Multas laborales y despido: qué pasa con la nueva Ley de Bases y los juicios en curso
La llamada Ley de Bases (N° 27.742) eliminó las multas laborales, sumas que incrementaban la indemnización del trabajador en ciertos casos, como por ejemplo ante el empleo no registrado. Esta nota aborda el tema sobre desde cuándo se aplica y qué pasa para los juicios o reclamos en curso.
La informalidad laboral, teoría y práctica
Como siempre, hay que distinguir en Argentina la teoría de la práctica. La teoría de la ley 24.013, ahora derogada en ese aspecto, era regularizar y desalentar el empleo no registrado. ¿Cómo? Imponiendo una multa a favor de la parte trabajadora cuando la relación de empleo estaba total o parcialmente sin registrar, total o parcialmente "en negro" como se le suele decir (lo correcto es decir "informal" o "sin registración").
De lo mismo se tratan las leyes 25.345 y 25.323 que establecen multas cuando la empresa no abona la indemnización dentro del plazo legal, o demora la entrega del certificado de trabajo (tenerlo es un derecho, art. 80 de la ley 20744) obligando al trabajador a entablar un juicio para cobrar lo que se le debe. La finalidad de estas leyes era la necesidad de desalentar la litigiosidad, situación que no se logró.
El problema, la práctica, es que la economía argentina se caracteriza por tener una alta tasa de empleo informal. Esto no solo perjudica al trabajador sino a las propias empresas y al buen funcionamiento del mercado, al crear disparidades y desigualdades con la competencia. Desde varios sectores se acuerda que el costo laboral, como se suele llamar, no es el factor determinante a la hora de considerar una inversión sino más bien la estabilidad y la previsibilidad. No son las leyes, es la economía, es la frase escuchada.
La Ley de Bases apuntó a eliminar los montos de indemnizaciones laborales agravados por las multas, que se aplicaban porque, como dijimos, la tasa de informalidad es altísima. En general, el abogado/a de la parte trabajadora las incluía como parte de la negociación, para negociar en el marco de la etapa de conciliación laboral. O para cerrar el caso con un acuerdo ya iniciado el juicio.
Estas son algunos valores muy aproximados que citan algunas fuentes del sector: si por año se envían aproximadamente unos 100 mil telegramas a la AFIP (aclaro que se enviaba este telegrama como parte del protocolo, por empleo no registrado, antes de esta última reforma), el porcentaje que inicia alguna acción legal sería del 50%. El resto termina acordando por fuera del sistema. Del grupo que prosigue el litigio, en el SECLO (la etapa de conciliación previa al juicio), se cerraría el 50% de esos casos. A su vez, llegado el caso a tribunales, otra proporción que sería del 40% podría terminar en alguna clase de acuerdo.
Para tener valores exactos, habría que elaborar un trabajo de campo, analizar las estadísticas. Pero lo cierto es que las multas laborales, aunque se aplicaban en no todas las oportunidades en las que ameritaba,. sí servían como herramienta para negociar. Para tener una liquidación con valores más altos.
Si había, por ejemplo, una parte del salario que se pagaba fuera del sistema, se aplicaban esas multas (la cosa es algo más compleja, requiere una intimación previa del trabajador, el telegrama que citamos, y demás, pero en general se solía dar ante una situación de despido verbal, por ejemplo). O incluso se podían aplicar con un telegrama previo de despido, si el trabajador se oponía y denunciaba una relación laboral no registrada.
En la práctica, las leyes no siempre fomentaron la registración sino que generaron indemnizaciones más altas cuando la relación laboral estaba en negro. Y esto al final del contrato, es decir, cuando ya todo estaba roto.
Con la derogación de las multas y dado que la ley de bases no es retroactiva, se entiende que, en principio, se aplica para los despidos producidos a partir de su vigencia. Sin embargo, hay algunos casos que consideran que se aplica a todo caso en trámite.
