Cupo femenino en las sociedades: antecedentes y las nuevas disposiciones de la IGJ

La Inspección General de Justicia a través de Resolución General 34/2020, publicada el día 5 de agosto en el Boletín Oficial de la República Argentina, dispuso la obligación de las sociedades a incluir en su órgano de administración, y en su caso en el órgano de fiscalización, una composición que respete la diversidad de género. Así, se estableció una composición de los órganos referidos que esté integrado por la misma cantidad de miembros femeninos que de miembros masculinos.

Antecedentes

El derecho a la igualdad y el ejercicio de sus derechos en forma igualitaria y sin discriminación por género, sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género, ni por otras condiciones subjetivas, constituyen principios jurídicos universales, reafirmados en la Carta de las Naciones Unidas y reconocidos en diversos textos internacionales sobre Derechos Humanos.

Entre ellos se destacan la Convención Americana sobre Derechos Humanos de 1969, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, realizados por la Convención sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (conocida internacionalmente por sus siglas en inglés como CEDAW), aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979. Ésta, fue suscripta por la República Argentina el 17 de julio de 1980 y ratificada mediante Ley N° 23.179 del año 1985.

Asimismo, es necesario hacer referencia al Artículo 37 de la Constitución Nacional, mediante el cual se proclama la igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios; y se establece que la misma se garantizará por acciones positivas en la regulación de los partidos políticos y en el régimen electoral.

Así como también el Artículo 75, inciso 23, de la Carta Magna, el cual prevé a cargo del Congreso de la Nación legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por la Constitución Nacional y por los Tratados Internacionales vigentes.

En línea con la referida prescripción constitucional, fue sancionada en 1991 la Ley N° 24.012, reglamentada por el Decreto N° 1246/2000, que estableció un mínimo o "piso" de participación femenina en cargos electivos legislativos nacionales del 30%. Y en el año 2017 se sancionó la Ley Nº 27.412, modificatoria del Código Nacional Electoral, con la que se produjo una salto cuantitativo y cualitativo que estableció la paridad de ambos géneros para las listas de cargos electivos y partidarios, incrementando la exigencia de la participación femenina del 30% al 50%, y extendiendo dicha cobertura a cargos en el Parlamento del Mercosur.

Realidad social

Actualmente, las mujeres representan poco más de la mitad de la población mundial pero su contribución y la participación femenina en la fuerza laboral se ha mantenido por debajo de la participación masculina.

Conforme surge de estadísticas oficiales de diferentes Organismos Internacionales, las mujeres realizan la mayor parte de los trabajos no remunerados, y, cuando tienen un empleo remunerado, están sobrerrepresentadas en el sector informal y entre la población pobre.

Respecto las mujeres que trabajan en empresas o grandes compañías se ven limitadas por  "una barrera invisible" que les impide obtener puestos de responsabilidad, a pesar de tener estudios y experiencia. No se trata de un impedimento legal o de una regla no escrita. Es simplemente una realidad: en la mayoría de empresas, sea de forma intencionada o simplemente por seguir una tendencia tradicional, no hay un número significativo de mujeres que ocupen cargos de responsabilidad.

A ello se suman otras situaciones, la de violencia de género, precarización laboral de las mujeres y diferencias salariales y previsionales a ella ligadas, la presencia más bien reducida de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, son muestras de cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y varones, dista aún de completarse y precisa de nuevos instrumentos jurídicos.

A pesar de que el reconocimiento de la igualdad para el acceso a cargos electivos y partidarios, es un paso decisivo, resulta ser insuficiente y no se corresponde, por otra parte, con la extensión que de acuerdo con la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) debe alcanzar la igualdad efectiva entre varones y mujeres ni con los ámbitos más amplios de la vida social en los que debe manifestarse y producir consecuencias.

En algunos países se llevan a cabo iniciativas para promover la igualdad de género en los puestos directivos. 

Por ejemplo, en Estados Unidos la campaña 2020 Women on Boards ha emprendido acciones para aumentar hasta un 20% la presencia femenina en los directorios para 2020.

