Ordenan a empresa indemnizar a empleado por haber "abusado" del contrato a plazo fijo

El contrato a plazo fijo es una herramienta muy efectiva para poder tomar por un cierto tiempo personal para realizar determinadas tareas sin tener que incrementar la plantilla de dependientes.

Es decir, de esta forma se evita el pago de las típicas indemnizaciones que fija la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para los casos de despidos de empleados.

Pero la utilización abusiva de esta modalidad, de manera reiterada e ininterrumpida, hizo que en la justicia laboral se adoptara un criterio restrictivo sobre la validez de esta forma de vinculación, lo cual se termina traduciendo en fuertes condenas pecuniarias para los empleadores que no puedan acreditar la validez de su adopción.

Al respecto, vale mencionar que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece en forma taxativa los requisitos y características que el empleador debe cumplir inoxerablemente al adoptar esta figura contractual.

De hecho, su incumplimiento trae aparejado consecuencias muy gravosas y contingentes para las compañías.

En este contexto, iProfesional accedió a una sentencia en la que la Justicia convirtió un contrato a plazo fijo en "por tiempo indeterminado" ya que el dependiente realizó la actividad principal de la empresa durante varios años.

Los expertos consultados por iProfesional advirtieron que la sentencia es un ejemplo más que denota la importancia de tomar recaudos a fin de evitar el pago de cuantiosos resarcimientos.Renovaciones sucesivasEl dependiente ingresó a trabajar para el Correo Argentino, en la sucursal de Villa Adelina, como distribuidor.

Desde el comienzo de la relación laboral, afirmó el empleado, lo obligaron a suscribir sucesivos contratos a plazo fijo cada tres meses, como condición para mantener su fuente de trabajo.

Pero, de un momento a otro, sorpresivamente le negaron tareas.

En consecuencia, intimó a su empleador para que le regularizara su situación.

Al no recibir una respuesta favorable, se consideró despedido y reclamó una indemnización ante la Justicia.

A tal efecto, manifestó que la compañía incurrió en fraude laboral, al obligarlo a suscribir acuerdos a plazo fijo, cuando se desempeñaba en tareas que resultaban permanentes, ordinarias y propias del giro normal de la empresa, durante tres años y en forma ininterrumpida.

La compañía negó los hechos y señaló que suscribieron varios contratos por períodos de entre dos y tres meses, en virtud de la necesidad de "reordenar los repartos de los centros de distribución", que fueron prorrogados hasta el cumplimiento de las metas respectivas.

Frente a ello, la jueza de primera instancia consideró que "las contingencias de los repartos y distribución de la correspondencia no justifican las tareas extraordinarias que la modalidad de contratación a plazo fijo requiere para su validez". De esta manera, hizo lugar al pedido del dependiente.

A los pocos días, la compañía se quejó de la sentencia ante la Cámara de Apelaciones.

Allí, los camaristas sostuvieron que "los contratos a plazo fijo están sujetos al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales. Es decir, para que los mismos resulten válidos, deben ser realizados por escrito expresándose la causa, y el plazo debe estar determinado (cierto). Esto, para que el trabajador tenga conocimiento de cuándo va a finalizar".

E indicaron que el requisito sustancial se refiere a la existencia de una "causa objetiva", que justifique este tipo de contratación, teniendo en cuenta la tarea o la actividad para la cual se requiere al trabajador (conforme arts. 90 y 93 de la LCT). Por último, destacaron que el art. 93 de la LCT, establece un límite temporal máximo de cinco años.

"Es sabido que, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 90 de la LCT, el contrato se presume por tiempo indeterminado. Y el empleador, es quien está a cargo de producir prueba, a fin de demostrar que se cumplió con los presupuestos del contrato a plazo fijo", enfatizaron.

En ese aspecto, concluyeron que en "los siete contratos suscriptos entre las partes, en los cuales se habían establecido plazos de dos y tres meses, se remarcaba que el objetivo era la "necesidad de reordenar los repartos de los centros de distribución".

"Si bien la modalidad de contrato a plazo fijo puede ser utilizada válidamente para causas objetivas, cuya duración no superen los cinco años, lo seguro es que en este caso, no se encuentra acreditado que el aumento de la demanda o el pico de trabajo, haya sido de tal magnitud que justificara una contratación a plazo fijo", se lee en la sentencia.

RecaudosSegún los expertos consultados por iProfesional, esta modalidad cuenta con un plazo mínimo de un mes y máximo de cinco años y requiere de algunos aspectos formales que hacen que sea válida la contratación. Uno de ellos, es que sea efectuada por escrito. Otro es que existe preaviso.

Así las cosas, el problema para las empresas es que, aún en el caso de su renovación, se corre el riesgo de que el acuerdo sea considerado en la Justicia como por tiempo indeterminado.

La propia ley establece que el vínculo laboral se entenderá de esa forma, salvo que:

a) Se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

Asimismo, la normativa vigente agrega que la formalización de contratos por plazo fijo en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el punto b mencionado, convierte al mismo en una típica relación de dependencia.

"Es decir, para que sea válido debe celebrarse por escrito, consignándose el plazo de duración y acreditando que se justifica aplicar esta modalidad excepcional al principio general de contrato de trabajo indeterminado, ya sea por las tareas o por la actividad, apreciadas razonablemente", indicaron desde el estudio Grispo & Asociados.

"La Justicia, ante reclamos que impugnan la validez de los mismos, exige el debido cumplimiento de los mencionados requisitos", remarcaron.

Así, si el contrato a plazo fijo se cumplió íntegramente y se otorgó el pertinente preaviso, el trabajador debe recibir la indemnización prevista en el artículo 247 LCT -la mitad correspondiente a la de antigüedad-, pero si la duración del vínculo fue inferior a 1 año no se le debe pagar ningún resarcimiento.

En tanto, en caso de ruptura injustificada y anticipada de un convenio de este tipo se genera el derecho al pago en beneficio del trabajador de la indemnización por antigüedad, pero no son aplicables las normas que regulan el resarcimiento sustitutivo del preaviso.

"Además, se otorga una indemnización por los daños causados, que consistirán normalmente en los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la finalización del plazo previsto originariamente para el contrato, la cual suele ser equivalente a los haberes que hubieran correspondido hasta el cumplimiento del contrato", destacaron desde Grispo & Asociados.

Al respecto Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociado, explicó que la utilización de la modalidad a plazo fijo "debe ser sumamente cautelosa".

"Los requisitos, notificaciones y régimen indemnizatorio se presentan con mayores agravantes que en los contratos por tiempo indeterminado", recalcó.

Y destacó que "la Ley de Contrato de Trabajo establece en forma taxativa los requisitos y características que el empleador debe cumplir inexorablemente al adoptar esta figura contractual, y cuyo incumplimientos, lo transforma en consecuencias muy gravosas y contingentes".

Por ello, consideró que "es preferible no recurrir a este tipo de modalidad laboral" ya que aún "en el caso de su renovación, se corre el riesgo" de ser considerado por la Justicia como una relación de dependencia típica.

En tanto, para Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago, si bien es necesario obrar con precaución en estos casos, dicha modalidad resulta "una forma que tienen las empresas de tomar personal debidamente registrado para tareas que no requieran un contrato por tiempo indeterminado".