Un caso como ejemplo, en el que se aplicaron las multas laborales
El 22 de diciembre de 2017, un trabajador comenzó su empleo en condiciones que él consideró irregulares. La falta de registro adecuado, pagos insuficientes, y jornadas laborales extendidas sin el debido pago lo llevaron a demandar a su empleador, una sociedad de responsabilidad limitada (SRL). El trabajador pidió la indemnización por despido, diferencias salariales, y el pago de horas extras.
El trabajador afirmó haber iniciado su relación laboral el 22 de diciembre de 2017, bajo condiciones irregulares. Solicitó la correspondiente indemnización por despido, pago de diferencias salariales, y compensación por horas extras trabajadas pero no remuneradas.
Por su parte, la empresa negó varias de las acusaciones, argumentando que el empleado había comenzado a trabajar el 12 de abril de 2018, estando correctamente registrado.
El tribunal determinó que el trabajador había ingresado el 22 de diciembre de 2017, contradiciendo la versión de la empresa. Además, se estableció que el trabajador cumplía jornadas laborales completas, y no a tiempo parcial, lo que implicó una serie de consecuencias legales a favor del empleado.
El despido, ocurrido el 26 de diciembre de 2018, fue considerado incausado y directo. La empresa fue condenada a pagar las indemnizaciones correspondientes según la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
El tribunal otorgó al trabajador las diferencias salariales reclamadas y aplicó multas conforme a las Leyes 25.323 y 24.013, debido a la incorrecta registración de la relación laboral.
Impacto de la Ley de Bases
Como dijimos, y desde julio pasado, la Ley de Bases derogó una serie de normas que establecían indemnizaciones especiales en casos de empleo no registrado o incorrectamente registrado.
Sin embargo, la nueva legislación no afectaría a situaciones jurídicas agotadas antes de su entrada en vigencia. Por lo tanto, las relaciones laborales extinguidas antes del 9 de julio de 2024 continuarán rigiéndose por las normas previas,
Esta postura es la que tuvo la Cámara Laboral, Sala I, en una sentencia reciente, al decir: "A esta altura del análisis de la controversia y en vista de la entrada en vigencia (parcial) de la ley 27742 (B.O. 8/7/2024) creo necesario señalar que el derecho al cobro de las indemnizaciones y agravamientos indemnizatorios reclamados en función de las leyes 25323 y 25345 (esta último modificatoria del art 80 LCT antes citado), ha quedado perfeccionado en el caso con notoria anterioridad a la entrada en vigencia de la nueva normativa, por lo que siendo la sentencia emitida al respecto declarativa y no constitutiva de derechos, se ha aplicado al presente la normativa vigente al tiempo de sucederse los hechos sometidos a juzgamiento" (CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA II SENTENCIA DEFINITIVA EXPEDIENTE NRO.: 24.616/2020)
Precedente que eliminan las multas laborales, otros que las aplican
En un caso se entendió que como las multas tendrían naturaleza sancionatoria, y la ley nueva es más favorable, se aplica el principio de la retroactividad de la ley penal más benigna. El caso, que involucró el despido de una trabajadora, plantea una cuestión crucial: la aplicación retroactiva de una norma que deroga las sanciones.
El despido ocurrió antes de la entrada en vigor de la Ley de Bases. El tribunal cordobés argumentó que las normas derogadas imponían multas que funcionaban como sanciones penales, ya que su objetivo era castigar la conducta del empleador sin tener en cuenta el daño causado al trabajador.
La Cámara citó precedentes de la Corte Suprema de Justicia que establecen que, cuando las multas tienen un carácter sancionador en lugar de resarcitorio, deben considerarse como penas, lo que justifica la aplicación del principio de la ley penal más benigna. Este principio, con jerarquía constitucional, permite que las nuevas leyes más favorables se apliquen retroactivamente.
Algo similar ocurrió con un caso en Misiones. Por aplicación de la nueva Ley de Bases se eliminaron las multas laborales a un caso en trámite en estos casos. Sin embargo, la interpretación no es pareja y la tendencia mayoritaria parece ser mantener las multas para los despidos ya operados.
