Lo denunció por acoso sexual y ahora ordenan a la empresa a evitar el contacto entre la empleada y su jefe
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Un juez laboral le ordenó a una empresa que evite el contacto entre una empleada y su jefe, a quien había denunciado por acoso sexual hasta que concluya la investigación que determine la veracidad de los hechos.
En el caso "B. E. M. c/ G. A. S.A. y otro s/ medida cautelar", la empleada dijo que desde hace varios años sufre maltrato psicológico y acoso sexual por parte de un director de la firma.
Agregó que el directorio de la firma sabe lo que ocurre en el sector que lidera el acusado, quien se insinúa, ofrece trasladarla de la casa al trabajo, le manda emoticones y videos inapropiados.
También dijo que él se obsesionó con ella, que la saludaba de forma rara, incómoda e inapropiada, intentando dar un beso cerca de la boca o con labios húmedos y que tuvo que cambiar su forma de vestir, que a veces la sujetaba de la mano.
Señaló que desde la empresa, ante un pedido de cambio de sector que realizó, le respondieron que la autorización del cambio lo tenía que dar el propio acosador, por lo que le pidieron que hable con él para solicitar el pase y que "aguante un poco más".
Indicó que su caso contraría las disposiciones del art. 3 incisos c y d) de la ley 26.485, y varios artículos de la Ley de Contrato de Trabajo y convenios internacionales de Derechos Humanos.
Por ello, solicitó una medida preventiva de prohibición de acercamiento y apartamiento de su cargo contra el director codemandado y que cese con las actitudes hostiles, misóginas y violentas hacia ella. En cuanto a la empleadora, además de que garantice el impedimento de contacto con el acosador, pidió que tome medidas efectivas a fin de garantizar su seguridad en su puesto de trabajo.
Argumentos de la sentencia
El juez Raúl Horacio Ojeda Juez, a cargo del Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Laboral n. 72, indicó que la víctima tiene derecho a:
- Gozar de medidas integrales de asistencia, protección y seguridad.
- Gozar de acceso gratuito a la justicia en estos casos.
- Un trato respetuoso de las mujeres que padecen violencia, evitando toda conducta, acto u omisión que produzca revictimización (inciso k, todos del art. 3 de la ley 26.485).
Así, consideró procedente "ordenar a la empleadora con carácter cautelar que restrinja todo tipo de contacto entre la trabajadora y su superior inmediato, y la traslade a otro ámbito dentro de la empresa, debiendo no innovar en el puesto y salario según categoría y funciones ostentadas al inicio de la demanda".
Además, dispuso que durante la tramitación del proceso la empresa no podrá ser despedirla sin causa, gozando de la protección de los arts. 1 de la Ley 25.348 y 10 y 1710 del CCivCom., porque del intercambio telegráfico surge que la mujer puso en conocimiento de su superior los hechos que padecía y que el superior respondió cortés e ineficazmente.
Luego remarcó que "la Ley 26.485 ha resignificado el sentido de la medida cautelar, y en art. 26 la expone como medidas de cuidado precautorio, antes que el clásico sentido que sobre las mismas establece el art. 195 del CPCCN., considerando que el art. 26 ha puesto el ojo en cuidar a la denunciante y evitar exponerla al escarnio y a la revictimización y en tal sentido establece -a los fines pertinentes- una especial versión de medidas cautelares que pueden disponerse en cualquier etapa del proceso".
Por otro lado, aclaró que la decisión no implica un juicio de responsabilidad respecto del directivo acusado, sino una medida preventiva en favor de la empleada para evitar posibles daños y hasta tanto se resuelva la cuestión de fondo a debatir.
Qué deben hacer los empleadores
Desde el estudio Arizmendi explican que "la Ley 26485 (B.O. 14/04/19) de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, establece que se entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, por acción u omisión, basada en razones de género, que, de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, participación política, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes".
Al referirse a las distintas modalidades de la violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos, incluye a la violencia laboral, que vincula con la discriminación y la violación del derecho de igual remuneración por igual tarea o función. También incluye al hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral (artículo 6°, inciso c).
Se considera violencia laboral a toda conducta de acción u omisión, directa o indirecta, disposición, criterio o práctica, ejercida en el ámbito laboral o en entornos o comunicaciones relacionadas con el trabajo que atente contra la vida, dignidad, libertad, seguridad personal, integridad física, moral, sexual, psicológica o social de las personas trabajadoras. Asimismo, se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad, cuando la víctima se encontrare en una situación de particular vulnerabilidad, por razones de edad, género, estado de salud, inferioridad jerárquica u otra condición análoga.
La norma enuncia como formas o hechos de violencia laboral, procedan de niveles jerárquicos superiores, de igual rango, o inferiores, a las siguientes, que indica y define: a) maltrato psíquico, laboral y social; b) acoso psicológico (mobbing); c) acoso sexual; d) maltrato físico; e) discriminación y f) inequidad salarial.
Julián A. de Diego, asesor laboral y profesor de Derecho del Trabajo de la UCA, señala: "Ante una situación de este tipo, el acosador debe ser aislado e investigado. Si es responsable, tiene que ser apartado de la empresa".
"La acosada es una víctima que debe ser protegida y está amparada por la confidencialidad de la denuncia. Los hechos deben ser investigados y hay que procurar que el afectado regrese a una vida laboral normal y quede protegido", completa.
"En todos los casos, debe actuarse con responsabilidad y custodiando el derecho de cada uno. Sobre todo el de los más débiles", agrega el experto.
En general, frente a esta problemática, se espera que el acoso cese y que la víctima pueda seguir trabajando en condiciones normales. Pero a veces esto no sucede.
Es decir, la empresa, luego de conocer fehacientemente lo ocurrido, debe adoptar las medidas pertinentes para que no se reitere.
Una vez que la compañía esté en conocimiento del hecho a través de la denuncia de la víctima, debe corroborarlo y, por último, constatada la veracidad, sancionar a quien o quienes correspondan.
Si se comprueba la inacción del empleador, éste no estaría dando cumplimiento legal a los deberes a su cargo, lo que injuriaría al trabajador autorizándolo a disolver el contrato y a solicitar las indemnizaciones por despido sin causa, sino además un adicional por daño sicológico y moral.
Por último, es importante señalar que las pruebas se deben buscar dentro de la empresa y la ley permite que, en el proceso de la investigación, se suspenda a una persona en forma preventiva.
De este modo, se apunta a aliviar el contacto diario entre la víctima y el supuesto acosador hasta que puedan obtenerse las pruebas necesarias que confirmen la existencia de un acto ilícito.