"Juez y parte": ¿es válido el reclamo de un gerente ante los tribunales sobre la base de reglas que él mismo "creó"?

La desvinculación de un ejecutivo de una compañía es un tema complejo. Esto es así, principalmente, por dos motivos.

El primero tiene que ver con que la firma sabe fehacientemente que, por el cargo que ocupaba dicho gerente, director o jefe de área -por mencionar algunos ejemplos-, éste manejaba información clave y confidencial que podría interesarle a la competencia. 

Asimismo, suelen tener acceso a ciertos datos que, en caso de irregularidades, podrían resultarles la "herramienta perfecta" para "negociar los números" de su salida y hasta para presentar una denuncia ante la AFIP por evasión de cargas sociales o maniobras impositivas desleales, entre otras prácticas que no se condicen con la ley.

El otro motivo deviene de la falta de conformidad que podrían manifestar estos ejecutivos respecto de la liquidación final.

En la actualidad, este riesgo existe y se acentúa cada vez más en un escenario en el que la Justicia suele hacerse eco de los reclamos de los empleados y donde los conceptos no remunerativos típicos (como celular, cochera, medicina, bonus y comisiones), a los fines de calcular la indemnización, suelen ser incluidos encareciendo el resarcimiento que el empleador tenía previsto pagar.

A ello se puede sumar el impacto de las multas por deficiente registración o por la simple razón de que el ejecutivo tuvo que accionar para poder cobrar sus acreencias.

En este contexto surge un interrogante crucial: ¿hasta qué punto es válido el reclamo judicial de un gerente que tomaba decisiones relevantes en la firma, conocía qué estaba pasando y ahora exige una compensación cuestionando las reglas que él mismo "creó"?iProfesional.com consultó a diversos especialistas en la materia y advirtió que no existe un criterio unánime.

Sucede que hay muchas cuestiones que están en juego.

Una de las más importantes es si el ejecutivo era o no "responsable" a la hora de decidir sobre aquello que pretende que le reconozcan.

Otra tiene que ver con las pruebas de las posibles irregularidades que el dependiente podría aportar a la causa para defender su posición ante los jueces.

También es relevante con qué herramientas cuentan los magistrados para merituar la demanda del empleado jerárquico en cuanto al papel que desempeñaba dentro de la empresa. Es decir, qué información posee el tribunal para evaluar el nivel de responsabilidad real del mismo, su grado de injerencia sobre ciertas decisiones, si en la práctica cumplía funciones de administrador y la forma en que era retribuido por su desempeño, entre otros aspectos.

Un ejecutivo disconforme, un problema en puerta

Muchas veces, los ejecutivos cobran una parte de su salario en blanco y otra por la que facturan.

Pero esto que, en principio, podría ser aceptado por las partes es un potencial foco de problemas.

"facturar es sinónimo de empleo no registrado". Por lo tanto, el monto respectivo termina siendo considerado como integrante de la base para calcular la indemnización correspondiente.

En tanto, también suele ocurrir que las firmas "mientan" respecto de la fecha de ingreso o el salario que le pagan al asalariado. Y esto también es "una bomba de tiempo".

"Estas conductas empresarias se encuentran sancionadas por multas que son cobradas por los empleados y que forman parte del castigo que se le impone a las compañías por no registrar correctamente al personal", aclaró el experto, para luego destacar que ello es así "cualquiera sea el cargo" del demandante.

En este escenario, es común preguntarse la razón por la existen este tipo de situaciones irregulares y por qué son soportadas por los empleados -sean jerárquicos o no-.

Según Cerutti, la misma radica en que "cuando se pierde un trabajo muy bien remunerado, cuesta muchísimo conseguir otro que conserve los beneficios obtenidos".

Es por ello que, casos de este tipo son más habituales de lo que parece.

Sin embargo, siempre va a estar latente el riesgo de que, cuando la relación de trabajo finalice, el empleado -disconforme con lo que pasó- inicie un juicio para reclamar lo que consideraba que le correspondía.

