El Código Civil y Comercial de la Nación establece que la persona humana es inviolable y que en cualquier circunstancia tiene derecho al reconocimiento y respeto de su dignidad (artículo 51). Asimismo, establece que la persona humana lesionada en su intimidad personal o familiar, honra o reputación, imagen o identidad, o que de cualquier modo resulte menoscabada en su dignidad personal, puede reclamar la prevención y reparación de los daños sufridos (artículo 52). La acción preventiva procede cuando una acción u omisión antijurídica hace previsible la producción de un daño, su continuación o agravamiento (artículo 1711).

En virtud del contrato de trabajo, el trabajador se obliga a prestar servicios para el empleador, bajo la dependencia de éste, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración (Ley de contrato de trabajo, artículo 21).

Al empleador, la ley le atribuye poderes o facultades sobre la empresa y el obrar del trabajador, entre ellas se destacan las facultades de organización y de dirección (LCT, artículos 64 y 65). La ley establece limitaciones al ejercicio de esas facultades, tanto en su amplitud como respecto del modo de hacerlo. El empleador debe ejercer las facultades que la ley le confiere, según los límites y condiciones fijas por las normas aplicables. Además, la ley dispone que "siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho (LCT, artículo 68).

Los sistemas de controles personales destinados a la protección de los bienes del empleador "deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador …" (LCT, artículo 70). La ley exige que esos controles, así como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste. La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten la dignidad del trabajador. El empleador no podrá realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato o con vistas a su disolución (LCT, artículos 71 a 73).

Derecho a la intimidad y el contrato de trabajo

Respecto del derecho a la intimidad y su relación con el contrato de trabajo, el Dr. Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi, mencionará dos fallos significativos. En uno, la Corte Suprema revocó una sentencia dictada en un juicio iniciado por una trabajadora que argumentó que su despido sin causa, obedeció a un motivo discriminatorio relacionado con su vida privada, su derecho a elegir una pareja y expresarlo libremente. En otro, se reafirmaron limitaciones al control que puede ejercer el empleador sobre la actividad del trabajador.

1.- Un tema relacionado con el derecho a la intimidad de una trabajadora y la facultad del empleador de extinguir el vínculo laboral, fue debatido en un juicio. La actora inició una demanda motivada en su despido sin causa, al que calificó como discriminatorio. El objeto de la demanda era obtener la declaración de nulidad del acto extintivo de la relación laboral, dispuesto por su empleadora, titular de un establecimiento educativo, la reinstalación en el puesto de trabajo y las reparaciones pertinentes. La Cámara de Apelaciones refirió que el despido se produjo luego de que la actora apareciera en un programa televisivo, donde hizo pública su relación de pareja con un ex alumno de la institución de la institución educativa en la que se desempeñaba como preceptora. La Cámara rechazó que se hubiera configurado un supuesto de despido discriminatorio en los términos del artículo 1° de la Ley 23592. Si bien admitió que existía concomitancia entre el despido y la difusión pública de su relación sentimental, consideró que no hubo discriminación, pues respecto del invocado derecho a elegir pareja y expresarlo libremente, la actora no había indicado ni demostrado que, a sus compañeros de trabajo, en igualdad de circunstancias, les hubiera sido reconocido, o se les hubiere permitido ejercer, el derecho cuya vulneración alegó.

El Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba declaró formalmente inadmisible el recurso de casación que la actora interpuso contra la sentencia de la Cámara del Trabajo. Contra esa decisión la actora interpuso el recurso extraordinario federal, y al ser denegado, dio origen a la queja ante la Corte Suprema. La actora se agravió con fundamento en la doctrina de la arbitrariedad, pues sostuvo que la sentencia apelada no constituía una aplicación razonada del derecho vigente a las circunstancias comprobadas de la causa y carecía de fundamentación suficiente.

El dictamen señaló que el tribunal omitió ponderar que la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que la regla interpretativa para establecer si en un caso existe trato discriminatorio no consiste en la realización de un examen comparativo referencial, sino en establecer si el trato cuestionado tiene una justificación objetiva y razonable, lo que implica evaluar si ese trato persigue fines legítimos y si es un medio adecuado para alcanzar los fines perseguidos.

