La ley de paridad salarial de género ya está en el Congreso: expertos advierten que el problema es la falta de controles

Con el ingreso del proyecto de ley sobre paridad salarial entre géneros, la "agenda feminista" del macrismo tuvo su debut oficial en el Congreso, y ahora empieza el debate sobre la "letra chica" y las dificultades operativas para llevar adelante los principios de igualdad que despiertan los aplausos en los actos.

Ni bien el proyecto fue anunciado, ya surgieron algunas voces de alerta en el sentido de que ya existen normas que impiden la discriminación y que, además, algunas iniciativas del nuevo texto podrí­a tener un "efecto boomerang" que perjudique a las mujeres al disminuir la propensión de las empresas a su contratación.

Según un informe del Indec, los sueldos que perciben las mujeres son un 30% menores que los de los hombres.

Al anunciar el proyecto de paridad salarial, el presidente Mauricio Macri insistió en que "no podemos permitir que una mujer gane menos que un hombre" y remarcó que "el salario igualitario tiene que ser una realidad en cada rincón del paí­s".

Dicha iniciativa –que pretende garantizar el mismo sueldo ante las mismas tareas sin importar el sexo del trabajador/a y la inserción de la mujer en el ámbito laboral- ya ingresó a la cámara de Diputados.

En sus considerandos, la propuesta señala que si bien el Gobierno reconoce que ya existen leyes que tratan sobre esos temas, "la equidad de género laboral no se ha verificado en la realidad cotidiana del trabajo".

Por lo que, el oficialismo considera "imprescindible adoptar una polí­tica legislativa concreta y efectiva para revertir estas situaciones que perjudican a la mujer y a toda la sociedad".

La iniciativa consta de tres capí­tulos. En el primero de ellos se modifican la denominación del Tí­tulo "Trabajo de Mujeres" de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que -en caso de ser aprobado- pasará a denominarse "De la equidad de género e igualdad de oportunidades en el trabajo".

El segundo trata sobre las licencias y el tercero sobre los plazos que tendrá el Poder Ejecutivo para reglamentar la ley.

De acuerdo a los especialistas consultados por iProfesional, con las normas vigentes ya se podrí­a llevar a cabo una polí­tica de protección a la mujer para evitar discriminaciones salariales y de trato por cuestiones de género.

Y destacan que las acciones para poder terminar con esta brecha quedarí­an en manos de los empleadores a través del cumplimiento de las leyes y de los ministerios de Trabajo respectivos (nacionales y provinciales) -a través de de los órganos encargados de realizar el control- con su poder sancionador.Nuevo tipo de inspeccionesPor ejemplo, señalan que, a través de una ley local, en ámbito de la Ciudad de Buenos Aires, la Policí­a del Trabajo puede fiscalizar, controlar y sancionar por incumplimientos de las normas relativas al trabajo, la salud, higiene y seguridad en el trabajo.

En CABA, los inspectores pueden exigir la exhibición de libros y registraciones contables y laborales obligatorios, así­ como interrogar ante testigos al empleador y al personal para constatar si existen prácticas de discriminación salarial.

Como revisten la calidad de autoridad pública, los inspectores están autorizados a realizar inspecciones de oficio, por denuncia o a petición de la persona interesada. 

Sobre este punto, Daniel Orlansky, socio del estudio Baker & Mckenzie, remarca que "la autoridad laboral puede detectar muy fácil la infracción al ver el libro de sueldos, como así­ también consultar al personal en el momento de la inspección sobre el cumplimiento de la normativa en materia salarial".

Y, en el caso de que se lleve a cabo una controversia sobre un caso en particular, el inspector puede citar al empleador, al trabajador, o a cualquier tercero que pueda tener conocimiento sobre hechos relativos al incumplimiento de la normativa laboral.

Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago – Luppi & Asociados, indica que "en términos legales, la Ley de Contrato de Trabajo establece la obligatoriedad de igual salario por igual tarea, además de los convenios internacionales con jerarquí­a constitucional y la ley antidiscriminación".

"La Policí­a del Trabajo podrí­a  fiscalizar los recibos de sueldo de las empresas" destaca el experto, pero agrega que, en la actualidad, "la capacidad operativa es muy reducida" porque "no hay capacidad ni para fiscalizar empleo no registrado".

En tanto, para Orlansky "son los actores sociales quienes deben velar por el cumplimiento de las normas. Autoridad laboral y sindicato tienen facultades para monitorear y evitar la discriminación salarial".

"El tema más complejo es la contratación de mujeres para determinados oficios que histórica y culturalmente se encuentra instalado que son de hombres (como el caso de los colectiveros), la posibilidad de un crecimiento profesional, la contratación de mujeres en posiciones claves, entre otras", enfatiza el socio de Baker & Mckenzie.

Por su parte, Luis Discenza, socio del estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, resalta que hay "leyes y normas internacionales que poseen jerarquí­a constitucional que tutelan especí­ficamente la garantí­a de igualdad de remuneración entre el hombre y la mujer, ante funciones iguales".

Entre ellas, señala a la Ley 20.392, vigente desde el 1 de enero de 1.974, que prohí­be las diferencias remuneratorias entre el hombre y la mujer ante trabajos de igual valor y remarca que en 2009 se sancionó la Ley de Protección Integral de las Mujeres (N° 26.485), con el fin de erradicar toda forma de violencia hacia las mismas en sus ámbitos de actuación social.

En esta norma, hay un apartado donde se especifica aquellas circunstancias  que a los fines de la ley implican "violencia económica" contra una trabajadora, entre las que se encuentran "la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo" y  "quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función."

"Cualquiera de estas conductas constituye un agravio en el marco del contrato de trabajo, circunstancia que puede determinar la denuncia de la trabajadora en sede judicial y  ante el Consejo Nacional de la Mujer u Organismos competentes", destaca Discenza. 

"Pero además esa misma ley establece especí­ficamente que la damnificada podrá pedir la reparación civil por los daños y perjuicios. Si bien la norma no prevé la reparación por daño moral, la misma debe considerarse procedente en el marco de la reparación integral ante la constatación de una conducta laboral violenta", concluye el socio del estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

Otras normas obligatorias

Además de las leyes ya mencionadas, hay otras normas que impiden la disparidad salarial por cuestiones de género.

Los especialistas destacan ante una consulta de iProfesional que la Constitucional Nacional establece en su artí­culo 14 el principio de "igual remuneración por igual tarea" y una obligación genérica de igualdad en el art. 16 (...Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad...").

Asimismo, explican que los Convenios de la Organización General del Trabajo (OIT), que tienen una jerarquí­a superior a las leyes, generan obligaciones de cumplimiento para los paí­ses que lo ratifican. 

En cuanto a las normas nacionales, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contiene varios artí­culos sobre el mismo tema.

Por ejemplo, el artí­culo 17 prohí­be hacer discriminaciones entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polí­ticos, gremiales o de edad.

Y el artí­culo 81 garantiza la igualdad de trato en identidad de situaciones y considera que "existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador".

Por otro lado, la ley 25.212 establece que la discriminación salarial por el sexo es una infracción muy grave y que la Nación, las provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires se comprometen a "diseñar e implementar polí­ticas, planes y programas operativos que promuevan la incorporación de la mujer al trabajo en igualdad de oportunidades y de trato con los varones".

Y a generar instancias administrativas que garanticen la igualdad de oportunidades y de trato de las mujeres en las relaciones laborales.