Frente a ello, el especialista advirtió: "La indemnización por despido se compone de un mes de sueldo por año trabajado o fracción mayor a 3 meses, integración del mes de despido, preaviso, vacaciones proporcionales y aguinaldo proporcionales. La misma se puede llegar a multiplicar por 3 o 4 veces si se encuentran fallas en la registración".

En conclusión, en estos casos siempre existe "un problema en puerta" para la firma. Responsabilidad y toma de decisiones

Así las cosas, una vez que arrancó el juicio, los magistrados van a tener que evaluar la validez del reclamo.

En este sentido, según afirmó Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira y Cassagne, es fundamental determinar si el gerente o directivo tomaba realmente decisiones clave en la compañía y si conocía la situación sobre la que formuló su reclamo.

Sin embargo, de acuerdo con el especialista, existen ciertas limitaciones que pueden incidir al momento de emitir la sentencia.

"La Ley de Contrato de Trabajo no le brinda al juez las herramientas suficientes como para poder distinguir este aspecto al momento de merituar la procedencia de una demanda iniciada por uno de estos ejecutivos", indicó Mastromarino.

Y agregó: "Ello hace que, por ejemplo, aun cuando el propio gerente o director tomó la decisión de no registrar determinados beneficios -pudiéndolos él mismo o no haberlos creado- luego pueda reclamar exitosamente las multas que la Ley de Empleo establece para los casos de salario no registrado. Esto es así, ya que en la mayoría de los casos estas sanciones son aplicadas sin tener presente estas situaciones, lo que da lugar a una serie de abusos".El perfil del ejecutivo, bajo la lupa

De acuerdo con los especialistas consultados por iProfesional.com, hay ciertas características que definen el perfil de quien ejerce en la práctica un cargo ejecutivo, más allá de cómo se llame según el organigrama de la compañía.

Este aspecto es fundamental para la Justicia para poder tomar la decisión de validar este tipo de reclamos ya que permitirá dilucidar si es coherente que formule cuestionamientos y pida un resarcimiento sobre la base de lo que él mismo "creó".

A fin de caracterizar ese perfil, la abogada del estudio De Diego, Liliana Cardenes, explicó que "el contrato de los altos ejecutivos no es la típica situación tutelada por el legislador laboral".

"No se trata del caso de un obrero, que se encuentra disminuido en sus facultades de negociación y en riesgo de sufrir los abusos del patrón", añadió.

Y recalcó que "el seniority profesional del alto ejecutivo, la magnitud de los paquetes compensatorios que percibe como así también la multiplicidad de relaciones jurídicas que lo vinculan con la empresa (empleado, director y accionista) le hacen detentar una posición de poder funcional, económico y jerárquico dentro de la organización que en nada se condice con la figura de un trabajador común".

Con respecto a los paquetes compensatorios, la experta ejemplificó que se les suelen otorgar: opciones y acciones, planes de pensiones, bonos que importan diversas formas de participación en las ganancias, acuerdos de protección e indemnidad legal, retention plans y golden parachutes, cláusulas de cobertura ante el cambio de control accionario y honorarios, entre otros.

Cardenes señaló que, en el marco de estos vínculos, si bien "aquellos roles originales de trabajador y empleador no desaparecen totalmente, es innegable que son asimétricos y distintos de los que caracterizan al contrato de trabajo típico".

Por otra parte, la consultora Vivian Flor Steimberg destacó que "el nivel gerencial posee un especial manejo de la información comercial, técnica y de gestión de la compañía y, en general, un mayor nivel de pertenencia que otros dependientes, lo cual genera un vínculo estrecho y de poca rotación".

Por este motivo, indicó, "el gerente debe ser debidamente valorizado. A diferencia de otras categorías laborales, esto no se refleja con un mayor o menor escalafón o por las horas de trabajo sino por resultados y objetivos logrados durante los años de la relación laboral".