Qué pasa con los despidos discriminatorios

Agregó que cuando se trata de un despido potencialmente discriminatorio, ese examen conduce a indagar en la relación que media entre los aspectos de la esfera privada de la personalidad, valorados como antecedentes del distracto, y la prestación laboral que emerge del contrato en función de la organización del trabajo en la empresa. Así, el tribunal debió examinar si, más allá de que la empleadora no hubiera expresado la causa de la desvinculación de la actora, el despido pudo haberse producido como resultado directo de la difusión pública del vínculo afectivo entre aquella y un ex alumno, mayor de edad, que no tenía a esa fecha nexo alguno con la escuela, y si, en tal caso, una decisión basada en esos motivos, tenía una justificación razonable.

También invocó que no había sido aplicada la pauta que establece que cuando se discute la existencia de medidas discriminatorias en el ámbito de la relación de empleo, resultará suficiente, para la parte que afirma un motivo discriminatorio, la acreditación de hechos que resulten idóneos para inducir su existencia, supuesto en el que corresponderá al demandado la prueba de que el trato impugnado tuvo como causa un motivo objetivo y razonable, ajeno a toda discriminación.

El dictamen fiscal concluyó que, en tanto la sentencia cuestionada no había dado un adecuado tratamiento a las cuestiones planteadas, tornando inefectiva la tutela antidiscriminatoria que establece la Ley federal 23592, correspondía hacer lugar a la queja.

El voto mayoritario de la Corte consideró que las cuestiones planteadas encontraban adecuada respuesta en el dictamen del Procurador Fiscal, a cuyos fundamentos y conclusiones correspondía remitir, y en consecuencia hizo lugar a la queja y al recurso extraordinario, revocó la sentencia apelada y mandó dictar un nuevo fallo (CSJN, 10/06/21, "C., G. E. c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido").

2.- En otra causa, varios viajantes de comercio demandaron a su empleador persiguiendo el restablecimiento de las condiciones de trabajo anteriores al 01/08/2012, fecha en que la empresa instaló en los celulares que utilizaban para transmitir los pedidos de los clientes, una aplicación de software, la cual, a modo de localizador satelital o GPS, permitía conocer, en todo momento y en tiempo real, la ubicación geográfica de aquéllos.

Los actores argumentaron que, además de implicar esa modificación una ampliación de sus tareas, principalmente significaba una intromisión en sus vidas privadas, en tanto así la empleadora conocía, durante las veinticuatro horas del día, cuáles eran sus actividades laborales y extralaborales, dado que ellos podían utilizar sin limitaciones el teléfono celular provisto por la empresa.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda. Al resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandada, la Cámara expresó en su fallo, que la cuestión principal a dilucidar, era si la nueva tecnología adoptada por la empleadora representaba una intromisión en la intimidad de los trabajadores, considerando los requisitos exigidos al empleador para el ejercicio de las facultades de contralor. El nuevo software permitía evidenciar la cantidad de visitas presenciales cumplidas por los trabajadores, lo que trasunta el ejercicio de un control sobre la prestación del trabajador.

La Cámara puntualizó que, desde la instalación del dispositivo, la empresa tenía acceso a información sobre la localización geográfica de los trabajadores, incluso fuera de la jornada laboral. También coincidió con la sentencia apelada, en cuanto sostuvo que la implementación del nuevo software implicó, una inadmisible intromisión en la esfera íntima y privada de los demandantes, en violación a los derechos y garantías constitucionales y normativa internacional vigente. El sistema, además de mostrar la posición del trabajador desde el encendido de la unidad, generaba la incertidumbre provocada por desconocer quienes poseían información respecto de su ubicación geográfica, en todo momento.

Concluyó que el empleador cuenta con la facultad de controlar la labor desplegada por los trabajadores, aún mediante diversos medios técnicos, pero el ejercicio de esa facultad, bajo ningún concepto, puede llevarse a cabo sin considerar la dignidad y la intimidad del dependiente, y los límites establecidos por las normas laborales (LCT, artículos 65, 68 y 70), la Ley 25326 (de Protección de los Datos Personales) y la Constitución Nacional. El fallo de la Cámara de Apelaciones confirmó la sentencia de primera instancia (CNTrab, sala IX, 10/07/15, "Pavolotzki, C. y otros c/ Fischer Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo").

Cuándo es discriminatoria la decisión de extinguir la relación laboral

La decisión del empleador de extinguir la relación laboral es discriminatoria cuando, sin justificación razonable, está motivada en hechos o actos que corresponden a la intimidad o privacidad del trabajador. Asimismo, el ejercicio de las facultades legales que asisten al empleador, debe ser llevado a cabo de manera que no invada el ámbito de la privacidad e intimidad de los trabajadores, pues las normas jurídicas imponen el deber de respetar la dignidad de aquellos.