Alemania puso en vigor, a principios de 2016, la norma que obliga a que los consejos de administración de las 200 mayores empresas de país cuenten con, al menos, un 30% de presencia femenina. La norma no está exenta de errores, como ya han indicado algunos expertos: No existen sanciones de ningún tipo para quien no cumpla con la cuota.

Particularmente, nuestro país cuenta con una Ley de Protección integral a las mujeres (Ley N° 26.485) y también con la llamada "Ley Micaela" (Ley N° 27.499), de capacitación en género y violencia contra las mujeres, la cual propone que todos los servidores públicos conozcan la Constitución, en particular, lo que a través de las Convenciones Internacionales sobre los derechos de las mujeres y de la diversidad incorporadas a ella constituyen obligaciones estaduales de jerarquía iusfundamental.

Para ello, y tal como lo expresa la Corte Interamericana de Derechos Humanos, no resulta suficiente transmitir el contenido normativo sino, esencialmente, proporcionar las herramientas que permitan visualizar las desigualdades estructurales de las mujeres, de modo de generar una práctica transformadora.

Sobre el accionar de la IGJ y la CNV

En lo relacionado a las personas jurídicas de su incumbencia, la Comisión Nacional de Valores (CNV) ha trabajado con el fin de que los directorios de las sociedades que operan en el Mercado de Valores, incorporen un directorio que respete la diversidad de géneros.

En este sentido, se aprobó el "Código de Gobierno Societario" de fecha 14 de junio de 2019 que establece como principio que el directorio deberá contar con niveles adecuados de independencia y diversidad que le permitan tomar decisiones en pos del mejor interés de la compañía, evitando el pensamiento de grupo y la toma de decisiones por individuos o grupos dominantes dentro del Directorio.

En particular, la Resolución General Nº 797/2019 de la CNV indica: "El directorio deberá activamente propiciar la conformación de un directorio diverso, teniendo en consideración la diversidad de género, origen geográfico, edad, perfil étnico y experiencia profesional … En cuanto a la diversidad de género, resulta de especial relevancia que la compañía no solo considere la composición del Directorio sino la equidad en la remuneración de sus miembros y también la posibilidad de que mujeres tengan acceso a puestos de liderazgo en el Directorio, tales como la Presidencia del órgano o algunos de sus comités. La transparencia y divulgación en materia de diversidad en el directorio es un elemento importante para los inversores y muestra la profesionalización del órgano...".

Desde el ámbito de la Inspección General de Justicia se ha procurado, a través de las llamadas medidas positivas, efectuar un aporte que contribuya a desmontar las desigualdades reinantes con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzar la igualdad real, mediante disposiciones que constituyan deberes a concretar y que tiendan a garantizar la diversidad de géneros e identidades, y la paridad efectiva entre mujeres y varones.

Es que el logro del norte de esa igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos cuya actuación está enmarcada en el Derecho Público, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares por parte de todos los poderes públicos.

En tal sentido, la Inspección General de Justicia, en ejercicio de sus facultades de autorización y control de funcionamiento de las entidades civiles, ya ha establecido en su día que no será admisible la inclusión, en los estatutos de las asociaciones civiles, de cláusulas que admitan discriminaciones arbitrarias, de cualquier índole, y además limiten los derechos a los beneficios que la entidad otorga por razones de sexo, nacionalidad, creencias religiosas y políticas, edad, raza, condición social y cualquier otra situación análoga.

También se ha estipulado que el funcionamiento de los órganos de las asociaciones civiles no podrá violar derechos adquiridos de los asociados ni producir efectos de discriminación de los mismos.

Por los fundamentos antes considerados, IGJ establece que cuenta con atribuciones reglamentarias para dar efectividad a las prescripciones contenidas en la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer.

