Qué deben saber los empleadores frente a una huelga general u otras medidas de acción directa

En materia laboral, frente a un reclamo de los trabajadores suelen generarse diferentes situaciones y formas de protestas. Las que suelen generar mayor preocupación o atención de parte de los empleadores son aquellas que tienden a afectar la continuidad de las prestaciones o la producción.

Existen distintas medidas de parte de los trabajadores, como las de acción directa (huelgas) y también aquellas que la doctrina ha clasificado como "medidas de acción directa irregulares", que han ido generándose con la práctica, no encontrándose regulado su tratamiento por la normativa laboral nacional.

La conflictividad se suele manifestar ante la pretensión de los trabajadores de mejorar sus condiciones de trabajo (por ejemplo, el salario o la extensión de la jornada) y la resistencia de los empleadores que no negocian (lo que constituye un incumplimiento al deber de negociar) o que si bien negocian en cumplimiento de su deber legal, no logran arribar a un acuerdo.

Cuando las partes, luego de la negociación, no logran ponerse de acuerdo, el sistema normativo permite que los trabajadores recurran a la huelga para presionar a los empleadores y tratar que el acuerdo llegue a concretarse y que las condiciones sean modificadas.

Frente a los sucesos de los últimos días, el Dr. Fernando Bianchi, especialista laboral de Arizmendi, tratará de explicar cómo deben proceder los empleadores frente a la huelga y a las distintas medidas de acción directa que se pueden presentar.

¿Hay obligación del pago de salarios durante los días de huelga?

Cuando la huelga se establece por un gremio y contra un empleador o actividad específica, al abstenerse los trabajadores de cumplir su prestación en ejercicio del derecho de huelga, se suspende temporalmente el deber de prestar el servicio, y el empleador, por lo tanto, no podrá exigirlo válidamente.

Sin perjuicio de ello, una cuestión diversa es la referida al devengamiento del salario durante el tiempo en que se ejerce la huelga y la correlativa obligación de pagarlo. Ya que no hay una norma jurídica que establezca esta obligación de parte del empleador, por lo tanto, en principio, esa obligación no existe pues carece de causa jurídica.

Normalmente, en el desarrollo de los conflictos, un aspecto de la solución puede referirse al pago de los salarios caídos (dejados de percibir por los trabajadores) como consecuencia del ejercicio personal de la huelga. Esto podría eventualmente ser acordado por las partes en las actuaciones labradas con motivo del conflicto y la solución acordada. Pero en defecto de esa convención, no existirá, en principio, obligación de pagar el salario.

¿Qué pasa cuando el paro es general con los trabajadores que se adhirieron como aquellos que no se adhirieron o los que querían ir a trabajar, pero no pudieron?

La inexistencia de esa obligación de pago de salarios presupone que el trabajador se abstuvo deliberadamente de trabajar en adhesión a la medida de acción directa (hizo la huelga, cumplió el paro dispuesto por el sindicato) y deja fuera de la cuestión al trabajador que ha concurrido a trabajar, pero no pudo hacerlo por la abstención de los otros o porque se le impidió hacerlo.

En principio, cuando hay paro de transporte, como en estos paros generales que impiden que el trabajador concurra en tiempo y forma a prestar tareas, si bien probablemente no se deba la ausencia o llegada tarde a una decisión voluntaria del trabajador, al no haber contraprestación de tareas, el empleador no tendría obligación de abonar salarios.

En este sentido, el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que el empleador tiene la obligación del pago de salarios por la prestación efectiva de tareas o la puesta de la fuerza de trabajo del empleado a disposición del empleador.

Y al no darse la prestación efectiva de tareas, ni la puesta de la fuerza de trabajo a disposición del empleador, no habría obligación por parte del empleador al pago de salarios.

La obligación de pagar el salario a los trabajadores huelguistas surgiría si se invocara y se probara que la huelga ha sido provocada por la culpa del empleador. Lo que no se da en un paro general porque no está dirigido a un empleador en particular, sino que se debe a cuestiones que exceden lo laboral o el ámbito de la empresa o actividad, y que afecta al resto de las actividades.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, al resolver el reclamo de trabajadores que reclamaban el pago de los días de huelga en que no habían trabajado por haber acatado el movimiento de fuerza resuelto por el sindicato, estableció en un viejo fallo que "en tanto la responsabilidad del empleador no se funde en ley que razonablemente la imponga ni en su conducta culpable en la emergencia o en una convención, la prestación exigida" (pago de salarios correspondientes a servicios no prestados durante la huelga) "carece de causa y vulnera los derechos que garantizan los artículos 14 y 17 de la Constitución Nacional, que no pueden desconocerse con base en lo prescripto en el artículo 14 nuevo de la Constitución" (C.S.J.N. 05/08/1963, 'Buhler, Erico y otros c/ Talleres Gale y Cia. S.R.L.' L.T. XI, p. 253)".

