Llega el calor y el verano: todo lo que tenés que saber sobre la licencia por vacaciones

En esta nota, la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, analizará las características principales de la licencia anual por vacaciones.

El objetivo de la licencia vacacional es proteger la integridad psicofísica del trabajador, cumpliendo con una finalidad higiénica, para que pueda acceder al disfrute de la vida familiar, el esparcimiento y proteger su salud. Por tal motivo el descanso anual debe ser gozado efectivamente, y la ley prohíbe la compensación económica de la licencia por vacaciones.Las vacaciones son un período de descanso anual remunerado, que tiene derecho a gozar todo trabajador que ha prestado servicios por el tiempo mínimo que establece la ley. Los plazos de licencia son períodos de descanso, establecidos en la LCT, que pueden ser mejorados por los convenios colectivos de trabajo, los acuerdos de empresa y los acuerdos individuales incrementando su duración y estableciendo condiciones más favorables para el trabajador. Durante ese período el trabajador suspende la prestación de servicios con percepción íntegra del salario.

La licencia anual por vacaciones es un período de inactividad, anual y continuado, que se computa en días corridos.

La remuneración, que debe percibir el trabajador, debe ser completa y estar integrada por las prestaciones principales y accesorias que forman parte del sueldo normal y habitual del trabajador.

La misma se debe hacer efectiva al comienzo de la licencia. Para asegurar la efectiva finalidad reparadora de la licencia anual, está prohibida su compensación

en dinero. Además, es de carácter irrenunciable y no acumulable en su totalidad de un año para el otro. El trabajador tiene derecho a gozar de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado, el cual debe ser otorgado por el empleador y cumplido por el trabajador.En el artículo 150 de la LCT se establece que los plazos mínimos y continuados de descanso anual remunerado se deben calcular de acuerdo a la antigüedad que posea el trabajador al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones, asignándole una cantidad determinada de días corridos según el tiempo trabajado a las órdenes del empleador.

La cantidad de días de vacaciones que le corresponden al trabajador se deben determinar en función de la antigüedad en el empleo, computando como tal aquella que el trabajador tendrá al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.

El artículo 151 de la LCT establece que para tener derecho al beneficio vacacional completo, según los plazos previstos en el artículo 150 de la LCT, el trabajador debe haber prestado servicios durante la mitad de los días hábiles del año, como mínimo, debiendo computarse como hábiles los días feriados en que el trabajador prestó servicios normalmente, y los días que el trabajador no cumplió tareas por gozar de alguna licencia legal o convencional, una licencia por enfermedad inculpable,

accidente de trabajo, maternidad, etc.

Cuando el trabajador no cuente con el tiempo mínimo de trabajo exigido por la LCT (la mitad de los días hábiles en el año), según lo dispuesto por el artículo 153 de la LCT, el trabajador tiene derecho a gozar de la licencia vacacional en forma proporcional y calculada en función de un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo. En el caso de haber trabajado una fracción menor a 20 días hábiles no existe derecho a tiempo alguno de licencia.

Cabe destacar, que esta fórmula de cálculo de la licencia de un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo se utiliza únicamente para calcular las vacaciones cuando la relación laboral se encuentra vigente. Para el caso de egreso, cuando el trabajador se desvincula no se debe utilizar esta fórmula sino que las vacaciones se liquidan en forma proporcional al tiempo trabajado en el año, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 156 de la LCT.El empleador es quien, de acuerdo a lo establecido en el artículo 154 de la LCT, debe otorgar la licencia anual dentro del período legal fijado entre el 1 de octubre del año en curso y el 30 de abril del año siguiente. Cuando se acuerden individualmente o por grupos, el empleador deberá proceder en forma que al trabajador le corresponda el goce de la licencia, por lo menos, en una temporada de verano cada tres períodos.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, mediante resolución fundada puede autorizar el otorgamiento de las vacaciones en un período distinto al plazo legal cuando así lo requieran las características de la actividad de que se trate, u homologar convenios colectivos o de empresa que contengan fechas de otorgamiento distintas a las previstas en el artículo 154 de la LCT.

La licencia debe comenzar en un día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. En el caso de los trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deben comenzar el día siguiente a aquel en que el trabajador goce del descanso semanal.

La LCT determina que los días de vacaciones son corridos (y no hábiles) pudiendo las convenciones colectivas mejorar esta disposición otorgando la licencia en días hábiles.