Otros casos que sí aplican las multas laborales
En un caso de Corrientes se dijo que la nueva ley establece en su artículo 237 que sus disposiciones entrarán en vigor el día siguiente a su publicación en el Boletín Oficial, lo que ocurrió el 8 de julio de 2024. Desde un punto de vista jurídico, la aplicación de las leyes en el tiempo se rige por el principio de irretroactividad, consagrado en el artículo 7 del Código Civil y Comercial (CCC), que establece que las leyes no tienen efecto retroactivo, salvo disposición expresa en contrario.
Para el juez cabe diferenciar entre las situaciones jurídicas que ya se encontraban agotadas antes de la entrada en vigencia de la nueva ley y aquellas que no. Según la doctrina de Paul Roubier, una situación jurídica está agotada cuando los actos que la constituyen se han realizado y sus efectos se han producido en su totalidad, de manera que no queda ninguna acción o efecto pendiente bajo la antigua ley.
Por lo tanto, en los casos donde el contrato de trabajo ya había finalizado y el trabajador había perfeccionado su acción para obtener las indemnizaciones antes del 9 de julio de 2024, se considera que la situación jurídica estaba agotada, y la nueva ley no debería afectar esos derechos adquiridos. Este principio, conocido como "ultractividad de la ley", asegura que los derechos y obligaciones surgidos bajo la vigencia de la ley antigua se mantengan intactos, protegiendo la seguridad jurídica y la confianza en el sistema legal concluyen.
Y en otro caso de Córdoba, otra sala expuso que una de las cuestiones centrales en este debate es si las indemnizaciones previstas en las leyes derogadas son consideradas sanciones o multas, o si son indemnizaciones tarifadas que buscan reparar el daño causado al trabajador. La postura que sostiene que estas indemnizaciones son sanciones equiparables a las multas ha intentado aplicar la normativa más benigna, como lo establece el artículo 2 del Código Penal Argentino.
Las indemnizaciones previstas en el artículo 80 LCT, así como en las leyes derogadas, no son penas en el sentido penal del término, dijo el tribunal, sino compensaciones preestablecidas por daños que, aunque no requieran demostración específica, buscan reparar al trabajador por el incumplimiento del empleador. Esto implica que, una vez devengadas, estas indemnizaciones deben ser respetadas, y su eliminación retroactiva afectaría los derechos adquiridos del trabajador, concluyeron.
La Corte Suprema dice que las multas excesivas son irrazonables
En un reciente fallo, la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) abordó la constitucionalidad del artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo una disposición que imponía sanciones severas a los empleadores que retuvieran aportes de sus empleados sin transferirlos a los organismos de seguridad social.
A pesar de que este artículo fue derogado en 2024 por la Ley de Bases, la corte entendió que seguía siendo aplicable al caso en cuestión, dado que los hechos ocurrieron antes de su derogación.
El caso se originó cuando una empleada de una empresa de decoración demandó por despido injustificado, y reclamó las indemnizaciones laborales. Tanto la sentencia de primera instancia como la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dieron la razón a la trabajadora, imponiendo además a la empresa. una multa de $194.775 en virtud de la norma citada.
Esta multa fue aplicada debido a que la empresa había retenido aportes de seguridad social por un monto de $11.400 sin transferirlos, lo que resultó en una sanción equivalente a 53 salarios mensuales de la demandante.
La empresa argumentó que la multa era desproporcionada en relación con la deuda de aportes y que se violaban los principios constitucionales de razonabilidad y proporcionalidad. Además, la empresa alegó que su adhesión a un plan de facilidades de pago con la AFIP debería haber mitigado la sanción.
La CSJN rechazó parcialmente el recurso extraordinario interpuesto por la empresa. Al analizar el recurso, consideró que los argumentos sobre la supuesta arbitrariedad del fallo de la Cámara carecían de sustento suficiente. Sin embargo, en relación con la constitucionalidad del artículo 132 bis, la Corte sí admitió el recurso, considerando que la aplicación de esta norma en el caso concreto resultaba irrazonable y desproporcionada, entendió la corte.
