¿Reforma laboral por ley?: el Gobierno mandaría un proyecto al Congreso ante la posible derrota judicial del DNU
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El Gobierno evalúa la posibilidad de enviar al Congreso el proyecto de reforma laboral contemplado en el Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) que sufrió un duro revés judicial precisamente por no haber sido tratado por el Poder Legislativo.
Oscar Zago, jefe de bloque de diputados de La Libertad Avanza, indicó que "vamos a mandar muchos de esos puntos como proyecto de ley". Esta medida surge después del intento hasta ahora fallido del presidente Javier Milei de implementar cambios en el ámbito laboral mediante un Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU), el cual enfrenta oposición y varios fallos judiciales.
En una entrevista con Radio 10, el legislador argumentó que ciertas leyes en Argentina se han quedado obsoletas, datando de 1945, y que "es necesario modernizarlas para atraer inversiones y nuevas empresas al país".
El 21 de diciembre, el Gobierno emitió el DNU 70/2023, que derogó artículos, leyes y propuso más de un centenar de reformas en diversas áreas, destacando significativamente la legislación laboral. Este capítulo abordó temas como el plazo del período de prueba, los intereses aplicables en las sentencias, el financiamiento de los sindicatos y el derecho a huelga, entre otros.
Por su parte, el diputado de Hacemos Coalición Federal Emilio Monzó había deslizado la predisposición de su bloque para tratar, en medio del debate de la Ley Ómnibus, "la redeterminación de las multas, el fondo de cese de empleo y la prórroga del período de prueba".
Justamente el capítulo laboral, que es uno de los más extensos, los sindicatos consiguieron frenarlo con al menos unos seis amparos pero, además, cuentan con un fallo de fondo de la Cámara de Apelaciones del Trabajo que declaró la inconstitucionalidad de todo ese tramo del DNU, tema que terminará de definir la Corte Suprema de Justicia de la Nación.
La reforma del DNU que sería replicada en un proyecto
Uno de los primeros puntos de la reforma laboral se centra en la percepción sobre los distintos rubros y los niveles de importancia: ciertas actividades pasarán a ser consideradas como servicios esenciales y, en ese marco, "podrá negociar o imponer a las partes una cobertura menor al SETENTA Y CINCO POR CIENTO (75%) de la prestación normal del servicio de que se tratare".
"En el caso de las actividades o servicios de importancia trascendental, en ningún caso se podrá negociar o imponer a las partes una cobertura menor al CINCUENTA POR CIENTO (50%)", agrega la normativa dispuesta por el presidente.
Es así como los trabajadores enmarcados en ambas categorías deberán cumplir, por ley, con el porcentaje establecido y detallado en el DNU.
Juicio laborales
En el caso de los juicios laborales, el decreto establece:
"En el supuesto de sentencia judicial firme que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, la autoridad judicial deberá poner en conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad social, dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme y consentida la sentencia, todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente, si la hubiera.
Si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate, se establecerá un sistema de intereses menos gravoso y facilidades de pago."
Período de prueba
El decreto también establece modificaciones para los contratos de prueba. "El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros OCHO (8) meses de vigencia". Ese período no es prorrogable, por lo que cumplido el plazo se deberá proceder a la efectivización o conclusión del contrato.
Licencias por embarazo, maternidad y paternidad
En el caso de embarazo se remarca que las personas gestantes tendrán prohibido trabajar "durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo". Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
Indemnizaciones
Para las indemnizaciones por antigüedad o despido se achican los montos para calcular la compensación.
"En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el periodo de prueba, se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
Y añade: "La base de cálculo de esta indemnización no incluirá el Sueldo Anual Complementario, ni conceptos de pago semestral o anual".
"Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones mensuales variables, será de aplicación el promedio de los últimos SEIS (6) meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Le corresponderá a la Autoridad de Aplicación fijar y publicar el promedio resultante, conjuntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo", se añade. Y dice: "Para aquellos trabajadores excluidos de todo convenio colectivo de trabajo, el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno".
Profundizando sobre los cálculos, el decreto establece "que la base de cálculo de la indemnización no podrá en ningún caso ser inferior al SESENTA Y SIETE POR CIENTO (67 %) del importe correspondiente a UN (1) mes de sueldo, obtenido conforme el método descripto en el primer y segundo párrafo del presente. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer y segundo párrafo del presente".
Pero también habilita reemplazar las indemnizaciones "por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al OCHO POR CIENTO (8%) de la remuneración computable".
En un hipotético escenario de despido, indemnización y reincorporación, el empleado deberá devolver lo percibido, monto que se le irá descontando del salario de forma paulatina y con intereses, ajustados por inflación.
Derecho a huelga
En el marco de los servicios esenciales y de "importancia trascendental", con el cumplimiento del 75% de las actividades, los trabajadores verán obstruido su derecho a huelga:
El decreto detalla, en el caso del derecho a huelga y las protestas laborales, las actividades que quedarán prohibidas o restringidas como forma de protesta:
-Asambleas y Congresos
-Acciones como afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza
-Se define como "Injuria laboral grave" a los bloqueos o tomas
-Otras situaciones excepcionales
-Ultraactividad
Se establecen cambios en la ultraactividad, que es el periodo de prórroga automática que se establece en los convenios colectivos mientras se negocia un nuevo instrumento de relación laboral entre la empresa y sus trabajadores.
La nueva norma indica: "ARTÍCULO 6°.- Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ellas (cláusulas normativas) y hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue". Previamente, se establecía "la plena vigencia de todas las cláusulas".
Fondo de desempleo: cómo sería el cobro de las indemnizaciones
El fondo de desempleo en la construcción funciona así: el empleador deposita el 8% del salario mensualmente en el fondo. El dinero se deposita en una cuenta bancaria, genera intereses para el trabajador y son inembargables. El dinero es de libre disponibilidad.
El fondo sirve como alternativa a las indemnizaciones y debería ser constituido mediante convenio colectivo, con el aval de las cámaras empresariales y el principal gremio de la actividad. El monto del aporte mensual corre únicamente por cuenta del empleador sobre un porcentaje del salario y sustituye la indemnización.
En el caso de la Uocra, que es el modelo que mencionó Milei, se le retiene a cada trabajador entre el 12 y el 8 por ciento del sueldo (varía según la antigüedad) y se atesora en un fondo que se abre al término del vínculo laboral independientemente del tiempo que haya durado. Milei pretende que entren en este sistema las compañías de seguros privadas, pero no dejó en claro quién haría el aporte, si el empleador o el empleado.
La idea es bastante similar a la que pretendió impulsar Mauricio Macri. En el proyecto de ley que no pudo avanzar en el Congreso, se establecía que el trabajador tendría el derecho a percibir los fondos una vez que el empleador le haya comunicado de forma fehaciente la decisión de extinguir la relación.
En ese momento, la empresa deberá enviarle una copia de la comunicación al instituto a cargo de la administración del fondo.
Una vez recibido el telegrama de despido, el instituto tendrá cuatro días hábiles para depositar los fondos.
El trabajador podrá retirar el total o podrá disponer de ellos de manera parcial y periódica. En ese interín, el monto será capitalizado por el instituto.
Si el administrador del fondo no abona, el dependiente puede intimar -bajo amenaza de realizar acciones legales- tanto a dicho ente como a su empleador.
Si la empresa incumple total o parcialmente sus obligaciones con el fondo, quedará excluido total o parcialmente de la cobertura, y podrá ser objeto de reclamo por parte del trabajador.