Las atribuciones reglamentarias mencionadas no sólo tienen por sí mismas la apuntada jerarquía constitucional, sino que, desde la perspectiva de equidad de género en que dicha Convención se enfoca, se integran, complementan y fijan los alcances de la garantía de asociarse con fines útiles en la dimensión dinámica que esta tiene. Puesto que no se agota en el derecho de in origine constituir una asociación y redactar sus primeros estatutos, sino que comprende también ejercer los derechos que esos estatutos confieren .

La Resolución General 34/2020

Por medio de la presente Resolución, la Inspección General de Justicia, establece que, a partir de su entrada en vigencia, es decir, el 5 de agosto de 2020, las sociedades deberán incluir en su órgano de administración, y en su caso en el órgano de fiscalización, una composición que respete la diversidad de género, estableciendo una composición de los órganos referidos que esté integrado por la misma cantidad de miembros femeninos que de miembros masculinos.

Cuando la cantidad de miembros a cubrir fuera de número impar, el órgano deberá integrarse de forma mixta, con un mínimo de un tercio de miembros femeninos.

A dichas disposiciones deberán acogerse:

A. Las asociaciones civiles en proceso de constitución;

B. Las simples asociaciones que soliciten su inscripción en el registro voluntario;

C. Las sociedades anónimas que se constituyan, en cuanto estuvieren o quedaren comprendidas en el artículo 299, de la Ley N° 19.550. Quedan exceptuadas las abarcadas por los inciso 1°, 2° y 7°, es decir, las que hagan oferta pública de sus acciones o debentures, las que tengan un capital superior a $50.000.000 y las Sociedades Anónimas Unipersonales.

D. Las fundaciones con un consejo de administración de integración temporaria y electiva; y

E. Las Sociedades del Estado (Ley N° 20.705) 

Dicho esto, todos los dictámenes de precalificación profesional  para la inscripción en el Registro Público de autoridades de las sociedades, asociaciones civiles y fundaciones comprendidas antes mencionadas, deberán incluir como un punto especial la composición por género de los órganos e indicar los porcentajes de la misma.

Igualmente, la Inspección General de Justicia, podrá a través del dictado de resoluciones fundadas y ante un pedido expreso al respecto, exceptuar de lo previsto en la presente, de forma total, parcial, transitoria o definitiva, a la persona jurídica que así lo requiera, fundado ello sólo en virtud de circunstancias singulares, extraordinarias, atendibles y objetivas, derivadas de sus antecedentes constitutivos y/o tipo de conformación y/o de la actividad social tendente a la consecución de su objeto.

Dentro de la Memoria, exigida por el Art. 66 de la Ley General de Sociedades, se deberá incluir una descripción de la política de género aplicada en la relación al órgano de administración, incluyendo sus objetivos, las medidas adoptadas, la forma en la que se han aplicado, en particular, los procedimientos para procurar en el órgano de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres.

Ante los casos de incumplimiento o reticencia en la implementación de las medidas tendientes a alcanzar, respetar y mantener la paridad de género, I.G.J. pondrá en conocimiento de dicha situación al INADI y del Ministerio de la Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación.

A modo de conclusión

Lograr la equidad de género es un reto para todas las sociedades y sus gobiernos, tanto es así que dentro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, se encuentra el objetivo de promover la Equidad de Género y la Autonomía de la Mujer (ODM 3) ya que resulta fundamental para mejorar las condiciones económicas, sociales, políticas y culturales de la sociedad en su conjunto, y también contribuye a lograr una ciudadanía más integral  para fortalecer la gobernabilidad democrática.

Si bien frente a la realidad que vienen afrontando las mujeres, a nivel nacional, se vienen utilizando diversas aproximaciones a las estrategias y políticas públicas para conseguir avanzar hacia la igualdad de género y fortalecer el papel de la mujer. Queda mucho por avanzar, tanto desde la sociedad como del lado de los gobiernos que deben garantizar la equidad entre hombres y mujeres, tales como la igualdad de remuneración, el acceso al mercado de trabajo y la no discriminación.

Es hora de reconocer que las mujeres también pueden llevar "los pantalones bien puestos". Y es que, no se trata de una competencia sino de un tema de dirección, en donde la unión de ambos géneros hace la fuerza.