Por la "moda" de pagar sumas fijas se achata cada vez más la pirámide salarial

La "salida de emergencia" que encontraron el Gobierno y las empresas para contener a los gremios, en plena recesión y campaña electoral, otorgando aumentos de suma fija a los asalariados tiene claros perdedores: aquellos profesionales y ejecutivos que no están bajo los convenios colectivos de trabajo y que, en muchos casos, terminan percibiendo sueldos inferiores a sus subordinados.

Si bien esta superposición, conocida como solapamiento salarial, ocurre desde hace al menos cuatro años, se agudizó en el 2009 a punto tal que se está convirtiendo en uno de los principales dolores de cabeza para los empresarios, dado el malestar que ocasiona entre los empleados.

Es que, por la recesión global y el freno de la economía local, a las compañías les resulta muy difícil – cuando no imposible- contar con los recursos monetarios necesarios para trasladar los aumentos del personal sindicalizado a los que están fuera de convenio.

"Este año el problema de la superposición lo detectamos en el 75% de las empresas que participan en nuestra base de datos", alerta Luis Arispon, director regional de Servicios de Información Salarial de Hay Group. Sumas fijas que patean en contra

"El solapamiento se viene dando hace unos años, pero es probable que en el 2009 ocurra con más fuerza, sobre todo ahora que se están postergando muchas negociaciones colectivas y dándose aumentos de suma fija. Esto ya de por sí achata la pirámide salarial y los que tienen sueldos más altos son los más perjudicados", advierte el director de SEL Consultores, Ernesto Kritz.

En la misma línea de Kritz, Arispon añade: "Los pagos fijos que consiguen los sindicatos agravan aún más el problema del solapamiento porque tarde o temprano lo más probable es que pasen a firmar parte de la estructura salarial, a pesar de que tengan otra figura desde el punto de vista de la comunicación."

Con este tipo de incrementos no remunerativos –acordados entre otros por el gremio de comercio, construcción y el de otras industrias - no sólo se eleva el piso sino que a su vez el gap con el personal fuera de convenio –jefes, supervisores, analistas, gerentes y directores- es cada vez más chico.

Y si bien estas sumas fijas son una solución a la que -a modo de "parche"- recurren empleadores, sindicatos y el Gobierno hasta que se despeje el panorama electoral y disminuya la incertidumbre, por ahora son no remunerativas, es decir, que no se incluyen en el cálculo de la jubilación ni en el pago de indemnizaciones en el caso de un despido. Los más afectados

Sin dudas, entre los más afectados por este achicamiento de la brecha salarial dentro de las empresas están los mandos medios. Es decir, aquellos ejecutivos que se encuentran más cerca de los niveles no jerárquicos y que, por su posición, no están incluídos en los convenios colectivos de trabajo.

"En la mayoría de los casos, los salarios de las personas no sindicalizadas están muy rezagados", asegura Kritz. Y agrega: "El personal fuera de convenio no está para nada contento, pero tampoco tiene capacidad de negociación en el actual momento del mercado de trabajo."

De hecho, desde una compañía química que también emplea a obreros de la construcción reconocieron a iProfesional.com que está creciendo el malestar y empeorando el clima laboral, sobre todo entre los ejecutivos que ocupan posiciones de analistas y administrativas.

Y no es para menos: en muchos casos no sólo perciben salarios menores a los operarios sino que incluso esta diferencia se hace aún mayor al sumar el pago por las horas extras, un beneficio que por lo general no posee el personal no convencionado.

A su vez, existen poblaciones de ramas administrativas que se están mudando a encuadre y buscando representatividad gremial ya que prefieren que sea el sindicato el que gestione su evolución salarial y no estar negociando uno a uno bajo un régimen de meritocracia que, hoy por hoy, no arroja resultados.

Un sector en el que esta situación se puede ver muy bien –según comenta Kritz- es el industrial, en el que el salario obrero (que incluye la posición de supervisor) ha crecido mucho más rápido que el promedio del sector. Y dado que las categorías más bajas tuvieron aumentos mayores, aparecen casos de jefes que ganan menos que sus supervisados.Impacto profundo

En tanto, según un relevamiento realizado por la consultora HuCap en mayo, y adelantado a iProfesional.com, aproximadamente la mitad de las empresas manifestó y reconoció el agravamiento del solapamiento salarial.

Desde HuCap señalan que dentro del universo de compañías afectadas por este problema, los comentarios fueron contundentes.

Mientras un grupo de los empleadores consultados señala que la superposición en cuanto a las remuneraciones "impactó de forma muy relevante", para otros "contribuyó a romper aún más la equidad interna y de estructura salarial".

"Incluso hemos observado afirmaciones sobre casos donde "el solapamiento entre el personal categorizado y supervisores fuera de convenio, alcanzó al 90% de los puestos", destaca el director de la consultora, Miguel Terlizzi. Dos índices

En tanto, Ignacio Capurro, socio del estudio de abogados Funes de Rioja, enfatiza que la ruptura de la relación histórica en cuanto a la proporcionalidad que había entre una dotación y la otra ya es "anecdótica".

También en su opinión, "el problema más grave es que los primeros niveles de supervisión y jefaturas ya están cobrando igual o menos que sus subordinados en cuanto éstos suman algún adicional o hagan horas extras."

"No se puede dejar de cumplir el compromiso salarial que surja de una paritaria o que corresponda por convenio. Pero como esto no ocurre con el personal fuera de convenio, este grupo se termina resintiendo", remarca el socio de Funes de Rioja.

