Condenan a firma a indemnizar a empleada por trasladarla de sucursal sin su consentimiento

En la actualidad, la globalización y el desarrollo tecnológico imponen a las empresas la necesidad de enfrentarse a necesidades complejas que aparejan riesgos, como el caso de disponer el traslado de personal.

Las compañías saben que, tal medida, debe aplicarse tomando muchos recaudos.

Y esto es así, ya que, sea por el marco normativo vigente o por la diversidad de fallos que han sentado precedentes sobre el uso de las facultades de dirección y el cambio de condiciones laborales, lo cierto es que, en muchas ocasiones, estos traslados terminan siendo muy costosos para las firmas.

Es que, en estos casos, hay que tener en cuenta que no se puede alterar la esencia del contrato en cuanto al salario, lugar de trabajo, horario o calificación profesional de los empleados y tampoco se les puede causar un perjuicio moral y material.

En ese aspecto, expertos consultados por iProfesional.com destacaron que aunque un cambio sea minúsculo, el mismo deberá contar con la conformidad del trabajador, si se busca evitar tanto sanciones como la obligación de tener que pagar un resarcimiento derivado de un reclamo judicial.

De esta manera resaltaron la conveniencia de, incluso, otorgar una contraprestación a cambio.

En este escenario, una nueva sentencia vuelve a poner de relieve las consecuencias de estos cambios. Para ver el fallo completo, provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquíTraslado y despido indirecto

La empleada fue trasladada de una sucursal del banco ubicada en la Ciudad de Buenos Aires a otra localizada en la provincia Santa Cruz. Al poco tiempo, pidió volver al antiguo lugar. Como no obtuvo respuesta, se consideró despedida alegando que el cambio le produjo distintos padecimientos físicos y psicológicos. Por esta razón, se presentó ante los tribunales para reclamar una indemnización.

Contra la sentencia de primera instancia, que hizo lugar en lo principal a la demanda, se agraviaron la ART demandada y la empleadora.

La firma cuestionó que el juez consideró que el despido de la empleada era justificado porque fue trasladada de la sucursal de Buenos Aires a la de Calafate del Banco Patagonia sin su consentimiento.

En este contexto, uno de los testigos sostuvo que la dependiente había realizado una presentación donde manifestaba la necesidad de establecerse en el interior del país para encarar un proyecto de vida en esa zona para lo cual se postularía a una búsqueda interna.

Tras analizar pruebas y hechos, los camaristas señalaron que la firma no acompañó ningún instrumento que demostrara esta presentación de la empleada y remarcaron que de los propios mails presentados por la firma surgiría que la dependiente estaba gestionando su pronto retorno a Buenos Aires.

Por otra parte, estimaron que la empleada logró acreditar -mediante las declaraciones del médico psiquiatra que la atendió- que los padecimientos sufridos obedecieron a una enfermedad profesional, desencadenada principalmente por el alejamiento de su familia y el desarraigo. 

Entre los distintos inconvenientes sufridos se destacaban los dolores de cabeza y de cuello. Al respecto, un compañero declaró que una vez tuvo que llevarla hasta un centro asistencial de salud, donde le prescribieron distintos medicamentos.

De todo ello, para los magistrados, se desprendía que la empleada no prestó su consentimiento para el cambio de sucursal y que su estadía en el Calafate le generó un importante desarraigo, sumado a ello que la empleadora no reconoció como enfermedad profesional su dolencia.

De esta manera, confirmaron lo decidido en primera instancia, en cuanto a la decisión de colocarse en situación de despido indirecto. Reclamo de la ART

La otra demandada -La Caja ART- se agravió porque se la condenó en los términos previstos en la ley 24.557. Sostuvo que la enfermedad de la empleada no obedeció a un contrato de trabajo y que la misma no se encuentra comprendido en el listado de enfermedades profesionales.

"En cuanto a que no es consecuencia del contrato de trabajo, ello se dio en el marco de un traslado dispuesto por la empresa sin el consentimiento de la trabajadora, lo que generó la situación de desarraigo, principal causa de padecimiento", indicaron los jueces.

Vale mencionar que el Decreto 1278/00 establece dos categorías de enfermedades profesionales: a) las de admisión general contenidas en el listado y b) las de reconocimiento excepcional y limitado a cada caso, declaradas por la Comisión Médica Central.

En tales condiciones, "si la norma mencionada le otorga a la Comisión Médica Central la facultad de incluir ciertas afecciones entre las resarcibles, siempre y cuando exista una vinculación necesaria entre la afección y el factor laboral, con mayor razón la tiene el juez, que cumple por su propia condición con la garantía constitucional de "juez natural" de los casos individuales, reconocida en el artículo 18 de la Constitución Nacional", agregaron los magistrados.

Por lo tanto, en base a dichos argumentos, era factible atribuir responsabilidad a la ART.

Además, destacaron que el máximo tribunal en la causa "Silva c/ Unilever" estableció que el artículo 6 de la LRT es incompatible con el orden constitucional, puesto que niega todo tipo de reparación al trabajador víctima de una enfermedad que guarda relación de causalidad adecuada con el trabajo por el solo hecho de que aquélla no resulta calificada de enfermedad profesional en los términos de dicha norma, lo que resulta violatorio y por ende contrario a la Carta Magna.

En la respectiva pericia la experta manifestaba que el diagnóstico de la empleada era de abulia, sensación de vacío, desinterés, pérdida de la capacidad para el placer, por momentos agitación, ansiedad, apatía, fatiga, pensamientos recurrentes de muerte y luego manifestó que sufre de una depresión en grado II, que la incapacitaba en un 10% (que luego se elevó en un 20% por pedido de la empleada teniendo en cuenta la ausencia total de tratamiento y tomando en cuenta el riesgo que conlleva el diagnóstico suicida que sufría).

De esta manera, los jueces de la sala VI de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, Luis Raffaghelli y Graciela Craig condenaron al Banco Patagonia al pago de la suma de $240.879,18 y la suma de $36.000 para La Caja ART.

Consecuencias"Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo, lugar, tareas u horarios, la empresa deberá contar con elementos suficientes para su justificación", completó Juan Manuel Minghini.

"Las compañías deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo y, además, saber de antemano que producido un conflicto o reclamo judicial podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista.

"El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato de trabajo. Por ende, cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente por parte del empleador", sostuvo Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con el cambio", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Las variaciones deben estar acompañadas de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno, o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.

"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mínimamente en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo judicial", concluyó.