Alerta en empresas: avanza proyecto de ley en el Congreso para quitar topes e incluir bonus en indemnizaciones

El freno en la actividad económica, la caída en los niveles de facturación, la suba de costos laborales y la pérdida de competitividad son, apenas, algunas de las complicaciones con las que se enfrentan a diario los empresarios argentinos.

También hay otras, como la mayor presión impositiva o la batería de proyectos de ley que se están discutiendo en el Congreso y que buscan modificar la actual Ley de Contrato de Trabajo (LCT). 

Las iniciativas son de todo tipo y apuntan a distintos cambios pero, en general, tienen un aspecto común: el incremento en los costos laborales.

En materia de desvinculaciones, suele ser un problema frecuente para las empresas a la hora de evaluar el despido de un empleado jerárquico fuera de convenio o con remuneraciones muy elevadas. Es que el pago de las indemnizaciones tiende a ser muy alto, no sólo por los ingresos que percibe sino, además, por los beneficios que recibe.

En la actualidad, el artículo 245 de la LCT establece que en una desvinculación sin causa, debe abonarse un resarcimiento equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último período o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuese menor.

Tras el fallo Vizzoti, de la Corte Suprema, se ordenó tomar como base el 67% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada, dejando de lado la incidencia del tope.

Sin embargo, hace pocos días la comisión de Legislación del Trabajo emitió dictamen favorable a un proyecto presentado por el diputado oficialista Héctor Recalde tendiente a que se sancione una nueva redacción del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que pone el foco en el rubro resarcitorio por antigüedad.

En concreto, la iniciativa apunta a modificar tres puntos centrales del citado artículo:

• Elimina los topes indemnizatorios.

• Incluye en la base del cálculo diversos rubros que se abonan con periodicidad distinta a la mensual (tales como el bono anual) y que en la actualidad no se consideran como remuneratorios.

• Establece que la indemnización nunca podrá ser inferior a dos meses de sueldo.

Este miércoles, además, la misma comisión volverá a reunirse para tratar otro proyecto vinculado con el último punto, que ratifica la idea de que el resarcimiento mínimo sea de dos salarios.

De sancionarse estas iniciativas, las liquidaciones finales que las compañías deberán pagar, en caso de un despido sin causa, se verán altamente incrementadas.

Los expertos consultados por iProfesional afirmaron que es plausible una reforma respecto de los criterios a aplicar para liquidar el rubro antigüedad, pero advirtieron que puede repercutir sobre los empleados, ya que algunos empresarios, para amortiguar el impacto, buscarán quitar ciertas compensaciones e incentivos a los dependientes. 

Iniciativa polémicaA la hora de analizar el por qué esta propuesta parlamentaria podría convertirse es una mayor complicación para la caja de las empresas, es clave tener presente cómo quedaría redactado el nuevo artículo 245 de la LCT:

"Art. 245.- Indemnización por antigüedad o despido. En el caso de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el ultimo año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Los rubros remuneratorios que se abonen con periodicidad distinta a la mensual serán incluidos en la base dispuesta en el párrafo primero en la proporción de su devengamiento mensual".

De acuerdo con Recalde, el proyecto se basa "en la imperiosa necesidad de reformar el sistema tarifado" de resarcimiento por cesantías sin justa causa.

"Actualmente, la aplicación del tope indemnizatorio, en la gran mayoría de los casos, resulta confiscatoria, violentando el derecho a la propiedad establecido en el artículo 17 de la Constitución Nacional", indicó.

Y agregó que su puesta en marcha es contraria a los derechos consagrados en el artículo 14 bis de la Carta Magna, en tanto este resarcimiento se ve reducido en gran parte perdiendo así su sentido reparatorio.

"Consecuentemente, la protección contra el despido arbitrario se torna incompleta e insuficiente, en franca contradicción con el precepto constitucional", destacó.

Y concluyó: "La eliminación del tope indemnizatorio en nada menoscaba el sistema tarifado previsto por la LCT debido a que las indemnizaciones continuarán determinándose por las dos circunstancias básicas del contrato de trabajo, es decir, antigüedad y remuneración".

Qué dice la ley En la actualidad, el artículo 245 de la LCT establece que, en caso de despido sin causa, debe abonarse un resarcimiento equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuese menor.

"Esta indemnización corresponde con independencia de que se haya otorgado o no el preaviso, y el texto vigente actualmente la sujeta a dos topes", explicó Liliana Cardenes, abogada del estudio De Diego.

Por un lado, indicó la experta, la normativa vigente señala que su base de cálculo no puede exceder el equivalente a tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable.

Éste es el valor conocido como tope de convenio, publicado por el Ministerio de Trabajo junto con las escalas salariales de cada acuerdo, y el que origina toda la controversia.

Por otro lado, el importe total de este resarcimiento nunca puede ser inferior a un mes de la mejor remuneración real mensual, normal y habitual devengada, sin considerar tope alguno.

En caso de aprobarse la iniciativa, se deberá tomar en cuenta el aguinaldo, el bonus o gratificación anual y dividirlo por los meses de devengamiento.

A estos fines, a cada cuota del Sueldo Anual Complementario (SAC) habrá que dividirla por seis y una gratificación anual, por doce, y adicionar esa cuotaparte mensual a la base del cálculo.

Por último, la reforma vuelve a fijar como “piso” de la indemnización la de dos meses de salario, que alcanza a los que registran menos de un año y tres meses de antigüedad. 

El empleado que tiene sólo un año de antigüedad da el ejemplo más claro del encarecimiento, bajo el supuesto de que se apruebe la reforma de Recalde.

Esto es así dado que entra a jugar el tope mínimo de dos salarios por lo que cobraría, por ejemplo, $50.000 en lugar de $25.000 como indica el régimen actual.

RepercusionesEn la actualidad, los mandos medios y jerárquicos suelen recibir sueldos con canastas de compensaciones sofisticadas, integradas no sólo por los salarios mensuales, sino también por bonos y otros adicionales anuales, plurianuales e, incluso, diferidos.

A partir de esta situación, comenzaron a proliferar los reclamos judiciales solicitando la no aplicación del tope y que se incluya a dichas bonificaciones en la base del cálculo indemnizatorio.

"El proyecto que tratará el Congreso no sólo incrementa el importe mínimo de la indemnización por antigüedad, elevando éste de uno a dos salarios, sino que, además, incorpora expresamente en la base de cálculo a todos los conceptos remuneratorios que se abonen con una periodicidad distinta a la mensual", indicó Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne.

Es decir que, de ser aprobada esta reforma, todos los bonus -sean estos anuales, trimestrales o de cualquier otra periodicidad- deberán ser "mensualizados" e incorporados en la base de cálculo del rubro "antigüedad" y lo mismo ocurrirá con los sistemas de compensación más complejos, como los planes de stock options.

En suma, para el mencionado especialista, el proyecto implica incrementar sustancialmente el costo por despido para todos los empleadores sin distinción y, al mismo tiempo, terminará desalentando la instrumentación de mecanismos de retribución idóneos y eficaces, a fin de estimular y retener a los empleados.

"Más que eliminar los topes se debería perseguir seguridad jurídica respecto a qué se entiende que integra hoy el concepto de remuneración a estos fines, evitando que sea la Justicia la que deba expedirse acerca del impacto de la telefonía celular, la asignación de vehículo y cochera, entre tantos otros rubros", concluyó el especialista Héctor Alejandro García.