Otra causa del desfasaje- de acuerdo con Capurro- radica en que mientras los salarios del personal enmarcado bajo los convenios colectivos de trabajo en los últimos años vienen siguiendo la evolución de las subas de precios reales, los incrementos para el personal no convencionado acompañan lo que dice el índice inflacionario oficial. Multinacionales en problemas

En las compañías multinacionales la situación de los profesionales y ejecutivos se agrava aún más, ya que en estos casos la decisión de los incrementos depende de políticas que provienen desde sus casas matrices.

Por este motivo y dado el impacto de la crisis en los headquarters de Europa y Estados Unidos, las noticias para estos asalariados no son nada alentadoras: tal como diera cuenta iProfesional.com días atrás, en muchos casos la decisión para el 2009 fue congelar –o a lo sumo postergar- los ajustes para los ejecutivos. (Ver nota: Salarios: empresas patean aumentos y se resiente el bolsillo de la clase media) Florencia Deverill, gerente de Compensaciones de Hewitt, coincide en que el solapamiento "es un problema que se viene arrastrando". No obstante, aclara que depende mucho de las industrias y del tipo de producto que venda y si ya se tiene o no firmado el acuerdo gremial.

"Hay mucha disparidad. El panorama aún no es para nada claro. Si sacás una foto hoy las que patearon los incrementos para agosto son las que ven agravado el solapamiento", asevera la gerente de Hewitt.

En opinión de Arispon, este escenario además de no promover la solución definitiva profundiza el problema porque, en un contexto en el que muchas de las empresas han decidido a nivel global congelar salarios e incluso disminuir remuneraciones, no hay espacios para negociar incrementos generales ni puntuales que acompañen a los que sí consiguen los sindicatos. "En las corporaciones es más fácil que se apruebe un ajuste del 15% negociado con el gremio que el mismo incremento para los de más arriba, ya que en estos casos no depende de la ley e influyen otros elementos como el funcionamiento del negocio", explica. Qué están haciendo las empresas

Para Capurro, dado el importante desfasaje, "hoy otorgar beneficios como el de la medicina prepaga a los empleados fuera de convenio ya no alcanza."

Según Kritz, lo que hacen las empresas en el caso del personal ejecutivo es conceder aumentos diferenciados para el personal que consideran estratégico.

En la misma línea, Deverill comenta que "las compañías optan por dar ajustes puntuales en los más afectados, supervisores y jefes, pero no más que eso."

"Si bien la práctica más usual son incrementos en personas clave, también se han hecho mejoras en los paquetes de beneficios como para trabajar el concepto de la compensación total, que incluye algunas ventajas no monetarias como flexibilidad horaria", dice Aripon.

Sin embargo, reconoce que este tipo de soluciones "tienen un impacto transitorio ya que después de un tiempo el problema vuelve a aparecer."

Y es contundente al manifestar que "en un ámbito inflacionario la gente necesita el dinero, a pesar de que los beneficios sean muy buenos."

En tanto, el estudio "Compensaciones, beneficios y tendencias" de HuCap revela que tres de cada diez empresas van a hacer nada en el corto plazo, con el riesgo que ello implica (pérdida de posiciones en los niveles de supervisión, desmotivación, y otros de los riesgos mencionados anteriormente) mientras que el resto (70%) tomará distintas acciones:

Alerta roja para los empleadores

En tiempos de recesión, cuando las compañías cuentan con menos herramientas y recursos económicos para tomar acciones correctivas, el solapamiento salarial deriva en –no pocos- riesgos y problemas. "Lo primero que mira un empleado en tema de remuneraciones es cuanto gana aquel que tiene sentado cerca. La equidad interna es un tema que las empresas deben administrar muy bien, incluso desde las políticas de compensaciones", sostiene Arispon.

Y remarca que la inequidad generada por el solapamiento causa "mucha desmotivación" para crecer dentro de una organización. "Quizá a mucha gente no le interesa crecer y pasar a estar fuera de convenio porque siente que pierde el resguardo del sindicato y que queda a la deriva", reflexiona.

En HuCap explican que estas superposiciones hacen que las estructuras salariales no puedan sostenerse en el tiempo, repercutiendo en distintos aspectos, que varían dependiendo de cada tipo de negocio y empresa:

La motivación, comunicación y sentido de pertenencia a la compañía.
La productividad laboral
El costo laboral
La rentabilidad final de la firma y el incremento en los costos de sus productos y servicios.

Desde el punto de vista de la comunicación, motivación y sentido de pertenencia a la compañía, el impacto es trascendente. Las líneas de supervisión en las que se producen solapamientos, no sienten que su trayectoria, experiencia, y "peso" sean reconocidos, si a quienes deben coordinar, supervisar y dirigir (colaboradores), se encuentran en su mismo nivel salarial.

Tal situación deriva en la falta de compromiso de las personas para comprometer sus resultados y afecta, entre otros, a los supervisores que tienen potencial de crecimiento, afirma el gerente de Hay Group. Sin embargo, postula que "un punto que juega a favor de las empresas, y que lamentablemente las ayuda, es que en el mercado el panorama actual no es muy bueno."

De aquí surge la compleja ecuación en la cual los responsables de Recursos Humanos se ven atrapados: conservar la equidad interna salarial, asegurar la atracción, retención y motivación de los talentos que la empresa necesita y alinearse con los márgenes de rentabilidad esperada por los accionistas.Cecilia Novoa