Despido durante la enfermedad del trabajador: ¿cuándo es legal, ilegal o discriminatorio?
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La sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó la demanda de una mujer que argumentaba que había sido despedida discriminatoriamente a causa de su enfermedad. Pero los camaristas destacaron que la desvinculación de un trabajador enfermo no siempre configura un acto de discriminación y que debe ser probada.
En el caso "G., P. M. de L., c/Asociación Civil Hospital Alemán s/Despido", la mujer explicó que se desempeñaba como enfermera y que fue despedida sin causa tras informar que podía retomar tareas aunque debía continuar con tratamiento y seguimiento psiquiátrico.
La empleadora respondió que obró dentro del marco de la ley, ya que la empleada reclamante se hallaba inhabilitada para cumplir funciones propias de enfermera porque presentaba "síntomas compatibles con un trastorno de somatización que determinaron la inhabilidad para cumplir sus funciones".
La sentencia de primera instancia avaló la demanda, que fue cuestionada por el nosocomio demandado. Sostuvo que para arribar a tal conclusión, se invirtió la carga de la prueba sin que existan indicios concretos y se pretendía que pruebe la no discriminación del despido.
Indicó que ejerció un derecho y que la decisión de terminar con el vínculo obedeció a hechos que fueron probados y reconocidos por la propia trabajadora, quien no podía desarrollar las tareas de enfermera por sus patologías psicofísicas. Remarcó que, pese al alta médica, la mujer se hallaba inhabilitada para ejercer su profesión.
La apelación
Los camaristas María Dora González y Luis Catardo recordaron que un trato desigual puede ser discriminatorio cuando "la distinción o exclusión obedece a motivos tales como 'raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos' o cualquier otra circunstancia".
En dicho marco, explicaron que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en autos "Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ Amparo", estableció los lineamientos en la materia, sosteniendo que en casos de despido el trabajador tiene la carga de aportar indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental de no discriminación, y una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada por el trabajador, como así también que aquellas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión resolutoria, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.
En suma, destacaron que para que opere la presunción de la existencia de un acto o despido discriminatorio es necesario que el trabajador aporte un "indicio razonable" de sus afirmaciones para que, posteriormente, sea el empleador quien deba acreditar que su conducta no guarda relación con la discriminación endilgada.
Luego de un análisis de las pruebas, para magistrados consideraron que no existían elementos de juicio que permitieran concluir que el despido de la actora constituía un acto de discriminación en el marco del art. 1 de la ley 23.592.
"No siempre el despido resuelto por el empleador estando enfermo el trabajador encubre un acto de discriminación por la salud en orden a lo contemplado en el art. 1 de la ley 23.592. En efecto, el cuerpo normativo que rige en las relaciones laborales contempla situaciones de supuestos de despidos en período de licencia por enfermedad o accidente (art. 231) o en la etapa de reintegro del trabajador (art. 211), con el pago de la indemnización por la pérdida del empleo si correspondiere", explicaron.
"Existen casos en que el empleador válidamente pudo oponerse a la reintegración del trabajador no obstante el alta médica, pues la afección de la trabajadora la incapacitaba para seguir prestando el servicio tenido en cuenta en la contratación", agregaron.
Por esas razones, los magistrados resolvieron revocar la sentencia apelada y rechazar íntegramente la demanda.
Recomendaciones
Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi, remarca que "una de las cuestiones que genera dificultades para solucionar los casos es la prueba del motivo discriminatorio como motivo no aparente del despido, pues en la comunicación del despido no se expresará motivo alguno o será invocado otro, que aunque no constituya una justa causa, sea utilizado como expresión de una motivación diferente de la discriminatoria".
"Se observa a veces en casos de enfermedades graves y prolongadas que ocasionan una disminución de las aptitudes del trabajador, que cuando se reintegra al trabajo, se genera en el empleador la expectativa o aprensión de la reaparición de la enfermedad, situación que puede provocar el interés patronal en la extinción del vínculo. A veces se invoca que el despido está motivado en razones de reestructuración o reorganización, aunque es frecuente que esas situaciones no sean acreditadas", agrega el experto.
"Cuando se afirme la existencia de un despido discriminatorio motivado en la enfermedad del trabajador, ante la prueba de hechos que permitan inferir la existencia de tal motivación, será el empleador quien deba demostrar que el despido se produjo por un motivo diferente que excluya la existencia de la discriminación", remarca Caviglia.
El especialista de Arizmendi agregó que "si el empleador no logra probarlo, el tribunal condenará, de acuerdo con el objeto de la demanda, a la reinstalación, o si ésta no hubiera sido demandada, a la reparación del perjuicio material, no cubierto por la indemnización por despido dispuesta por la ley, y a la indemnización del daño moral que hubiera ocasionado el despido discriminatorio".
Además, en algún caso se ha admitido incluso la reparación del daño psicológico causado por la conducta del empleador, tomando en consideración el tipo de enfermedad y el agravamiento de ésta causado por el despido.
Pese a la resolución favorable para la empresa del caso comentado, Caviglia explica que "el empleador no debería hacer prevalecer un interés material en la extinción de la relación laboral con el trabajador que luego de una enfermedad seria haya retomado sus tareas, sino obrar de manera prudente y preservar la conservación del contrato, para cumplir la norma y evitar un despido discriminatorio por razones de salud, pues los tribunales aplican criterios interpretativos que sortean cualquier subterfugio utilizado para encubrir los reales motivos del despido cuando se invocan otras motivaciones y existen indicios que permiten inferir la existencia de la discriminación, sin que medie una prueba en contrario".