Diferencias y similitudes entre cesión del contrato de trabajo y transferencia del establecimiento

La cesión del contrato de trabajo (artículo 229 de la LCT) se produce cuando un empleador cede a otro la relación laboral sin que se formalice la transferencia del establecimiento. En cambio, en la cesión de contrato de trabajo existe una novación del mismo por voluntad de las tres partes contratantes, quienes incluso pueden introducir modificaciones al contrato original. 

En la cesión de contrato de trabajo corresponde que el cesionario mantenga todos los derechos adquiridos por el trabajador con el empleador cedente sin que estos se vean disminuidos o modificados en forma unilateral.

La LCT exige no solo la notificación fehaciente de la cesión, sino también que el trabajador preste conformidad a través de la firma de un acuerdo de voluntades que se debe formalizar por escrito. El escrito se debe hacer por triplicado, quedando el original en la empresa cesionaria, una copia en poder del trabajador y la copia restante debe ser archivada en el legajo personal del trabajador en la empresa cedente. Atento que la LCT requiere que el trabajador preste conformidad con la cesión de su contrato de trabajo, no se prevé la posibilidad del trabajador de considerarse injuriado y despedido.

La cesión puede ser rechazada por el trabajador sin necesidad de probar la existencia de perjuicio material o moral, ya que la LCT no establece que su negativa deba ser fundada, ni lo obliga a probar que la transferencia del contrato le causa perjuicios ("Serra, Natalia c/Peoplesoft Argentina SA y otro s/despido" - CNTrab. - Sala IV - 19/12/2007).

Sin perjuicio de la conformidad prestada por el trabajador, el cedente no está exento de responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales vinculadas a la relación que cedió, aunque esta responsabilidad se mantiene hasta el momento de la cesión y continuará, en principio, hasta que haya transcurrido el plazo de la prescripción de dos años (artículo 256 de la LCT), contados desde la fecha de la cesión.

Pero la responsabilidad solidaria debe ser restrictiva, ya que no corresponde que la misma alcance al cedente por las obligaciones posteriores a la relación transferida.

Por el contrario, la transferencia del establecimiento, cuyos lineamientos se encuentran definidos en los artículos 225 a 228 de la LCT, consiste en el traspaso de la empresa a una nueva entidad adquirente en su totalidad, es decir que se transfiere tanto la unidad técnica de producción junto con sus trabajadores como un todo económico a otra persona física o jurídica.

La ley dispone que la transferencia por cualquier título, implica transferir al adquirente o sucesor todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que tuviera el transmisor al tiempo de la misma, aun las que tienen su origen en la misma transmisión. En particular, la LCT hace hincapié en respetar la antigüedad del trabajador adquirida en la empresa transmitente y todos los derechos que emanan de ella (artículo 225 de la LCT).

De esta manera, se asegura la continuación del contrato con el sucesor del empleador original respetando las condiciones del contrato de trabajo y el principio de conservación del contrato.

En la transferencia del establecimiento, la LCT no requiere la aceptación por escrito del trabajador. Esto significa que no interviene la voluntad del trabajador, sino que deriva de decisiones en las cuales intervienen directamente los directivos o empresarios de las entidades transmitentes y adquirentes, pasando al sucesor o al adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia.

Sin embargo, es conveniente notificar al trabajador de la transferencia del establecimiento y que su empleador cambia por el nuevo adquirente a fin de limitar las responsabilidades de la parte transmitente y adquirente.

Por tal motivo, si el trabajador considera se vulneran sus derechos, la LCT le otorga la posibilidad de considerarse injuriado y despedido, en los términos del artículo 242 de la LCT, haciéndolo merecedor de las indemnizaciones pertinentes.

En el marco de la transferencia del contrato de trabajo, la LCT le otorga al trabajador la posibilidad de considerarse injuriado y colocarse en situación de despido indirecto si entiende que la operación de transferencia del establecimiento le genera una injuria laboral suficiente.

Cabe aclarar que, en principio, el trabajador no puede considerarse despedido por la sola transferencia del establecimiento, pero si esta le ocasionara un perjuicio ostensible (valorado de conformidad con el criterio del artículo 242 de la LCT), podrá configurarse una injuria que imposibilite la prosecución del contrato, por lo que estará habilitado para extinguir el vínculo laboral ("Forniz, María Alejandra c/BCA Bebidas de Calidad para Argentina SA y otro s/despido" - CNTrab. - Sala III - 28/9/2012).

Los aspectos contractuales más relevantes que pueden verse afectados y a los que hace referencia el artículo 226 de la LCT son los siguientes:

• Cambio del objeto de la explotación.

• Alteración de las funciones, cargo o empleo del trabajador.

• Separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello una disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.

De todas maneras, esta lista es meramente enunciativa, y la justicia podría considerar que le asiste razón al trabajador cuando se vieran alterados otros elementos esenciales del contrato de trabajo original o se genere algún otro tipo de injuria laboral.

En la transferencia del contrato de trabajo, tanto el transmitente como el adquirente, son solidariamente responsables por las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes al momento de la transferencia, ya sean legales, convencionales o contractuales ("Balzaretti, Eduardo Carlos c/Ente Administrador Astillero Río Santiago s/despido" - CNTrab. - Sala VII - 16/8/2006).

La transferencia de establecimiento puede ser permanente o transitoria. Sea cual fuere el caso, la LCT garantiza al trabajador la protección de los derechos adquiridos con el transmitente y la posibilidad de considerarse injuriado y despedido (artículo 227 de la LCT). Del mismo modo, la responsabilidad solidaria operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria.