Punto por punto, qué dice el proyecto oficial para modificar las licencias por maternidad y paternidad

Los expertos señalan que la participación de los padres en la crianza de los hijos es fundamental durante los primeros años de vida del menor.

En los últimos tiempos, con la marcada inserción de la mujer en el mercado laboral, fue tomando fuerza la participación del padre en el hogar. En ese aspecto, la legislación argentina quedó desactualizada ya que le otorga al progenitor sólo dos días de licencia en caso de nacimiento de sus hijos y no estipula nada frente a una adopción.

En Chile, por ejemplo, desde hace poco menos de dos años las mujeres pueden extender su postnatal hasta seis meses e, incluso, siete meses y medio si deciden utilizarlo con flexibilidad (reintegrándose al trabajo a media jornada), lo que se suma a los 45 días previos al nacimiento.

Además, tienen la posibilidad de traspasar hasta seis semanas de la licencia al padre.

En el continente europeo, en Suecia, la licencia por el nacimiento del hijo la puede tomar primero la madre y cuando ella se incorpora al trabajo, el padre queda al cuidado del bebé y con el tiempo de receso remante. Dicha licencia puede llegar en total a las 96 semanas cobrando el 80% de la remuneración.

A partir de estos datos, se puede llegar a la conclusión de que en la Argentina los períodos de licencia especiales quedaron desactualizados.

En ese sentido, el año pasado perdió estado parlamentario un proyecto con media sanción del Senado que ampliaba los beneficios para los padres y se contemplaban los casos de adopción.

Por ese motivo, el diputado oficialista Héctor Recalde impulsa una iniciativa para modificar la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en esta materia.

Además, en Tierra del Fuego se analiza un proyecto de la gobernadora Fabiana Ríos para que las empleadas estatales tengan 180 días de licencia por nacimiento.

La iniciativa, punto por punto

El proyecto presentado por Recalde, poco antes de las elecciones primarias, fue girado a las comisiones de Legislación del Trabajo y Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia.

En concreto establece que el trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

• Por nacimiento de hijo, 12 días corridos.
• Por matrimonio, 10 días corridos.
• Por fallecimiento:
  • Del cónyuge o conviviente: tres días corridos.
  • Alguno de los padres: 3 días corridos.
  • Hijo: 10 días corridos.
  • Hermano: 2 días corridos.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
• Para visitar al menor o a los menores que se pretende adoptar, dos días corridos con un máximo de 12 días por año -no acumulables-.

Pre y posnatal

La iniciativa propone que quede prohibido el trabajo del personal femenino durante los 49 días anteriores al parto y hasta 49 días después del mismo, en lugar de los 90 actuales.

Sin embargo, estipula que la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que no podrá ser inferior a 30 días; en tanto el resto del período total de licencia se acumulará al de descanso posterior al parto.

De aprobarse el proyecto, en caso de nacimiento antes de término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 98 días.

La trabajadora deberá comunicar su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por la compañía.

Según la propuesta de Recalde, la mujer embarazada conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Por otro lado, garantiza a toda mujer, durante la gestación, el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique a su empleador del estado de gravidez.

Si permaneciere ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que -según certificación médica- deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora de los beneficios previstos en el artículo 208 de la ley (enfermedades inculpables).

Concluida la prohibición de trabajar y con anterioridad a la excedencia, la dependiente podrá solicitar una licencia de treinta días para la crianza del hijo. Durante dicho lapso la relación laboral quedará suspendida. Si no la toma, lo podrá hacer el padre aunque trabajara para otro empleador.

En caso de adopción, la madre o en su defecto el padre adoptante podrá solicitar una licencia de treinta días por crianza cuando le sea entregado en guarda con fines de adopción un menor recién nacido o de hasta un año de edad, donde la relación laboral quedará suspendida.

Prohibición de despedir

El proyecto amplía el plazo de protección de la trabajadora a los 8 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto. En caso de ser desvinculada la empleada, se presumirá que la ruptura del vínculo se debió a su estado de gravidez o maternidad reciente.

Esta violación le dará derecho a la trabajadora de reclamar las indemnizaciones agravadas previstas en el artículo 182 (trece sueldos), además de las previstas por antigüedad, o a pedir su reinstalación en su puesto con el pago de los salarios caídos.

Esta presunción también se aplicará a los casos en que no se haya notificado el embarazo pero éste sea notorio, al trabajador varón y a los casos de guarda con fines adoptivos.

Puntos a debatir

El punto más polémico es el que también le otorga la protección especial contra el despido al padre dentro del plazo de ocho y medio meses anteriores u ocho meses y medio posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando aquél haya cumplido con su obligación de notificar oportunamente el embarazo de la madre y acreditar el nacimiento de su hijo o hija.

"No debería crearse una protección especial para el empleado que fue padre, ya que no se vislumbran cambios significativos que pudieran repercutir en su rol laboral", indicó Adrián Faks, titular del estudio que lleva su apellido.

Sobre este punto remarcó que "hay casos excepcionales como la muerte de la progenitora del niño, o por tenencia en caso de divorcio, en los que el padre pasaría a ocupar el mismo lugar que normalmente ocupa la madre".

En tanto, Julio Stefanoni Zani, socio del estudio Pérez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martínez de Hoz (h), señaló que, en estas situaciones, puede ocurrir lo mismo que sucede en los despidos por causa del matrimonio. Es decir, "para la mujer se presume mientras que el hombre debe acreditarlo de manera fehaciente y recién ahí se le debe abonar la indemnización agravada", concluyó el experto.