Así la CSJN termina declarando para el caso la inconstitucionalidad del artículo 132 bis de la LCT en este caso específico, basándose en que la multa impuesta era excesiva en relación con la deuda y la duración de la relación laboral, que fue de un año y ocho meses. No obstante, la Corte también subrayó que la conducta de la empleadora no debía quedar impune, por lo que ordenó que se revisara la sanción para ajustarla a los principios de prudencia judicial.
Este fallo pone de manifiesto la importancia de aplicar sanciones legales que respeten los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
Aunque no es el punto central, la CSJN también abordó la cuestión de la irretroactividad de la ley de bases, y entendió que la derogación de sanciones no afecta a casos anteriores a la promulgación de la nueva ley, garantizando así la seguridad jurídicas. Esto significaría que para los despidos y hechos ocurridos antes de la vigencia de la nueva ley, las normas anteriores siguen aplicándose. Este principio de irretroactividad asegura que las leyes no afecten situaciones jurídicas consolidadas bajo el régimen normativo previo.
Al respecto, el juez laboral Juan Carlos Cerutti opinó que "con este fallo la corte zanjaria el tema de la aplicación de las leyes ….. a los casos anteriores y brindaría seguridad jurídica ya que las leyes no se aplican al pasado sino a partir de su promulgación".
En ese sentido, la abogada Analia Raña Sá, especialista en derecho del trabajo, menciona la importancia de la aplicación del principio de la condición mas beneficiosa para el trabajador, y el principio pro operario, para fundamentar la aplicación de las multas a aquellos casos que se encuentren a la espera de una sentencia que culmine el pleito, y cuyos hechos y controversias se suscitaron antes de la entrada en vigencia de la Ley de Bases:
"Ello en contraposición a la postura que aplica principios de naturaleza penal a conflictos esencialmente laborales, lo que a todas luces es improcedente y atenta a la seguridad jurídica que debe imperar en nuestro país", completa.
A modo de conclusión
Mientras tanto, la gran mayoría de casos en trámite esperan sentencia. Es posible que en la mayoría de los casos se apliquen las multas laborales según la ley anterior, vigente al momento del despido, aunque no pueden descartarse algunos casos en que los jueces las consideren derogadas, o más bien, que la Ley de Bases sea retroactiva en los temas penales, por ser más favorables. Es posible que algunos de estos casos llegue a la CSJN que decida la controversia, por estar en juego el derecho constitucional de propiedad (normativa federal).
Para concluir, queda pendiente de definición el procedimiento para pedir el registro de una relación laboral no registrada, o registrada en forma deficiente. Sobre este punto, Raña Sa se expresa por la necesidad de una urgente reglamentación de la reforma laboral incluida en la Ley de Bases, que sancione de manera alguna, al incumplimiento patronal ante la falta o deficiente registración laboral. "Se puede entender que para desalentar la litigiosidad o contiendas laborales, las multas por el incumplimiento no vayan a quedar en cabeza del trabajador, argumenta, pero a modo de opinión personal estas no deberían eliminarse por completo, sino abonarse al Estado, a quien principalmente se perjudica al evadir las cargas sociales, aportes y contribuciones", expresa.
De lo contrario, será "una gran bienvenida para aquellas empresas que quieran instalarse y beneficiarse con mano de obra -cada vez más- barata y un Estado ausente de todo control laboral", completa.
Seguramente, se reglamente pronto el procedimiento para que se pueda pedir la debida registración laboral. Es esperable que pase esto para que los actores económicos tengan los incentivos correctos y haya empleo de calidad, tanto en beneficio de los trabajadores como del mercado, para que las condiciones sean uniformes, previsibles y parejas para todos los actores económicos.
*Sergio Mohadeb es abogado, divulgador de temas legales y creador de Derecho En Zapatillas. En Twitter @dzapatillas