Rechazan pedido de indemnización de un hombre que fue despedido por maltratar a sus compañeros

La Cámara de Apelaciones en lo Civil Comercial, Laboral y de Minería de General Pico rechazó el pedido indemnizatorio de un trabajador que fue despedido por insultar, amenazar y agredir a otros compañeros.

El trabajador fue despedido con justa causa luego de que la empresa acreditara que insultó, amenazó y maltrató a otros dependientes y representantes sindicales. Pero aquel concurrió a la justicia ya que indicó que fue una maniobra que se realizó para desvincularlo sin pagarle la indemnización

En el caso "A, C E C c/ F D A S.A. s/ Despido", el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo por diferencias impagas pero concluyó que la determinación de la empleadora de considerar extinguido con causa el contrato de trabajo había sido justificada.

En su decisión, el juez expresó que las transgresiones imputadas al dependiente (insultos, amenazas y malos tratos denunciados por otros dependientes y representantes sindicales), constituyeron una injuria suficiente en los términos del art. 242 LCT. En definitiva, consideró que el despido ha sido una sanción proporcional y contemporánea a las faltas cometidas por el trabajador.

Ambas partes apelaron.

Maltratos acreditados

El trabajador indicó que, para considerar justificada la causa de despido invocada por la empleadora, el juez partió de una errónea merituación probatoria ya que el fallo se basa en testimonios de personas que se encuentran en íntima vinculación con la firma demandada y que evidentemente saldrían a defender situaciones no vividas, conocidas por terceras personas que se encuentran vinculadas por razones laborales.

Señaló que la causa del distracto es falaz, pues su desempeño laboral se adecuó a las modalidades que la empresa aceptaba y consentía, por consiguiente, aseguró que no incurrió en conducta merecedora de una sanción tan gravosa como la extinción unilateral del contrato.

Dijo que los testigos declararon el buen trato, predisposición y total apego de su parte al cumplimiento de las reglas internas de la empresa, por lo que el despido fue injustificado.

Los camaristas comenzaron explicando que el juez de primera instancia concluyó que los incumplimientos imputados al trabajador como causal de la desvinculación ("... reiteración de malos tratos verbales con situaciones de violencia de género (...) hacia compañeras de trabajo y otras situaciones de destrato, improperios y falsas acusaciones...") ocurrieron mientras prestaba tareas en el establecimiento de la empleadora.

Además, expresó que los insultos, amenazas y malos tratos denunciados por compañeros de trabajo víctimas y por representantes sindicales resultaron de una entidad y magnitud suficiente e intolerable tanto para sus destinatarios como para la empresa, por ende, el decisor infirió que la sanción (materializada mediante despido) resultó ser proporcional a las faltas cometidas.

También consideró verificado el recaudo de contemporaneidad de la determinación rupturista y destacó que la gravedad de las acciones no provenían de un simple operario, sino de quien se desempeñaba en un cargo o función de determinada jerarquía.

En definitiva, entendió justificada la decisión de la firma de considerar extinguido con causa el contrato de trabajo.

El actor objetó que el veredicto le otorgara valía probatoria a ciertos testimonios, habida cuenta de la "íntima vinculación" que esos declarantes en su calidad de dependientes mantendrían con la demandada.

Para los camaristas Alejandro Pérez Ballester y Mariano Martín, la queja solo planteaba una superficial disconformidad con el criterio del juez de primera instancia, de modo que resulta insuficiente y remarcaron que los testimonios prestados por personas que mantienen una relación laboral con la firma, "exige suma cautela en su apreciación".

En el caso, agregaron que la valoración y eficacia probatoria que el juez de grado le concedió a la prueba testimonial luce razonable y apropiada porque se trataban de relatos sumamente descriptivos, coherentes e incluso concordantes entre sí y con el resto del material probatorio.

Y señalaron que el reclamante omitió señalar por qué los testimonios en cuestión resultarían inverosímiles ni presentó elementos de prueba que, cuanto menos, pusieran en duda esas coincidentes versiones de los testigos.

En otro orden, el demandante pretendió justificar su desempeño laboral manifestando que el mismo en todo momento se ajustó a las directivas y prácticas habituales de la empresa demandada, pero tampoco presentó pruebas de ello.

Reglas de conducta

Desde el estudio Arizmendi explicaron que es una buena idea que "en el momento del ingreso del trabajador a la empresa, reciba un reglamento de conducta, firme un ejemplar del mismo como prueba de que conoce sus obligaciones básicas para cumplir con normas que pueden considerarse básicas para un normal y armónico desarrollo de las relaciones entre las partes".

El beneficio de un documento de este estilo ahorra a las compañías malos entendidos con los empleados que muchas veces tienen ideas equivocadas de sus obligaciones laborables y disciplinarias.

"Es un conjunto de normas que se mantendrán en el tiempo, salvo los cambios necesarios, y que constituyen en consecuencia una política básica que integra el conjunto de los Recursos Humanos de la empresa transmisible, por razones de coherencia, a las distintas administraciones que se vayan sucediendo en el tiempo", explicaron desde Arizmendi.

Para evitar sentencias en contra, "es de vital importancia la implementación de reglamentos internos, códigos de conducta o manuales de ética que fortalezcan las obligaciones y deberes de los empleados como garantes de un clima de apropiada convivencia laboral y armonización del ámbito de trabajo".

Sucede que los empresarios están advirtiendo la importancia de contar con manuales de este estilo, donde se aclaren estos supuestos para evitar así futuros reclamos judiciales, o en caso de sufrirlos, que les permitan salir victoriosos.

Dicho manual facilitará al empleador ejercer el debido control de sus empleados dentro de los límites que brinda la ley. Por eso, se ha convertido en una necesidad imperiosa para el mundo empresario.

Además, esos reglamentos internos deben ser escritos y estar firmados por todos para la utilización de las herramientas de trabajo (Internet), vestimenta y horarios, así como la auditoría de las cámaras de seguridad, las computadoras y demás (sin violar la privacidad de las persona) ya que hace más fácil que se puedan probar los hechos.