Avalan el despido con causa de los empleados de una empresa por una broma pesada a un compañero

La Ley de Contrato de Trabajo (artículo 243) impone la obligación de comunicar por escrito y con expresión suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura de una relación laboral.

En virtud de ello, en caso de llegar a juicio, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en el telegrama o carta documento. De esta forma, se establece un régimen formal en resguardo de la buena fe y del derecho de defensa de las partes.

En este contexto, si las empresas deciden desvincular a un dependiente por un incumplimiento considerado grave, el empleador debe ser cuidadoso en extremo.

Sucede que, a los ojos de los magistrados, no toda ruptura es entendida como "justa causa" aún cuando el empleador consideraba que la ruptura del vínculo se justificaba.

Esto se debe a que la decisión judicial no estará vinculada a la existencia o no de un hecho grave sino a la prueba de ese hecho. Es decir, quién no logre acreditar la injuria invocada, no conseguirá que le den la razón ante su reclamo, más allá de lo acontecido en la realidad.

Es necesario, a tal efecto, que la firma cuente con los elementos que le permitan demostrar los motivos a los cuales obedeció tal decisión y que los mismos hayan sido comunicados debidamente, de modo de permitir la defensa del dependiente en un juicio.

Hace pocos días, se dio a conocer un caso en el que se rechazó la demanda judicial de dependientes que habían sido desvinculados por hacerle una broma pesada a un compañero que ingresaba a trabajar en la compañía. Los jueces remarcaron que los trabajadores despedidos tuvieron la posibilidad de efectuar un descargo, y en él, reconocieron la falta.

Broma pesada

Los empleados decidieron hacerle una broma a su compañero nuevo a modo de "bienvenida": lo ataron de pies y manos con cinta y luego lo mojaron con agua tibia.

Al enterarse de esta situación, la empresa decidió tomar cartas en el asunto y les ofreció hacer un descargo por escrito.

Los empleados admitieron haber llevado a cabo el hecho que se les endilgaba, tras lo cual fueron desvinculados con justa causa.

Como no se les había abonado una indemnización, los empleados recurrieron a la Justicia. La sentencia de primera instancia rechazó la demanda por lo que la fue apelada ante la Cámara.

Los magistrados destacaron que los telegramas contenían, explícitamente, las causales por las que los reclamantes fueron despedidos.

Concretamente se les imputó haber realizado el 15 de octubre de 2007 lo que se denominó una "bienvenida" y bromas a un compañero las que consistieron en: "encintar manos y pies del compañero de trabajo, colocar precintos plásticos en los dedos y arrojarle agua tibia preparada para mate, etc...".

En su apelación, los dependientes sostuvieron que la jueza de primera instancia erró al considerar idónea, en los términos del artículo 243 LCT, la comunicación de denuncia.

"Cabe precisar que el art. 243 de la LCT, supuestamente violado, importa la introducción en nuestro derecho legislado de una exigencia formal en la notificación de la voluntad de extinguir el contrato de trabajo con justa causa", explicaron los jueces.

El acto de notificación es formal porque debe constar en un instrumento y por escrito con un contenido mínimo consistente en la "expresión suficientemente clara de los motivos" que se invocan como determinantes de la extinción, indicaron.

"La forma no reviste carácter solemne sino que opera aquí como una verdadera carga cuya omisión (es decir, su no cumplimiento) hace perder al autor del acto los efectos útiles que se hubieran derivado de su cumplimiento, de modo que en juicio no podrá invocar justa causa de extinción del contrato", agregaron los jueces.Se trata de que en tal caso -en relación al acto de notificación y a los comportamientos que son su antecedente- el juez aprecie si la expresión de los motivos es "suficientemente clara", estimaron los camaristas.

En ese punto, remarcaron que "lo contrario importaría una interpretación literal y mecánica de formalismo ritual excesivo, que contraría por ello mismo la idea de justicia. Se trata, en suma, de que el destinatario de la comunicación conozca el motivo de ruptura del vínculo".

Las circunstancias acreditadas daban a conocer que los trabajadores sabían con certeza el motivo por el que eran despedidos y también que se encontraban cumplidas las circunstancias de tiempo, modo y lugar. De esta forma, se habían cumplido los requisitos formales del art. 243.

Por otro lado, tuvieron en cuenta que los descargos realizados por los empleados en los que aquéllos admitieron haber realizado los hechos imputados en la carta rescisoria contra su compañero eran suficientes para tener por acreditadas las causales de despido.

Asimismo, no se comprobó una supuesta exigencia de parte del jefe de personal a firmar los citados descargos bajo amenaza de ser despedidos.

El reconocimiento formulado por los empleados de las firmas de los documentos resultaba suficiente para que el cuerpo del documento quedara también reconocido (artículo 1028 del Código Civil).

"Si un trabajador o una trabajadora postula que en su voluntad exteriorizada, en el caso a través de unas notas, estuvo ausente el discernimiento, la intención o la libertad; que aquélla estuvo viciada por error, dolo o violencia o bien que se encubrió otro acto, debe aportar elementos que permitan probarlo de manera fehaciente", explicaron.

De esta manera, los jueces avalaron la postura de la empresa y rechazaron la demanda de los "empleados bromistas" que reclamaban una indemnización.

Repercusiones

las empresas tienen que exponer todo hecho concreto que motivó el despido" porque si no se corre el riesgo de sufrir una sentencia en contra.

Por eso, las compañías deben determinar que el motivo injurioso exista y luego decidir la ruptura casi de inmediato para que los jueces no consideren que ésta fue extemporánea.

De esta manera, el especialista recomendó "tener pautas y procedimientos claros que permitan controlar e individualizar a los empleados que realizan este tipo de acciones, pero siempre con el debido respeto por su intimidad y sin que las políticas a aplicar generen complejidad para el cumplimiento de las tareas por parte del personal".

"Al momento de despedir, invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta", añadió Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"De esta manera, aún cuando el personal invoque o impute la existencia de otras, el despido será avalado por los magistrados", concluyó.

"La invocación de justa causa siempre debe tomarse luego de un análisis de las posibilidades que se tengan para salir victorioso, sin olvidar los elementos fácticos con que se cuenten para poder sostenerla y demostrarla en juicio", remarcó.

Es decir, más importante que el motivo en sí, explicó el abogado, son los elementos probatorios que se deberán poseer, ya sean testigos, filmaciones, documentos, fotografías, entre otros.

"Hay recordar que aquél que invoca una causa de despido, debe demostrarlo. Es por ello que se deberá actuar en forma restringida y probada al imputar un hecho grave e injuriante como detonante de la cesantía", concluyó.