Realizaba la misma tarea que otros pero cobraba menos y ahora deberán indemnizarlo

El principio de "igual remuneración por igual tarea" establece la no discriminación en materia salarial, e impone dispensar el mismo trato para todos los empleados siempre y cuando se den las mismas circunstancias. Estas pautas encuentran acogida en el artí­culo 14 bis de la Constitución Nacional (CN).

Entonces, cuando una empresa decide beneficiar a un dependiente, respecto de los que se encuentran en su misma categorí­a o cumplen con la misma función, debe considerar que tal decisión se tiene que sustentar en una razón objetiva.

Si esto no ocurre así­, la compañí­a quede expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los trabajadores excluidos de dicho incentivo (como podrí­a ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de celular, uso de automóvil, entre otros casos).

En este contexto, la Justicia condenó a una firma a pagar una reparación por discriminación, tras el reclamo de un empleado cuyos pares cobraban más que él.

Como la compañí­a no pudo justificar ante la Justicia el motivo por el cual esto sucedí­a, fue obligada a pagar una indemnización.Trato discriminatorioLa empresa informó, al contestar la demanda -iniciada por el dependiente- que el personal fuera de convenio era remunerado según su antigí¼edad, sucursal, sección de trabajo, desempeño, entre otros parámetros.

Y agregó que, en la práctica, se dan casos donde los dependientes pueden tener mayor antigí¼edad que otros compañeros pero su trabajo una menor trascendencia a los fines de los objetivos organizacionales.

En esta oportunidad, los magistrados decidieron hacer lugar al reclamo porque consideraron que el sistema de evaluación del desempeño del personal aplicado por la firma no resultaba objetivo.

Para los camaristas, en ningún momento la firma pudo explicar en qué consistí­a dicho sistema y qué criterios tení­a a estos fines.

Por esta razón, la jueza de primera instancia condenó a la compañí­a aplicando el artí­culo 1º de la ley antidiscriminatoria, 23.592 que establece que "quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantí­as fundamentales reconocidos en la CN, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".

"A los efectos de ese artí­culo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideologí­a, opinión polí­tica o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres fí­sicos", según surge de la causa.

De la prueba de testigos también se pudo apreciar que la empresa abonaba de manera diferente a los asesores, y que ellos cumplí­an las mismas tareas en diferentes sucursales y sectores de cada establecimiento.

En concreto, con base en la prueba testimonial, informativa y contable los camaristas señalaron que estaba acreditado que las diferencias remuneratorias en los salarios del dependiente se sustentaban en una actitud discriminatoria del empleador que obedeció a la actividad sindical desplegada por el trabajador.

La compañí­a, en sus argumentos, se limitó a esbozar, en forma dogmática, que no hubo trato discriminatorio y agregó, en forma genérica, que no existí­a prueba alguna que demostrara la existencia de un hecho ilí­cito pero, no controvirtió el análisis de la prueba efectuado por la jueza de primera instancia, ni los argumentos y posturas doctrinarias esbozados en esa sentencia.

Para ver el fallo provisto por elDial.com, haga clic aquí­.VocesEsta causa pone de relieve la primací­a del principio establecido en el artí­culo 14 bis de la CN respecto de que el trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador, entre otros aspectos, igual remuneración por igual tarea, sostuvo Marcelo Adrián Dinocco, abogado de PricewaterhouseCoopers

El especialista indicó que existe jurisprudencia que ha receptado la sujeción a dicho principio constitucional mientras que diversos fallos establecieron los criterios a seguir en cuanto al aporte de las causales probatorias del hecho discriminatario.

"En algunos casos, se aplicó la carga dinámica de la prueba; es decir, que el hecho controvertido debe ser probado por la parte que esté en mejores condiciones para hacerlo, o bien en otros, prima el criterio de que quien se considere perjudicado por el hecho reclamado debe demostrar los motivos del acto que ataca", expresó Dinocco.

En este fallo, la empresa demandada no pudo probar en qué consistí­a el sistema de evaluación personal y tampoco que éste fuera objetivo o qué criterios tení­a en consideración.

"Se recomienda a las empresas que fijen claramente -para todo el personal- los parámetros bajo los que se sustentan los sistemas de evaluación que darán lugar naturalmente a ascensos y/o incrementos salariales", recomendó el abogado.

De esta forma, expresó Dinocco, podrán demostrar ante eventuales reclamos discriminatorios que los lineamientos establecidos no se basan en diferenciaciones arbitrarias sino que hallan su razón de ser en la actuación sobresaliente del trabajador respecto de otros.

Así­, ante cualquier diferenciación de salarios, la firma podrá responder que el empleado se destacó por sobre otros trabajadores que realizan igual tarea, en función de su mayor contracción al empleo, resultados conseguidos como consecuencia de esa mayor laboriosidad.

"Bajo estas premisas, el respeto al principio constitucional de "igual remuneración por igual tarea" se mantendrá incólume", indicó.

En definitiva, el abogado de PWC recomendó que los sistemas de evaluación aplicados por el empleador deben ser comunicados al personal con la suficiente claridad.

"Los empleados deben conocer de antemano cuáles serán los resultados de su gestión durante el perí­odo que se evalúa, debiendo la empresa establecer la metodologí­a para hacer conocer al personal los resultados obtenidos en cada perí­odo, en base al sistema antes creado", explicó Dinocco.

Así­, el abogado sostuvo que es fundamental que las compañí­as documenten la razonabilidad de sus decisiones, ya sea a través de evaluaciones de desempeño, productividad, cuando las mismas impliquen soluciones diferentes para situaciones similares.Discriminación salarialEs importante puntualizar que las compañí­as tienen, en algunos casos, vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, o el pago de salarios con categorí­as que no se compadecen con las funciones o tareas, o por último, diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.

Es por ello, que con carácter preventivo, los expertos consultados que las empresas deben realizar una auto-evaluación en base a los siguientes pasos:

• Debe configurarse la pirámide ideal de la estructura de compensaciones, siguiendo los niveles, bandas salariales, y pisos fijos y móviles de cada nivel (se deben incluir todos los factores, fijos, variables y hasta los aleatorios como las horas extras);
• Luego, se debe acomodar a ellos todos y cada uno de los miembros de la organización, a fin de permitir la comparación de los salarios fijos variables y aleatorios y el nivel relativo que los permita comparar con montos brutos mensualizados y computando los valores reales a los que se accede tomando todos los montos computables;
• Establecer si en cada uno de los niveles diferenciales que hay en cada categorí­a o posición, dichas diferenciaciones se fundamentan en una evaluación demostrable.

Además, señalaron que existe un segundo tema que debe analizarse y es el de la comunicación que debe haber entre la firma y el trabajador respecto de la evaluación de su desempeño, evaluación que motiva el pago de un salario deferenciado.

Al respecto vale aclarar que es un factor que hace al bien común que el trabajador tenga acceso y se lo notifique de los resultados de la evaluación. Es un factor que hace a la trasparencia y a la objetividad antes comentada.

Por último, indicaron que se debe criticar a quienes buscan la igualación de todas las remuneraciones en función de la aplicación abusiva del principio de no discriminación en materia remunerativa.

En rigor, concluyeron, a todos los dependientes se le debe respetar el nivel general de su categorí­a en orden a su tarea y función, pero siempre debe haber incentivos para los mejores, tanto en capacidad, inteligencia, como en esfuerzo, laboriosidad y dedicación.

Daniela San Giovanni

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