía, indicaron que debía ser rechazada porque, "más allá de que el trabajador no permaneciera bajo las órdenes de la firma para hacerse acreedor a la opción de compra, el incumplimiento de dicha condición no resultó imputable a aquél, ya que la disolución del vínculo se debió a un despido incausado".
Es decir, el hecho de que el empleado no haya continuado trabajando para la empresa por el período exigido, para hacerse acreedor de las acciones, no respondió a una conducta endilgable a él.
Por ende, la compañía no puede verse beneficiada por el supuesto incumplimiento del empleado.
Otro punto que los jueces tuvieron en consideración fue que la ruptura se produjo cuando faltaban pocos días para cumplirse el plazo para que el empleado se haga acreedor del bono.Más rechazos
La apelación del dependiente sobre el monto que debía tomarse para calcular el valor de las opciones también fue desestimada por los camaristas.
Para los jueces, el empleado no indicó de manera concreta, con cifras y cálculos precisos, cuáles serían los importes por los que debieron haber prosperado los conceptos reclamados.
En ese sentido, no cumplió con el requisito de efectuar una crítica concreta y razonada de la sentencia de la instancia anterior.
"Dicha falencia constituye un obstáculo insoslayable para el progreso de la queja, pues impide a esta sala pronunciarse sobre el planteo. Porque, de lo contrario, se estaría violando el debido proceso y la garantía constitucional de legítima defensa de la contraparte", señalaron los magistrados.
Luego explicaron que el trabajador, amén de expresar su disconformidad, no aportó elementos de valor y consideración capaces de revertir los fundamentos esgrimidos por la jueza de primera instancia.
Por eso, estimaron que la condena debía establecerse en la suma de $42.153,60 teniendo en cuenta el valor de cada acción, conforme el monto abonado y el aguinaldo.
Del mismo modo, desestimaron el agravio vinculado con el monto correspondiente a las gratificaciones por performance. Esto se debió a que hubo imprecisiones en la demanda ya que "tampoco se determinaron las pautas utilizadas por el empleado en la liquidación que practicó, ni aportó pruebas que avalaran su postura".
En dicho punto, sostuvieron que los valores establecidos en primera instancia resultaron razonables. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga click aquíTope
En el segmento del recurso relativo al tope indemnizatorio fijado y a la falta de incorporación de aquel en la base de cálculo de los rubros por performance y otras gratificaciones, la Cámara tampoco hizo lugar al pedido del ejecutivo.
Esto se debió a que los conceptos mencionados no revestían los caracteres de normalidad, habitualidad y mensualidad exigidos por la norma.
Por ese motivo "para el hipotético caso de que las bonificaciones abonadas por el empleador sin periodicidad mensual hubieran sido en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador (extremo que no se alegó ni probó en autos) se aplica el plenario "Tulosai".
En este caso, la Cámara laboral en su conjunto había resuelto que: "Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT".
Respecto al tope aplicado, el empleado no efectuó una crítica concreta y razonada de los argumentos de primera instancia y por eso se rechazó su pedido.Stock options
"Se trata de opciones dadas al personal para la compra futura de una determinada cantidad de acciones de la compañía a un precio fijado al momento de su otorgamiento", explicó Ramiro Salvochea, socio del estudio que lleva su nombre.
"Tienen vigencia por un tiempo prolongado -en general años- y es facultativo del personal su ejercicio eventual. El beneficio recibido estará directamente ligado a la evolución del precio de las acciones de la empresa", agregó el especialista.
Luego concluyó señalando que "la diferencia entre el precio fijo de adquisición y el de compra, al momento de ejercicio de la acción, es denominado spread. Y es el beneficio resultante de la opción".
En tanto, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio O´Farrell, destacó la importancia del fallo arriba reseñado porque "se avocó al tratamiento de un tema poco común: las stocks options otorgadas por compañías privadas a algunos trabajadores de sus nóminas".
"Por lo general, este tipo de cuestiones son conciliadas entre las partes antes del dictado de las sentencias definitivas", indicó el experto.
El letrado de O´Farrell sostuvo que "el trabajador se vio privado de ejercer la opción de compra de las acciones de la compañía exclusivamente por el hecho del despido, es decir, por una decisión unilateral del empleador" y, por eso, le hicieron lugar a su reclamo.
El fallo pone de relieve la ausencia de normas claras por parte del empleador sobre la regulación de políticas corporativas para acceder a estos beneficios.
Como consecuencia de esta sentencia, Lorenzo dijo que las empresas que otorguen la posibilidad de contar con stock options a sus trabajadores:
1) Deben tener políticas de beneficios previamente establecidas.
2) Dichas políticas deben ser claras y concretas.
3) La finalización de la relación laboral decidida por el empleador (siempre que la misma no sea mediante el despido con expresión de causa), no puede ser considerada válidamente como un argumento que impida al trabajador el ejercicio de las mencionadas stocks options.Sebastián Albornos
© iProfesional.com