Expertos explican las claves para liquidar y pagar el plus vacacional

En plena época de vacaciones, desde Arizmendi detallaron los requisitos, plazos y formas que deberán respetar las empresas al momento de efectuar el cálculo del plus vacacional. También puntualizan los aspectos que aún no están definidos por la legislación vigente.

En efecto, la Ley de Contrato de Trabajo fija pautas tales como que "el trabajador tendrá que haber prestado servicios como mínimo, la mitad de los días hábiles comprendidos en el año" pero hay que aclarar que cada compañía deberá determinar los días hábiles de acuerdo con el régimen propio de trabajo (si se trabaja o no el sábado o si se realiza actividad o no los días optativos, entre otros aspectos).

Cuestiones como éstas reflejan las particularidades de la liquidación para cada caso. Así, por ejemplo, se debe tener presente que computan como días trabajados aquellos en que el empleado no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional (vacaciones, fallecimiento, exámenes, entre otros) o por estar enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.

En cuanto a la cantidad de días de vacaciones, el marco legal vigente establece:

• 14 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 5 años.
• 21 días corridos cuando no supere los 10 años.
• 28 días corridos cuando la misma no sea mayor a 20 años.
• 35 días corridos cuando exceda de 20 años.

La antigüedad se computa al 31 de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones. 

Por ejemplo, si el trabajador ingresó el 18 de diciembre de 2009, al 31 de diciembre de 2014 tendría más de 5 años de antigüedad (5 años y 13 días). Por lo tanto, le corresponden 21 días de vacaciones.

Por otra parte, de acuerdo con el artículo 18 de la Ley de Contrato de Trabajo se computa como antigüedad el tiempo anterior de servicio efectivo que el dependiente pudiese haber tenido en la misma empresa.

Sin embargo, cuando los empleados no llegaron a prestar servicios la mitad de los días laborables del año, la ley indica que gozarán de un día de vacaciones por cada veinte días de prestación efectiva. 

En este sentido, se consideran como días laborados aquellos en que el dependiente no preste servicios por gozar de una licencia convencional o legal, o por estar enfermo o accidentado, o por otras causas no imputables al mismo.

Por otra parte, es importante tener presente que las vacaciones se deben notificar por escrito con 45 días de anticipación. 

Adicionalmente, la normativa vigente indica que corresponde que arranquen un día lunes y, si ese día fuese feriado o día no laborable optativo y la empresa no trabajase, la licencia debe comenzar al siguiente hábil.

ParticularidadesCuando se trate de trabajadores "de temporada" el período para gozar de vacaciones es al terminar cada ciclo de temporada, a razón de un día por cada veinte trabajados, si no hubiesen logrado prestar sus servicios la mitad de los días laborables del año.

Por otra parte, si se trata de un matrimonio que se desempeña bajo las órdenes de un mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.

En tanto, cuando los feriados coinciden con las vacaciones, la Ley de Contrato de Trabajo nada aclara. No obstante, partiendo de la base de que el pago del feriado obedece al principio de no rebajar la remuneración del empleado, éste no podrá reclamar su pago sumado al de las vacaciones.

Esto es así dado que, en este último caso, se encuentra abonado el salario correspondiente al día feriado (resolución 48/48 del entonces Ministerio de Trabajo y Previsión de la Nación).

Por otra parte, si se interrumpen las vacaciones por enfermedad o accidente, la Ley de Contrato de Trabajo nada dice al respecto.

A pesar de ello, sobre el particular existe jurisprudencia no controvertida por la que se ha reconocido que el dependiente que se enferma durante las vacaciones tiene derecho a completar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar en ese estado. 

Indudablemente, en estos casos el empleado deberá dar aviso al empleador denunciando su domicilio provisorio de residencia si se encontrare en algún lugar de veraneo, por si el mismo quisiese verificar la enfermedad a través de algún servicio de contralor de ausentismo. Fuera de lo explicado, no existen antecedentes de otras causales que determinen la interrupción del goce de las vacaciones.

FraccionamientoEl actual régimen legal no admite el fraccionamiento de las vacaciones, salvo el supuesto contemplado en el artículo 164 de la Ley de Contrato de Trabajo, que permite acumular a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiese gozado. 

Por lo tanto, quedan fuera del esquema legal vigente todos los otros supuestos de goce de vacaciones por períodos parciales, aún cuando ello no provenga de la voluntad del empleador sino de un pedido del empleado e, incluso, cuando el goce fraccionado haya sido acordado expresamente entre empleador y trabajador.

Por otra parte, a los fines del pago de las vacaciones, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, la retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo. 

Según las normas vigentes, las vacaciones se abonan multiplicando el valor de cada día de vacaciones por el número de días corridos de licencia que le correspondan al dependiente según la antigüedad. 

Para determinar el valor de cada día de vacaciones es necesario observar distintos procedimientos de acuerdo con las diversas modalidades de pago.

• Jornaleros por día u hora: el valor del último jornal horario o diario se multiplica por el número de horas o de días corridos de vacaciones. 
• Remuneraciones variables: se suman los importes percibidos por tales conceptos durante el año al cual correspondan las vacaciones, o a opción del trabajador durante los últimos seis meses inmediatamente anteriores al goce de la licencia. 

Se divide la suma obtenida por el número de días o de horas que hay en el año o en el semestre. El resultado será la hora promedio o el día promedio, según el caso, que deberá multiplicarse por las horas o días de vacaciones. 

Específicamente, respecto a un trabajador que normalmente trabaja 8 horas diarias pero registra horas extras en el último semestre, se deberá seguir el siguiente procedimiento para abonarle 14 días de vacaciones:

• Se multiplica el importe del último jornal por el número de horas que le corresponde de vacaciones (8 horas diarias X 14 días = 112 horas de vacaciones).
• Se suma el monto percibido en concepto de horas extras en el último semestre. El resultado se divide por el número de horas que hay en el semestre. De esta forma se obtiene el valor de una hora extra promedio que deberá multiplicarse por las 112 horas de vacaciones que le corresponden.

• Trabajadores remunerados con sueldo mensual: el valor del último sueldo mensual se divide por 25 y el resultado obtenido se multiplica por el número de días corridos de vacaciones. La división por 25 produce un incremento en el importe de las vacaciones, efecto que se conoce como "plus vacacional".
• Remuneraciones variables: se procede de idéntica forma que la explicada para jornaleros, es decir, efectuando un promedio semestral. Algunos empleadores dividen el sueldo por 30 ó 25, según sea el divisor que utilizan para otros casos.

Otros, a fin de guardar una mayor correlación entre el sueldo y los días de trabajo, dividen el importe mensual por el número de días que tiene el mes en el cual se concedieron las vacaciones. No obstante, se aclara que el divisor más generalmente usado y aceptado es treinta.