En el mismo sentido se pronunció la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza, al resolver que es procedente el descuento de los haberes por días de huelga cuando la medida no haya sido provocada por la conducta dolosa o culposa de la patronal, siendo irrelevante que la huelga no se haya declarado ilegítima (SCJ de la Provincia de Mendoza, sala I, 26/12/2000, Sindicato Único de Trabajadores de la Educación de Mendoza c/ Dirección General de Escuelas" DT 2001-B, p. 2135) y también el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro, sala "A", 21/09/1988, "Abalo de Martínez, Norma", además CNTrab, sala VIII, 15/12/1986, "Tabbakh, Fadel y otros c/ Vicente Robles S.A." DT 1987-A, p. 370)

Son distintas las situaciones cuando la huelga se dirige contra un empleador en particular, que cuando se producen estos paros que tienen otras finalidades y alcances más amplios.

¿Hay otras medidas de fuerza que pueden utilizar los trabajadores?

Sí, efectivamente, además de las medidas de acción directa como la huelga, se encuentra las medidas de acción directa irregulares que suelen ser medidas tendientes a paralizar o demorar la actividad de la fábrica o empresa, interrumpiendo la prestación laboral. Se diferencian de la huelga por pequeñas características que citaremos a continuación:

Entre las más conocidas podemos citar el paro o huelga de brazos caídos, los piquetes, el sabotaje, el boicot, el trabajo a reglamento y trabajo a desgano, entre otros.

A fin de introducir un poco en el tema y conocer las características de estas medidas, una de las formas de protesta que más se ha hecho presente en el último tiempo en la Argentina, y no solo en el ámbito de materia laboral, han sido los denominados "piquetes", los cuales tienen por característica principal apostarse frente al establecimiento, generalmente en sus accesos, como manera de reclamo.

El objetivo del piquete es poner en conocimiento del empleador el reclamo de los trabajadores e intentar persuadir a los trabajadores que no participan de la huelga su adhesión, pudiendo ser esta medida complementaria a una huelga o independiente de ella.

Para que el piquete sea considerado ilícito se debe dar, entre otras cuestiones el impedir el ingreso al establecimiento, como así también agredir al personal, a los clientes y/o generar daños a los bienes de la empresa.

Por su parte, otra medida de fuerza que suele utilizarse últimamente es el denominado "trabajo a reglamento", mediante el cual los trabajadores suelen reducir el ritmo de trabajo realizando un cumplimiento estrictamente a lo que dispone el reglamento y reduciendo dentro de este margen la colaboración al mínimo posible.

Esta medida suele relacionarse con el denominado "Trabajo a desgano", mediante el cual los trabajadores reducen notablemente su producción, no realizando una interrupción total en la prestación de servicio, sino que se limita la colaboración, realizando la menor producción, lo cual va claramente en contra del principio de buena fe que debe regir entre las partes, conforme lo dispuesto por el artículo 63 de la Ley de contrato de trabajo.

El en paro o acción de "Brazos caídos", a diferencia de las medidas enunciadas anteriormente, se produce efectivamente una interrupción total de tareas, pero por un tiempo determinado, lo que la diferencia de la huelga, la cual suele ser por tiempo indefinido o hasta que se solucione el conflicto.

El paro o huelga de brazos caídos se produce en las instalaciones laborales, permaneciendo en su lugar de trabajo, pero sin prestar colaboración alguna a diferencia de las otras medidas de acción directa.

Se ha ido entendiendo que la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo no genera una forma ilícita de protesta mientras no haya una orden de desalojar a los trabajadores, y se convierte en ilícita cuando ha habido un acto de violencia o una intimación porque genera un perjuicio al empleador.

Otra medida que suele ser más extrema, es el denominado "sabotaje", el cual tiene por método de acción destruir los bienes del empleador, maquinaria, herramienta, producción, materia prima, entre otras, a fin de impedir la prestación laboral, considerando dichos actos delitos en materia penal, independientemente de las acciones civiles y/o laborales que podría generarse.

Y por último, dentro de las denominadas medidas de acción directa irregulares se encuentra el denominado boicot o "listas Negras", la cual es una medida de ejercer presión, estableciendo listas de empleadores con los que no se deben realizar relaciones comerciales, laborales, entre otras medidas, generando una violación al deber de lealtad, ya que las listas se dirigen a terceras personas de manera clandestina.

Estas medidas se diferencian de la huelga porque la huelga es un derecho de rango constitucional (artículo 14 bis) que se le otorga a los gremios y consiste en la falta de prestación laboral en forma concertada por un tiempo determinado y con abandono del lugar de trabajo, a fin de ejercer de manera pacífica presión al empleador que se encuentra en incumplimiento de alguna norma, lograr una mejora en las condiciones de trabajo, el reconocimiento de un derecho o evitar el desconocimiento de uno existente.

Frente a estas medidas, el empleador debe obrar con cautela ya que la jurisprudencia, en los diferentes casos, suele ser muy cuidadosa en declarar o no la ilicitud de una medida de este tipo, como así también para determinarla en causal de despido, por lo cual lo conveniente en estos casos es tomar todas las precauciones y reunir pruebas correspondientes, a fin de poder acreditar los dichos del empleador, como ser actas notariales, presentación de testigos, filmaciones, denuncia policial, entre otras, para poder acreditar la ilicitud de la medidas y/o las faltas cometidas por los trabajadores.