Fallo clave: la Justicia fijó indemnización de 13 sueldos para empleado que inició demanda por daño moral

El trato que los superiores dispensan a sus empleados se convirtió en un factor clave dentro de las compañías.

Sucede que, en caso de no ser el adecuado, se le podría ocasionar al dependiente un daño sobre su salud y, consecuentemente, éste podría considerarse despedido.

En ese contexto, es probable que el trabajador no sólo reclame una indemnización por despido sin causa sino, además, un resarcimiento especial por el perjuicio sufrido.

Así, es cada vez más frecuente encontrarse con sentencias donde los jueces deben resolver reclamos por violencia laboral, ya sea por mobbing, acoso moral, discriminación y otras figuras que no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Es importante señalar que el acoso laboral tiene como dificultad la acreditación de los hechos relatados por el trabajador, por lo que es una tarea compleja para los jueces evaluar las pruebas aportadas a la causa, dado que no existe una ley que regule esta figura.

En un caso reciente al que tuvo acceso iProfesional, los magistrados señalaron que el resarcimiento por daño moral ocasionado como consecuencia del maltrato debía ser el de un año completo de remuneraciones, incluyendo el aguinaldo, lo que daba un número final de 13 sueldos por este rubro.

Los expertos consultados por este medio resaltaron la importancia de la sentencia ya que, según explicaron, esta podría ser una sentencia que comience a "tarifar" el monto de la reparación por mobbing.

Un año de remuneraciones por el maltratoEn este caso, el dependiente se consideró despedido tras reclamar por varios incumplimientos de la empresa que no tuvieron respuesta favorable.

En primer lugar, se quejó porque le aplicaban una categoría menor de acuerdo a la que realmente le correspondía por el Convenio Colectivo.

Asimismo, pidió el pago de horas y un resarcimiento adicional por daño moral derivado del maltrato laboral que sufría. La empresa pretendió justificar ese tipo de trato en un supuesto mal desempeño de sus tareas.

El juez de primera instancia señaló que aun cuando el actor haya incurrido en una prestación deficiente, se establece en los artículos 65 y 68 de la LCT que "las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales del trabajador, guardando el respeto debido a su dignidad y excluyéndose toda forma de abuso del derecho". De esta forma, hizo lugar al pedido del dependiente.

Dicha sentencia fue apelada ante la Cámara laboral. Allí, en cuanto al monto que se fijó para el resarcimiento por el daño moral sufrido, los camaristas indicaron que “habiéndose acreditado un hostigamiento continuo y sistemático sostenido por un largo período que antecedió al despido, elevaron la suma diferida en concepto de resarcimiento del daño moral al equivalente al pago de un año de remuneraciones (más su aguinaldo correspondiente), a cuya suma debían añadírsele los intereses hasta su efectivo pago.

“Se entiende el perjuicio indemnizable como padecimiento emocional que incide negativamente en el desenvolvimiento del afectado en su vida social y familiar, que excede la normal derivación de la ruptura laboral alcanzada por la tarifa prevista en el artículo 245 de la LCT y que necesariamente abarca a las secuelas psicológicas generadoras de dichas dificultades”, remarcaron los jueces.

¿Cómo se manifiesta el mobbing?En la mayor parte de los casos, el acoso laboral se evidencia en un maltrato cotidiano hacia algunos trabajadores en particular. Además, de acuerdo a los expertos puede manifestarse cuando no se le dan órdenes claras a un dependiente o se producen cambios de tareas que no cuentan con la debida justificación.

De esta manera, se ve afectada la dignidad del trabajador, dado que perjudica su integridad física, psicológica y moral. 

Los malos tratos en el ámbito laboral pueden evidenciarse en las formas sutiles de persecución, injurias, amenazas, aislamiento, descalificación, violación de la intimidad, difamación, falsa denuncia, afectación a tareas irrelevantes, quita de personal, discriminación, utilización de influencias o indiferencia a sus reclamos. 

Para evitar esta clase de situaciones, "se requiere una adecuada gestión y organización de los recursos humanos que permitan estar al tanto de ese tipo de situaciones", aclaró Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur.

El especialista en derecho laboral aconsejó una rápida detección por cada gerente o responsable de área, seguida de las acciones pertinentes:

• Indagar al denunciante (presunta víctima) y también al dependiente imputado, cualquiera sea su jerarquía.• Labrar de ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso de testigos, etc.• Separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la responsabilidad se coloca en cabeza del empleador principalmente por omisiones en la prevención de estos hechos una vez que son conocidos.

En síntesis, demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos denunciados y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al imputado, para luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la gravedad que puedan tener: sanción disciplinaria o despido.

La especialista Silvina Livellara remarcó que las diversas manifestaciones de acoso psicológico deben ser encuadradas como incumplimientos contractuales del empleador a sus deberes de buena fe, actuando con espíritu de colaboración, solidaridad y de previsión.

“La ley quiere evitar que el empleador haga uso abusivo de las siguientes facultades: a) de organización, b) de dirección, c) de control, d) poder reglamentario, e) facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi), f) poder disciplinario. Esto guarda clara concordancia con lo dispuesto por el artículo 1071, segundo párrafo del Código Civil, cuando sostiene que la ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos”, agrega la especialista.

Para la experta, más que el dictado de una ley que regule el mobbing sería conveniente introducir modificaciones en los Códigos de Procedimientos Laborales de las provincias, regulando medidas cautelares especiales para estos casos, la posibilidad de que la prueba confesional de la víctima quede incorporada como prueba del Tribunal y no pueda ser renunciada por el empleador demandado.

En definitiva el tema probatorio es el que mayores dificultades presenta y en el que tal vez se debería trabajar más.

PericiasEl especialista Hugo Carriaga, colaborador de microjuris.com, explicó que "la prueba con la que se pueda contar es determinante para obtener un fallo favorable". Por ese motivo, destacó que "se deberá cuidar cada paso del camino al integrar el plexo de la prueba, cada detalle es importante".

Luego señaló que "las demandas de mobbing, acoso psicológico laboral, llevaron a letrados y jueces a acudir con mayor asiduidad a las pericias, para luego dictar sentencias".

En la actualidad, es común ver en las demandas puntos de pericia de la psicológica y psiquiátrica, con mención de tests de validez internacional, así como las alteraciones o psicopatologías compatibles con los diagnósticos recogidos en el DSM-IV TR (que es un compendio creado para describir todas las enfermedades psiquiátricas según criterios de nivel internacional).