La LCT no admite el fraccionamiento de las vacaciones, sino que solo permite en el artículo 164 que el trabajador deje de tomar una tercera parte del período que le corresponde acumulándola para el período siguiente. No obstante, cabe aclarar que solo es posible si existe acuerdo entre las partes, acuerdo que se deberá formalizar por escrito.

 Además, en el artículo 164 de la LCT, se establece que cuando un matrimonio se desempeña a las órdenes de un mismo empleador, las vacaciones se deben otorgar en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte al normal desenvolvimiento del establecimiento.

En caso de casamiento de un trabajador y a solicitud expresa de éste, el empleador deberá conceder el goce de las vacaciones anuales a continuación de la licencia por matrimonio, aun cuando ello implique alterar el cronograma de salidas y la licencia se goce fuera del período legal.

La fecha de otorgamiento de la licencia vacacional debe ser comunicada al trabajador con 45 días de anticipación, sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes a las características de cada actividad.

A continuación, la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, transcribe un modelo de comunicación de las vacaciones.

Notificación de la licencia por vacaciones En cumplimiento de lo establecido en el artículo 154 de la LCT, se le notifica que el período de descanso anual remunerado que le corresponde por el año…… es de…… días corridos, comenzando el día…… hasta el día…… inclusive, debiendo reintegrarse a sus tareas el día…….

Le informamos que el importe íntegro correspondiente a la liquidación de vacaciones, se encontrará acreditado en su cuenta sueldos (Caja de Ahorros Nº…… abierta en el Banco……) a partir del día…….

Sin otro particular saludamos a Ud. muy atentamente.En los casos de ruptura del contrato de trabajo, cualquiera sea el motivo de la desvinculación, el trabajador (o sus derechohabientes en el caso de fallecimiento) tienen derecho a percibir una indemnización por vacaciones no gozadas, proporcionales al tiempo trabajado durante el año (artículo 156 de la LCT).

En estos casos, se debe determinar la cantidad de días de vacaciones que le correspondería al trabajador según la antigüedad que tendría el trabajador en el caso de continuar trabajando hasta el 31 de diciembre. Esa antigüedad determinará la cantidad de días que le corresponden gozar de vacaciones, los cuales se deberán dividir por el total de días del año (365 días) y luego multiplicar por los días trabajados desde el inicio del año y hasta la fecha de egreso del trabajador.

Días de vacaciones proporcionales por egreso

Días de vacaciones según la antigüedad al 31/12 x Días trabajados en el año

360 días del año

En el caso que el empleador dispusiera el cierre del establecimiento y hubiese trabajadores que por su antigüedad debieran gozar un período de vacaciones menor al período de cierre, el empleador podrá legalmente suspenderlos y no pagarles los salarios, pero para ello deberá contar con la autorización del Ministerio de Trabajo (delegación con jurisdicción en la zona geográfica que corresponda a la ubicación del establecimiento donde presten servicios los trabajadores). La Autoridad de Aplicación podrá o no admitir la justa causa de suspensión que se invoque en los términos del artículo 153 de la LCT.

El citado artículo exige literalmente el cumplimiento de los requisitos previstos en los artículos 218 y 219 de la LCT. En tal sentido, el artículo 218 de la LCT, dispone que toda suspensión dispuesta por un empleador para ser considerada válida, debe fundarse en una justa causa, tener plazo fijo, y ser notificada por escrito al trabajador, mientras que el artículo 219 de la LCT establece que tiene justa causa la suspensión que se funde en una disminución de trabajo no imputable al empleador, a

razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Pero para la situación de suspensión por cierre del establecimiento, el artículo 153 de la LCT prevé un requisito adicional, que es la previa admisión por parte de la autoridad administrativa de aplicación de la justa causa invocada.

Según lo establecido por el artículo 157 de la LCT, si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de licencia vacacional (30 de abril) el empleador no hubiere comunicado el otorgamiento de las vacaciones, el trabajador tiene derecho a notificar fehacientemente a su empleador (por telegrama o carta documento) la fecha en que gozará de sus vacaciones, de manera que la licencia finalice antes del 31 de mayo.Si el trabajador no hace uso de este derecho de informar al empleador cuándo gozará de su licencia anual, pierde el beneficio y no puede exigir tampoco su compensación en dinero.

Ello, toda vez que la ley prohíbe abonar las vacaciones que el trabajador dejare de gozar en el período correspondiente por cualquier causa (excepto el caso de la indemnización por vacaciones no gozadas al finalizar la relación laboral).