Con estas características, es evidente que "las partes tienen una clara visión y decisión sobre aquello en lo que ceden y aquello a lo que se obligan", afirmó Cardenes.

"Es más, la parte trabajadora del reclamo como máxima autoridad de gobierno y dirección de la compañía es muchas veces quien tomó las decisiones sobre las cuales luego presenta una demanda como si fuera ajena", advirtió.

En tanto, según Mastromarino, es cierto que existen directores y gerentes que muchas veces tienen un poder de decisión que es definitivamente gravitante para la organización pero también es real que hay otros que ocupan ese cargo pero, paradójicamente, no tienen dicho poder.

Es en estos últimos casos en los que entran las dudas y en los que, generalmente, la Justicia tendería a fallar a favor de los demandantes.

En consecuencia, para el primer caso, consideró que "resultaría arbitrario que quienes se desempeñan en estas posiciones luego se agravien de decisiones empresarias que ellos mismos tomaron".

¿Cuándo podría ser avalado el reclamo del ejecutivo?

En la actualidad, los expertos discuten acerca de en qué casos debe proceder este tipo de reclamos y cuándo no.

Al respecto, Cardenes señaló que para el personal jerárquico "no es aplicable la concepción del vínculo laboral como en aquellas situaciones donde uno manda y el otro carece de toda otra alternativa más que obedecer".

Por eso, según la experta, es necesario preguntarse si realmente es posible que estos gerentes y directivos hayan podido ejecutar órdenes en cuya toma de decisión no hubieran participado de forma activa.

Es más, para la especialista, "no corresponde aplicar en forma automática a los contratos de altos ejecutivos la letra estricta de la normativa laboral".

"Ella está concebida para evitar el abuso asumiendo la existencia de un desequilibrio entre las partes que no siempre se verifica en la realidad que analizamos", concluyó.

En ese aspecto, aclaró que "no existe abuso cuando a un director, que a su vez es empleado, se le paga un sueldo y también los honorarios que retribuyen su función puramente societaria. Son dos compensaciones independientes para dos responsabilidades bien autónomas".

En tanto, Steimberg sostuvo: "A la hora de la desvinculación de algún integrante del sector gerencial, ésta no puede ser equiparada al despido de un empleado u operario".

los jueces son unánimes al señalar que los directores y gerentes se encuentran bajo el amparo de la Ley de Contrato de Trabajo".

"Esta norma fue redactada y aprobada con expresiones y términos generales, dado que su aplicación debe efectuarse del modo más amplio posible", señaló. Sin embargo, concluyó que "es función privativa y excluyente de cada juez efectuar la aplicación de la misma al caso concreto".

Es decir, de acuerdo con el experto, se debe interpretar la norma para que la generalidad se aplique al caso individual pero sin que ello constituya una injusticia en la situación particular.

En resumen, la LCT se aplica a todas las relaciones laborales pero las particularidades de cada caso no dejan de ser determinantes para resolver sobre la procedencia de la demanda.

Y dado que los jueces no siempre cuentan con toda la información necesaria para llegar a distinguir qué es lo que realmente sucedió y si el ejecutivo podía o no haber tenido injerencia en las decisiones de la firma vinculadas con su reclamo, el fallo podría resultar negativo para la compañía.

Por eso, aun en contextos adversos para las empresas, Mastromarino recomendó analizar el caso a conciencia.

Esto es así dado que "se puede recurrir a otras herramientas legales fuera de la órbita del derecho del Trabajo, como las acciones por responsabilidad que las firmas y los socios tienen contra los administradores (directores o gerentes, según el caso) con fundamento en los artículos 59, 274 y concordantes de la Ley de Sociedades Comerciales".

Estas normas, concluyó, establecen "la responsabilidad solidaria e ilimitada de los administradores en los casos de mal desempeño de su cargo, violación de la ley, de estatuto y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave".